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Entreprise libérée : à la libération, on rase gratis…

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Au-delà des difficultés liées à ce que certains appellent la « crise du travail », du sens du travail, de sa ou ses finalités et des dérives que tout le monde constate, la mode de l’entreprise libérée apporte des réponses qui semblent artificielles tant sur le plan de l’éthique que de la performance économique et sociale. À y regarder de plus près, ce mouvement que l’on nous présente comme étant en rupture d’avec l’approche taylorienne et l’organisation scientifique du travail (OST) peut, sous certains aspects, apparaître comme une simple évolution de celle-ci.

 

L’article publié sur Parlons RH relatif aux impostures de l’entreprise libérée a provoqué quelques centaines de réactions, ouvert la voix (e) à d’autres prises de position, permis a quelques « opprimés » de l’entreprise libérée de s’exprimer et généré de nombreux articles de qualité…

Je retiens de tout cela que la position exprimée, c’est-à-dire une vision critique de la mode de l’entreprise libérée, n’est pas si minoritaire. Je retiens également que ceux qui la partagent n’ont rien de dinosaures accrochés à leur fauteuil, leur égo et leur place de parking, mais sont au contraire très au fait des évolutions de l’entreprise, avec laquelle ils sont en contact permanent, et des attentes de ses collaborateurs. Je n’ai en fait, au cours de ces échanges, rencontré que des personnes dotées d’une profonde conscience sociale, s’interrogeant véritablement sur l’évolution du rapport que nous entretenons avec le travail et l’entreprise et sur la façon d’améliorer celui-ci.

Au téléphone, par mail ou sur les réseaux sociaux, les contacts et échanges suscités par cet article m’ont permis de procéder à quelques observations. La première, et non des moindres, est que la parole se libère enfin sur ce sujet, ce qui nous évitera l’écueil d’un « storytelling » empreint de militantisme béat.

Fort des témoignages de nombreux contributeurs (qui tous m’ont demandé l’anonymat, certains exprimant clairement et directement leur peur de représailles internes), j’ai souhaité pousser un peu plus avant la réflexion.

Le premier article remettait en cause la vision « bisounours » de l’entreprise libérée et pointait les risques de dérives autocratiques et totalitaires de celle-ci, tout en étant particulièrement critique sur l’absence de réflexion RH.

Comme l’illustre le témoignage de ‘Gilles’ repris par Claude Super, les promesses de l’entreprise libérée reposent en général sur trois piliers ou fondamentaux :

  • une entreprise respectueuse des valeurs des collaborateurs (pour résumer dans un spectaculaire, mais non moins contestable, raccourcis Ethique),
  • une entreprise conciliant performance et respect des collaborateurs,
  • une entreprise innovante.

Mais dans les faits et à la lecture des contributions de ceux qui ont vécu de l’intérieur, positivement ou négativement, l’entreprise libérée, celle-ci n’apparaît ni fondamentalement différente des autres, ni plus éthique, ni plus performante, ni plus innovante, ni plus respectueuse. Peut-être simplement plus communicante, au sens  «buzz » du terme…

 

Quand l’éthique est en toc…

 

Que penser du fait, par exemple, que 50 % des collaborateurs recrutés chez Morning Star quittent l’entreprise au bout de deux ans en raison d’un manque de visibilité sur leur possibilité d’évolution et d’un mode de fonctionnement où tout le monde contrôle tout le monde ?

Si ce premier contre-exemple illustre davantage la promesse non tenue d’une entreprise respectueuse ou l’on se sent bien, je reste sans voix devant la violence des propos tenus sur différents groupes Linkedin, où divers coachs argumentent sur le pourcentage de personnes « résistantes » à la démarche (entre 19 ou 14 % selon les intervenants) qui seront naturellement conduites vers la sortie, poussées à la démission. Comme si, derrière ces chiffres, il n’y avait pas des hommes et des femmes dont la vie sera gravement affectée ! La vision la plus négative du terme ressources (humaines) s’incarne ici parfaitement.

Car même si n’étaient concernés que 10% des collaborateurs d’une entreprise, est-il acceptable que la mise en place d’un modèle d’organisation conduise à une telle maltraitance ? À ce que, pour une fraction non négligeable des collaborateurs, l’entreprise libérée conduise à une augmentation de la pression, des RPS, de l’absentéisme ? Ces éléments sont d’ailleurs parfaitement illustrés dans un récent rapport d’audit mené au sein d’une grande entreprise en cours de libération par un cabinet indépendant à la demande des partenaires sociaux dans le cadre du CHSCT, si l’on reprend une dépêche de l’AEF citant cette expérience. Quel degré de cynisme faut-il atteindre pour appliquer, tout en parlant de « libération » de l’entreprise, des recettes conduisant sciemment au harcèlement et à la souffrance de toute une catégorie de personnes, visant à les exclure et à les pousser à la démission ?

