Une échéance technique approche avec elle une opportunité RH encore peu exploitée : utiliser le calendrier de remplacement des systèmes informatiques pour anticiper l’évolution des postes.
Le change management accompagne déjà les transformations informatiques (impact, communication, formation, adoption) et le job redesign existe aussi. Il ne s’agit pas d’une nouvelle méthode de conduite du changement mais de regarder sous un angle RH une information qui existe déjà : les échéances de fin de vie et les calendriers de remplacement des systèmes, souvent connus longtemps à l’avance.
Une trajectoire technique qui peut devenir un signal RH
Chaque système a sa durée de vie. Les éditeurs annoncent leurs échéances de maintenance et les directions des systèmes d’information (DSI) construisent des trajectoires de remplacement. Cette trajectoire donne un premier élément rare en transformation RH : le « quand ».
La cartographie des systèmes traverse l’entreprise : un système peut supporter plusieurs processus, directions et familles de fonctions. En la croisant avec les processus concernés, il devient possible d’identifier les postes susceptibles d’être impactés.
On passe alors de « Quel système va disparaître ? » à « Quels processus sont concernés ? Quels postes les exécutent ? Que pourrait changer cette transformation dans leur contenu ? ».
Il ne s’agit pas de prédire les métiers de demain pour toute l’entreprise mais de cibler les populations réellement traversées par une transformation déjà planifiée.
Le paramétrage, un audit RH qui ne dit pas son nom
Lors d’une migration, les équipes cartographient processus, données, habilitations et règles de gestion. Ces travaux déterminent qui valide quoi, qui contrôle quoi, quelles données sont accessibles et quelles tâches sont automatisées : le paramétrage du nouveau système dessine ainsi une nouvelle répartition du travail.
Je me souviens d’une gestionnaire administrative dont le poste consistait à vérifier et valider des commandes fournisseurs. Lors d’une migration ERP, ce contrôle a été repris par le nouveau système. Le changement était techniquement pertinent mais il modifiait aussi le poste : une partie de l’activité disparaissait. Certaines compétences perdaient de leur importance, d’autres auraient pu prendre davantage de valeur. Le sujet était peut-être simplement arrivé trop tard pour réfléchir au poste lui-même.
Une opportunité : concevoir avant d’accompagner
Une fois les populations concernées identifiées, une question peut être posée suffisamment tôt : si ce système disparaît ou si ce processus est automatisé, quel poste voulons-nous construire ? Faut-il renforcer l’analyse ? Déplacer une responsabilité ? Développer une compétence ? Donner davantage d’autonomie ? Faire évoluer le poste vers la supervision et la gestion des exceptions ?
Une fonction ne se définit pas seulement par une liste de tâches mais par la cohérence de l’ensemble : comprendre un processus, exercer un jugement, porter une responsabilité.
Lorsque les systèmes se succèdent, le phénomène peut s’amplifier. Un premier remplacement retire une tâche, un second automatise un contrôle, un troisième déplace une activité vers un autre outil. Pris séparément, chacun de ces changements peut sembler limité. Leur succession peut progressivement transformer un poste sans que celui-ci n’ait jamais été repensé dans son ensemble.
Le décommissionnement peut offrir l’occasion inverse : profiter du temps disponible avant la bascule pour réfléchir à la forme que pourrait prendre le poste demain.
L’IA accélère le mouvement
Jusqu’ici, ces transformations se succédaient au rythme des projets informatiques. L’IA peut en accélérer la cadence : les évolutions du travail ne seront plus seulement liées au remplacement d’un système à une date donnée mais pourront s’enchaîner beaucoup plus vite. La question devient moins « quoi automatiser ? » que « que devient progressivement le poste ? » L’IA n’est donc pas un sujet à part : c’est une nouvelle étape dans une trajectoire déjà engagée.
Une opportunité, pas une nouvelle injonction
La DSI dispose de ses trajectoires de remplacement, le change management de ses méthodes, la RH de ses pratiques de gestion des emplois et des compétences. Un dispositif supplémentaire ? Je vois plutôt une possibilité de faire dialoguer ces informations et ces pratiques un peu plus tôt.
La trajectoire informatique donne le « quand ». La cartographie des systèmes permet d’identifier le « où » et le « qui ». La migration précise le « quoi ». La succession des transformations, et désormais l’IA, amplifient le mouvement. Cette séquence peut ouvrir un espace pour le « que veut-on construire » ?
Je propose donc d’explorer cet angle : et si les systèmes qui vont disparaître pouvaient devenir une matière première pour anticiper la conception des postes ? En matière de transformation, une chose est particulièrement précieuse : la longueur d’avance.
Illustration : Shutterstock / New Africa