Au regard de ces éléments, on ne voit pas ce qui empêcherait les « opprimés » de la libération de l’entreprise d’enclencher des procédures individuelles, voire collectives, à l’encontre de leurs employeurs pour harcèlement (par ouï-dire il semble qu’une action soit déjà en cours).

Ces deux exemples, largement reproductibles, suffisent à faire voler en éclat les discours présentant l’entreprise libérée comme un parangon d’éthique et de respect.

 

Une réelle performance sociale ?

 

La définition du terme performance est d’autant plus complexe à établir qu’il existe différentes formes de performance dans l’entreprise. Je m’en tiendrais ici à deux notions, celle de performance sociale et celle de performance économique.

Régulièrement sont évoqués les résultats de l’enquête Q12 (gallup) sur l’engagement des collaborateurs. L’utilisation des résultats de cette enquête est à mon sens contestable, ne serait-ce qu’en considérant les points suivants :

  • Quelle est la définition de l’engagement ? En d’autres termes, de quoi parle-t-on en réalité et comment l’engagement se concrétise-t-il ? Est-ce par une priorisation de l’entreprise sur la vie familiale comme le laisse entendre la définition utilisée par Gallup ?
  • L’engagement peut-il se mesurer de la même manière dans toutes les cultures ? Non, bien entendu ! Notre culture étant intimement liée à notre rapport au travail, la notion même d’engagement diffère selon les cultures.
  • La population des entreprises répondantes (principalement de grandes entreprises) ne représente que très partiellement le tissu économique français. Généralement, les entreprises se livrant à ce type d’exercice sont confrontées de manière consciente à des problématiques d’implication et d’engagement de leurs collaborateurs.

Si l’on considère qu’une population suit dans sa répartition la Loi Normale (une courbe de Gauss), on pourrait avancer qu’environ 20% des personnes seraient activement désengagées et 20% activement engagées. L’un des arguments fréquemment avancés est qu’il est possible d’améliorer l’engagement des collaborateurs, et donc de réduire ces 20% grâce à l’entreprise libérée. Mais faut-il alors plonger près de 20% d’autres collaborateurs dans une situation tellement complexe, instable ou génératrice de souffrance que nombre d’entre eux préfèreront démissionner ? Ou, marché du travail oblige, resteront en poste, mais la « boule au ventre » (pour reprendre les termes de différents témoignages) ?

Curieux calcul que celui de se priver ou de pousser au désengagement près de 20% de collaborateurs, dont un grand nombre d’experts et de cadres, et de risquer ainsi de dégrader l’implication et la motivation des autres au motif qu’un pourcentage relativement similaire de collaborateurs ne seraient pas engagés et qu’on espère, sans aucune certitude, qu’ils seront plus impliqués (notamment parce que les causes du non-engagement ne relèvent peut être pas de faits ou situations imputables au management ou à l’entreprise).

 

Performance économique

 

Quant à l’articulation des logiques de performance économique et d’innovation, je reprendrai deux exemples cités à longueur d’articles :

Mon premier exemple sera très bref. Dans un article de la Voix du Nord, Jean François Zobrist nous dit : « Les commandes ont bondi de 30 %. On s’est développé jusqu’à 600 personnes… ». En observant les comptes de son entreprise sur societe.com, on constate que les effectifs  ont aujourd’hui baissé de 200 à 300 collaborateurs par rapport à ce qui était annoncé. N’avons-nous pas là une parfaite illustration de la petite phrase « je fais de la place », entendue à différentes reprises dans le cadre de ses interventions ?

Pour ce qui est d’illustrer la performance de l’entreprise, je reste circonspect, tout comme doivent l’être les salariés de cette entreprise de clôture que l’on nous présentait comme emblématique des entreprises libérées. Actuellement en cours de « libération », ces collaborateurs connaissent aujourd’hui les affres d’un plan social.

Cette petite démonstration est, de ma part, complètement manipulatoire. J’en ai conscience, car le contexte explique certainement ces variations ou difficultés. Laissez-moi vous présenter un autre exemple.

Parmi les socles de la communication d’un biscuitier industriel, j’entends en permanence que cette entreprise s’est construit une nouvelle manière de fonctionner, « libérée ». J’entends aussi que cette entreprise à connu une croissance de son activité de 12% dans un contexte difficile, avec un marché en décroissance de 2%. Cette communication relève de l’amalgame, car elle induit l’idée que ce serait grâce à ce mode de gouvernance libéré que l’entreprise a connu la croissance de son activité : ce mouton est noir, le mouton est un mammifère, donc tous les mammifères sont noirs…

À ce stade de l’explication, il me paraît utile de souligner que ces 12% sont généralement cités par des personnes qui « ont entendu dire que » sans être spécifiquement reliées à l’entreprise en question (qui n’est peut être pas responsable de cet amalgame médiatique) et que ma réflexion ne repose que sur les articles lus un peu partout, mais sans que l’entreprise ait fait jouer son droit de correction (ce qu’elle pourra bien entendu faire directement ici si elle se reconnait).

Peut-être le modèle de gouvernance a-t-il un impact sur la croissance, mais de là à le créditer de l’intégralité de celle-ci, il y a un pas que l’on ne saurait franchir : car cette croissance de l’activité, que signifie-t-elle au juste ? Que davantage de gens mangent des petits biscuits de cette entreprise, rien de plus. On pourrait alors avancer que, cette entreprise étant plus respectueuse de ses collaborateurs, les consommateurs achètent ou commandent plus de biscuit à cette firme « vertueuse »… Sauf qu’il serait étonnant que vous ayez mangé des biscuits sous la marque de cette entreprise puisqu’il s’agit de biscuits de marque distributeur (MDD). La croissance constatée semble donc moins liée à la mise en place de la gouvernance de l’entreprise qu’à une augmentation de la part des MDD dans la consommation des ménages. Cette première évidence posée, on pourrait objecter que c’est parce que cette entreprise gagne des marchés, car elle est plus innovante, agile, etc. Sauf que les appels d’offres pour les produits de type MDD sont très complets et que ce n’est pas précisément dans l’entreprise que se situe l’innovation, mais chez le donneur d’ordre. Gagner un marché MDD c’est, me semble-t-il, proposer un produit de qualité standardisée au prix le plus bas. Enfin, même si l’innovation peut être partagée, qui oserait prétendre qu’il faut être une entreprise libérée pour engager ses collaborateurs dans une logique d’innovation ?

Le second exemple est tout aussi manipulatoire que le premier. À ce jour, le nombre d’entreprises libérées est en fait si faible qu’il est impossible de généraliser que ce soit de positif ou de négatif.  Quoi qu’il en soit, laisser entendre à travers ce type de communication que le modèle de l’entreprise libérée permet d’enclencher la croissance relève de la plus parfaite manipulation.  Les entreprises ne peuvent se libérer de leur environnement.

Alors, s’il est vrai qu’il convient de repenser l’entreprise et ses modes managériaux, faut-il pour autant se jeter dans des recettes simplificatrices et survendues avec de faux arguments ? J’assume l’expression « faux arguments » , car je persiste à croire qu’il n’est pas nécessaire de sacrifier à la mode de l’entreprise libérée pour respecter les collaborateurs, travailler en confiance et développer un management responsable.

Pour résumer cette première partie, il n’existe pas de lien formel démontré permettant de dire qu’une entreprise libérée est plus éthique, plus morale, plus performante, plus innovante, etc. Et il  ne semble pas nécessaire de tomber dans la mode ou la philosophie de l’entreprise libérée pour développer un management responsable, respecter les collaborateurs ou privilégier les technologies écorespectueuses. La question reste donc posée : l’entreprise libérée, c’est quoi ?

 

Une nouvelle forme d’imposture

 

Après avoir lu un grand nombre d’articles relatifs à l’entreprise libérée, dont une immense majorité s’apparentant davantage à des publireportages sur le mode bisounours/bonheur au travail façon Arte, il est possible de distinguer quelques grands types d’entreprises libérées :

  1. La mal-aimée. Il s’agit souvent d’une entreprise ou le « patron » a hérité des responsabilités sans en avoir vraiment envie. Mal préparé, mal à l’aise avec les responsabilités, il préfèrerait se consacrer à autre chose. L’entreprise libérée permettra à ce patron de faire reposer certaines responsabilités du quotidien sur d’autres que lui et de bénéficier de davantage de temps libre. Il pourra même utiliser une partie de celui-ci à pérorer dans les conférences fleurissant un peu partout sur le thème de l’entreprise libérée. Un parfait exemple de leadership et de courage managérial.
  2. La marâtre. L’entreprise libérée repose, quoiqu’en disent ses défenseurs, sur un modèle économique qui vise à réduire les coûts de fonctionnement de la ligne hiérarchique et des fonctions support, normalement pour alimenter l’innovation et la recherche. Dans les faits, pour nombre d’entreprises  il s’agit d’une pratique permettant d’imposer le lean management et de procéder à une opération de « cost-killing » de manière plus ou moins brutale, et en communiquant auprès des salariés avec les codes résolument tendance du bonheur au travail, de la qualité de vie… L’entreprise libérée comme faux nez du « lean » et du « cost-killing » permet de se séparer de près de la moitié de l’effectif de la ligne hiérarchique si l’on en croit Nicolas Arnaud, enseignant à Audencia Nantes. Certes, mais à quel prix et avec quelle vision réductrice du rôle de l’encadrement…
  3. La militante. On retrouve ici le principe de l’engagement au sens anglo-saxon du terme, qui se veut au-delà de la motivation. Faire de l’engagement et du sur-engagement des collaborateurs un élément de productivité et de performance de l’entreprise, quand bien même cela aurait à terme des effets néfastes sur leur santé avec nombre de RPS, burn-out, sans parler d’un sentiment d’exploitation forcément dommageable. On vous exploite encore plus qu’avant, mais maintenant vous vous dites merci entre vous… La belle affaire !

Il apparaît en fait difficile de rattacher une entreprise spécifiquement à l’un ou l’autre de ces profils. Les motivations à adopter le « mode entreprise libérée » sont souvent diverses et se combinent entre elles. On notera tout de même que le profil « marâtre » prévaut dans les plus grandes structures, que « la militante » est plus répandue dans les start-ups et que la « mal-aimée » correspond plutôt aux entreprises de taille intermédiaire.

L’entreprise libérée ne fait pas mentir cette citation de St Bernard de Claivaux : « l’Enfer est plein de bons souhaits et désirs ».

 

L’entreprise libérée vient parachever l’OST…

 

La logique d’engagement est présente dans toutes les expériences, ce quelle que soit la forme de libération engagée. Les écrits les plus construits et étayés sur l’entreprise libérée nous présentent souvent cette démarche de libération comme une rupture avec l’approche taylorienne du travail et sa fameuse OST (Organisation Scientifique du Travail). La critique de cette approche du travail n’est pas nouvelle et on lira avec intérêt le billet/commentaire d’Hubert Landier sur l’ouvrage d’Isaac Getz, qui contient nombre de références incontestables. Et si, pourtant, l’entreprise libérée n’était que l’ultime avatar du taylorisme ?

 

L’entreprise libérée, STO

 

Certaines critiques de l’OST conduisent à penser que le fractionnement des tâches et des gestes équivalent à confisquer le travail au travailleur (j’utilise à dessein ce vocabulaire quelque peu daté). Cette confiscation a bel et bien lieu, car il s’agit, en transférant le travail dans l’organisation, de le rendre reproductible par un grand nombre de collaborateurs.

Plus récemment est apparu le concept de « sur-humanisation du management » avec notamment l’ouvrage de Daniele Linhart « La comédie humaine du travail ». L’auteure propose une interprétation historique visant à montrer que le management actuel approfondit et dépasse les limites des principes de l’OST en réintégrant et en subordonnant l’humanité des travailleurs au processus de production. De manière simplifiée, après s’être appropriée le geste, l’organisation s’est appropriée les compétences et les talents grâce au développement de politiques RH et managériales. Même si je ne partage pas nécessairement toutes les idées développées par l’auteure, il est difficile de contester que les efforts réalisés ces dernières années en matière de développement de compétences, de formation ou de gestion des talents n’aient pas eu entre autres objectifs celui de sécuriser le fonctionnement de l’entreprise en rendant reproductibles les savoirs et compétences.

Après s’être approprié vos gestes, après s’être approprié vos compétences, que reste-t-il ? Votre identité, au sens de ce que vous êtes… Et c’est bien là que se situe le développement de pratiques d’engagement plus ou moins éprouvées.

L’entreprise libérée apparaît donc comme un nouvel avatar de l’OST, non plus piloté par la simple logique de l’ingénieur ou de l’organisateur, mais de manière cumulative (car les processus de production ne sont remis en cause qu’avec une logique de lean management) avec celle du psychologue (dans le meilleur des cas), des coachs (le plus fréquemment) et des gourous (au sens sectaire du terme, d’après nombre de témoignages). La porte est ainsi ouverte à toutes les manipulations, que les victimes en soient les collaborateurs ou les dirigeants.

Cette situation est par ailleurs renforcée par le refus des tenants de l’entreprise libérée de considérer l’existence d’un modèle ou d’une méthode. Pis, à les lire « le chemin de la libération est long » et apparaît plus comme un chemin initiatique (sic) qu’autre chose. Voilà qui promet…

Au regard de ces différents points, accoler le terme « libérée » à cette bonne vieille entreprise me paraît aussi judicieux que le mot « démocratique » dans le nom des pays de l’ancien bloc communiste. Avec la dictature de la performance, voici venue la nouvelle version du STO : vous travaillerez pour vous libérer avec en prime le bonheur obligatoire, cadenassé et pensé pour vous. C’est le Sourire pour Tous Obligatoire, et tous les jolis mots visant à nous faire croire qu’il faut en finir avec l’ancien modèle en travaillant vision, confiance, leadership éclairé, entreprise libérée et autres n’ont d’autre effet que de masquer, tout en les prolongeant et en les renforçant, les causes des dérives en ne proposant qu’un traitement de surface.

Pour clore provisoirement ce débat, je reprendrai le commentaire de Martin Richer sur un billet de Vincent Berthelot : « Plutôt que de chercher à libérer des entreprises – laissons cela à Don Quichotte avec les moulins – essayons de rendre plus libres les salariés qui y travaillent. Par exemple en allégeant les contrôles, en donnant sa chance à la confiance, en misant sur l’autonomie et la polyvalence. Pardon, c’est moins joli, c’est moins vendeur, ce sont des idées du siècle dernier… Mais c’est ce qui fonctionne en dehors des livres et des blogs ! »

Si l’entreprise libérée apparaît comme une réponse fallacieuse à des questions vraies, il demeure nécessaire de repenser le rapport au travail, de faire évoluer notre conception de l’entreprise et de son projet. Quelques pistes commencent à émerger grâce aux contributions d’Hubert Landier, Vincent Berthelot, Loïc Le Morlec, Claude Super, Martin Richer et de nombreux autres. Il nous faut maintenant les regrouper, les synthétiser, les évaluer et surtout les partager et leur donner corps avec vous.

Vos commentaires sont les bienvenus, vos idées aussi. Hubert, Loïc, Vincent, Martin et moi- même espérons vous faire un retour dans le mois qui vient.

 

Crédits photos : Fotolia.com – © GIS

 

 

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François GEUZE

Master Management des Ressources Humaines de Lille
Consultant expert, François Geuze possède une expertise reconnue tant dans le domaine des stratégies RH et du contrôle de gestion RH que dans les nouvelles technologies appliquées au domaine de la gestion des hommes. Il anime le site e-rh.org.

14 Commentaires

  1. Ludovic Simon le 9 septembre 2015

    Merci pour votre contribution dans ce débat, c’est bien d’avoir des points de vue contradictoires. Ayant “libéré” ma propre petite entreprise il y a 1 an, je serais donc, si j’ai bien compris votre propos, un peu gourou de secte, un peu bisounours… Bah oui, un peu. Je pense être un leader, et une personne enthousiaste (ces termes me conviennent mieux, pardon). Ne pensez vous pas qu’il faille avoir des leaders et des personnes enthousiastes dans un collectif qui vise performance économique et bien-être au travail ? Au moins quelques uns reconnaissez le.

    J’aurais préféré lire votre propos sans y trouver autant de jugements de valeur qui polluent quelque peu votre discours, mais oublions ça. Vous soulevez un point qui m’a semblé intéressant. Il est vrai que la libération des entreprises déjà installées nécessitent un vrai choc culturel… Ce qui engendrera de la peur et de la souffrance chez ceux qui refuse d’une manière ou d’une autre ce changement. Faut il interdire Uber pour protéger les taxis ? Faudra il interdire la Google Car automatique demain ? Faut il empêcher une transformation désirée par la majorité du collectif pour protéger ceux qui défendent le statu quo ? C’est un débat nécessaire.

    Sans vouloir vous manquer de respect, votre critique m’a semble caricaturale sur plusieurs points-clé et me laisse penser que vous n’avez pas saisi toutes les subtilités de ces nouvelles formes organisationnelles. Je ne vous demande pas d’y adhérer, mais au moins de continuer de vous y intéresser. Puis je vous suggérer de regarder cette vidéo de Frederic Laloux, auteur du livre Reinventing Organization : https://www.youtube.com/watch?v=NZKqPoQiaDE Elle est excellente et éclaircie selon moi certaines de vos interrogations ou critiques.

    Enfin, permettez moi de vous proposer un point de vue. Les systèmes les plus complexes et les plus performants sur terre ne sont pas des systèmes “humains”. Regardez une forêt, ou un organisme vivant. Des millions d’interaction chaque seconde, une complexité immensément plus importante que ce que l’on peut voir au sein d’une entreprise, quand bien même ce serait une multinationale… Y’a t’il un arbre qui commande aux autres qui peut pousser et quand ? Y’a t’il une cellule qui imposent aux autres de se comporter de telle manière, d’aller à tel endroit ? Ces systèmes complexes sans aucune hiérarchie de pouvoir. Je vous laisse méditer là-dessus.

  2. François GEUZE le 10 septembre 2015

    Cher simon, j’apprécie grandement vos remarques. Loin de moi le fait de vous considérer comme un gourou. Ma remarque est plus à prendre dans le sens que dans le grand nombre de personnes qui se proposent d’accompagner les entreprises vers des logiques d’entreprise libérée sont dans certains cas des “gourous”. Le vocabulaire utilisé laissant parfois transparaitre des dérives sectaires. Il est d’ailleurs extrêmement intéressant de regarder les centaines d’articles en provenance d’entreprises dites libérées pour constater qu’ils disent tous la même chose et qu’une fois débarrassé des grands clichés ces articles ne disent rien et cadenassent particulièrement bien les informations qui pourraient sortir de l’entreprise.

    Une petite question pourquoi avez vous du libérer votre petite entreprise ? Si elle est petite, pourquoi avoir reproduit les modes de fonctionnement des plus grandes ou des multinationales ? Avez vous réussi à vous libérer de votre percepteur, de votre banquier ? (il est vrai que certains banquiers recommandent maintenant à des chefs d’entreprise de s’intéresser à ce concept car cela permet de réduire la masse salariale affectée à l’encadrement) La vraie question n’est alors pas dans la libération comme l’appelle certains mais comment éviter les dérives et les errances du management par les processus (mais pas besoin de l’entreprise libérée pour cela)

    Enfin je retiens ce point très important dans votre commentaire : Faut il empêcher une transformation désirée par la majorité du collectif pour protéger ceux qui défendent le statu quo ? C’est un débat nécessaire.

    En effet, le débat est nécessaire et malheureusement lorsque l’on pose ces questions il n’y a pas de réponse dans le cas des ardents défenseurs de l’entreprise libérée, surtout quand on s’interroge sur l’existence d’une réelle majorité et non pas d’un assentiment de facade (car le marché du travail est difficile, car c’est lui le patron, etc… ). Que penser alors de ces collaborateurs qu’on voulait absolument libérer et qui ont porté plainte pour harcélement moral à l’encontre leur employeur ?

    Pour terminer, je suis plus que d’accord avec vous sur la nécessité de leaders, même de leaders charismatiques ayant une véritable conscience sociale. D’autant que l’entreprise ne peut plus se permettre de gérer les relation sociales uniquement en termes de salaire et de durée du travail ; s’inquiéter des conditions de travail permettant d’éviter la “souffrance au travail” me semble un progrès, à condition toutefois de respecter la liberté de chacun, ce qui ramène au problème de l’expression collective des salariés. Tout ceci est bien loin des manifestations de sourires forcés et factices qui en définitive ne servent qu’a masquer des réalités peu engageantes.

  3. Bismuth Denis le 13 septembre 2015

    L’entreprise libérée : ni pour ni contre bien au contraire !

    Le débat sur l’entreprise libérée se résume dans certains cas à un affrontement entre les « pour » et des « contre »
    Mais comme le dit Jean Yves le Loup il y a deux maladies des yeux : l’athéisme et la religion. Ces deux maladies qui consistent à ne voir dans la réalité que ce qui confirme ce que qu’on pense ou qu’on désir être vrai.. Avec aux deux extrêmes ceux qui partent au front du travail flamberge au vent et fleur au fusil pour libérer l’entreprise et ceux qui ne voient dans ce phénomène qu’une forme d’auto-exploitation des travailleurs qui a comme conséquence qu’ils ne se syndiquent plus.
    Il y a du vrai dans tout cela mais la question n’est pas là.
    Si on se pose la question de savoir si l’entreprise libérée est une bonne chose ou une mauvaise chose on va retomber immanquablement sur la remarque d’Esope à propos de la langue: c’est la meilleure et la pire des choses.
    On pourrait laisser l’affrontement de croyance au bistro et peut être tenter de comprendre ce qui est en jeu ?
    Plus que de questionner l’entreprise libérée c’est l’imaginaire et le désir qu’elle suscite qui est intéressant.
    Lacan disait « le désir né du manque et non l’inverse ».
    Désir et besoin sont bien deux choses différentes. Ce n’est pas parce que le désir n’est pas satisfait que la sensation de manque arrive. C’est la non-satisfaction du besoin qui génère un manque. Ensuite le désir grandi sur le manque comme réponse imaginaire à un manque impensé.

    On pourrait tout simplement dire que l’engouement pour l’entreprise libérée est un discours sur la nécessité de sortir d’une crise du travail. Car c’est le travail qui est en crise, pas l’emploi.
    La société post industrielle ( ou capitaliste si on préfère ) vit sa enième crise de réorganisation et tente de s’adapter à un environnement qui exige autonomie et engagement des acteurs, pour faire face à l’incertitude et à la complexité de la société.
    Et pourquoi un système de production ne pourrait il pas légitimement chercher à s’adapter à son environnement ? est il obligé pour cela d’aller vers du « mieux » ? ou cette demande de mieux n’est elle pas un reflet du désir ? Mieux que quoi ? pouvez-vous dire mieux ? Comme disait Coluche dans un de ses sketches. Les rêves de grand jour du grand soir se sont toujours terminé en désillusion. Le pluriel d’un espoir c’est désespoir. Et il n’est pas nécessaire d’espérer pour entreprendre. Il est même fort possible que ce soit néfaste. « Point n’est besoin d’espérer pour entreprendre, ni de réussir pour persévérer » disait guillaume 1ier d’Orange Nassau.
    Comme disait A.Comte Sponville. Ce que j’espère ne dépend pas de moi. il vaut mieux vouloir plus que d’espérer. On ne souffre que ce que qu’on espère. Les suicidaires sont des gens qui espèrent.
    Le premier problème que pose l’entreprise libéré c’est bien l’espoir qu’elle suscite.

    Pourquoi y a-t-il tant d’imaginaire en France sur cette question ?
    Quel besoin non satisfait est à l’origine de ce manque qui fonde le désir d’entreprise libérée ?

    Des mouvements comme l’entreprise libérée, le bonheur au travail, ou d’autres phénomènes de mode de ce type, sont un discours partagé sur un manque de présence à soi et à une impossibilité de se réaliser dans ce contexte. C’est en même temps une tentative de répondre en acte à un sentiment de ne pas être acteur de sa vie professionnelle (voire personnelle). L’effondrement des grands intégrateurs et la division du travail en même temps que la fin d’un monde industriel ou on allait comme un seul homme mourir au champ de bataille ou au travail en chantant des chants révolutionnaire ou militaire (militant militaire ?) a sonné la fin des collectifs. Les principes organisateurs de la société ont été balayés par les différentes évolutions de la société laissant désemparé les individus seul face à leur destin. L’injonction de subjectivité a mis l’individu devant la responsabilité à créer sa vie. « Chacun pour soi pour faire sa vie. La créativité a remplacé l’autorité comme principe productif » dit l’économiste Daniel Cohen dans son ouvrage : Le monde est clos et le désir est infini Albin michel. En même temps comme le dit Pierre Yves Gomez dans son ouvrage le travail invisible : « Le problème de l’entreprise c’est de savoir se penser comme une organisation et pas comme une communauté.

    Plus de communauté, nécessité de créer sa vie un monde incertain et complexe. Tous les ingrédients sont là pour générer de la souffrance chez les humains qui sont par définition des animaux sociaux.
    Le désir d’entreprise libérée est un discours sur l’impression de ne pouvoir se réaliser sans une communauté portée par une vision partagée, un idéal commun (voir l’article http://www.e-rh.org/index.php/blogs/les-articles-du-blog/193-l-entreprise-liberee-une-organisation-congregative)
    Le modèle organisationnel fondé sur la division du travail et la finance, produit suffisamment de souffrance pour générer un désir d’autre chose. L’entreprise libérée est une réponse intuitive à ce désir. Mais répond-elle au besoin qui est derrière ce désir ?
    C’est comme la langue d’Esope : ca peut être la meilleure et la pire des choses. Il semblerait qu’une bonne réponse dans un contexte inadapté puisse porter des fruits un peu toxiques. Par exemple si les messages du Christ ou de Bouddha peuvent être dans leur forme originale porteurs d’espoir, quand il est récupéré par un pouvoir, il y a des risques de perversion. L’inquisition est la forme que prend une belle intention quand elle est récupérée par un pouvoir. Le bonheur intérieur brut du Bhoutan me fait plus penser à Big Brother qu’à Bouddha.
    Même si l’initiative intuitive qu’est l’entreprise libérée est un discours qui reste à décrypter sur les besoins réels de la société, les risques de dérapages sont nombreux et déjà avérés.
    La question est de savoir si l’effet viral de l’entreprise libérée sera suffisament fort sur l’Adn de la société pour la faire changer ? ou si l’on n’aura vu qu’une crise de réorganisation de plus aboutissant toujours au même résultat ?
    Seul l’avenir nous le dira.

  4. François GEUZE le 14 septembre 2015

    Merci Denis pour ce décryptage complémentaire qui (comme à chacune de tes interventions) nous fait prendre un peu de hauteur …

  5. bosvieux le 14 septembre 2015

    Merci pour votre article qui nous montre bien qu’il ne suffit pas de faire un peu de communication sur les 3 piliers:
    – une entreprise respectueuse des valeurs des collaborateurs (pour résumer dans un spectaculaire, mais non moins contestable, raccourcis Ethique),
    – une entreprise conciliant performance et respect des collaborateurs,
    – une entreprise innovante.
    pour devenir “libérée”
    Il faut le faire (et le refaire…car il s’agit d’un travail de tous les jours et non un acquis)

  6. Benoit le 16 septembre 2015

    Je cite : “Le second exemple est tout aussi manipulatoire que le premier. À ce jour, le nombre d’entreprises libérées est en fait si faible qu’il est impossible de généraliser que ce soit de positif ou de négatif.”

    Comme il est évoqué plus haut, je trouve dommage que votre discours soit emprunt de jugements de valeurs… Le débat est nécessaire et je vous remercie de l’alimenter. Soyons prudents et veillons à ne pas généraliser…

  7. PIERSON le 16 septembre 2015

    Bonjour,

    Très sensible à la qualité du management et son impact humain (j’ai publié, avec François DUVERGE, un ouvrage à ce propos : « L’art du management. Loin des idées reçues » paru en 2014, et prenant pour appui nos expériences respectives de managers opérationnels et de direction de Business Unit), j’ai beaucoup apprécié le regard critique que vous portez sur cette nouvelle mode, censée remédier au mal-être généralisé au travail.
    Bien évidemment votre regard est, comme celui de chacun de nous, fait de représentations /constructions de notre intellect qui sait si bien « arranger » la réalité pour qu’elle corresponde à nos croyances. Je n’échappe pas à la règle, même si je me méfie autant que faire se peut de mon « mental menteur » (l’expression est d’Edel Goett).
    Toutefois, la vie quotidienne d’un manager est, pour ce que j’en connais (j’ai dirigé un hypermarché, puis la logistique de distribution et les achats d’un grand groupe de distribution), plus dictée par des impératifs de bon fonctionnement quotidien, par la nécessité de faire en sorte que tous chassent les « diables logés dans les détails » que par la volonté de promouvoir une théorie managériale. Au risque donc de vous faire perdre un peu de hauteur, j’ai envie d’ajouter à vos réflexions, pour les compléter, le point de vue d’opérationnels. A ce titre – outre notre ouvrage bien sûr ! – je vous propose de prendre connaissance du témoignage de Caroline Bouteiller, PMO chez BNP, repris par Bernard Rohmer, président de MOM21 (Mouvement pour l’Organisation et le Management du 21è siècle), sous le titre « Revenons au débat moins passionnel… avec ce post de bon sens ». Vous trouverez ce témoignage à l’adresse : http://missphilomene.com/2015/09/09/lholacratie-source-de-degats-en-entreprise/
    J’ajouterai que pour réussir l’adaptation à un monde complexe et incertain, le développement de compétences individuelles et la gestion des talents seront loin de suffire. Ce qui compte ne s’achètera pas, il se construira collectivement, pour autant que les individus le veuillent, et pourra même être difficilement copié. Il me semble que l’OST a vécu car elle relève de paradigmes qui n’auront bientôt plus cours (de gré ou de force !) et qu’elle ne peut servir de point de repère ; car innovation, agilité, réactivité supposent justement de ne pas reproduire ce qui se faisait avant, ce qui a marché mais … ne suffit plus à répondre aux attentes de demain.
    Ceci dit, ce n’est que ma profonde conviction et je retiens fatalement mieux ce qui peut la renforcer. Comme toujours « in medio stat virtus » et j’ai bien conscience de pas être un parangon de vertu !
    Bien cordialement,
    Monique PIERSON

  8. François GEUZE le 17 septembre 2015

    @Benoit, bien sur que mon discours est empreint de jugement de valeurs, je juge les valeurs de l’entreprise libérée comme contraire à mon éthique professionnelle car relevant d’une communication / manipulation des faits. Par ailleurs dire qu’à ce jour le nombre d’entreprises libérées est rextrèmementfaible, n’est pas un jugement de valeur, c’est un fait…

  9. Sébastien Brochet le 19 septembre 2015

    Bonjour,

    La phrase qui suit m’interpelle:
    « …essayons de rendre plus libres les salariés qui y travaillent. Par exemple en allégeant les contrôles, en donnant sa chance à la confiance, en misant sur l’autonomie et la polyvalence. …»

    C’est drôle, c’est exactement selon moi le genre de phrase que pourrait dire Jean-françois Zobrist en parlant de Favi et de ce qu’il a mis en place là-bas:

    – Alléger les contrôles: JFZ a supprimé les pointeuses, …
    – Donner sa chance à la confiance: “L’Homme est bon”
    – Autonomie : création d’une équipe dédié et autonome par client
    – Polyvalent : cf. L’employée de ménage qui va chercher un client à l’aéroport

    Après, qu’on appelle ça “Entreprise libérée”, Management 3.0, ou simple pragmatisme, c’est secondaire.

  10. Francois GEUZE le 22 septembre 2015

    Cher Sebastien, je serais assez d’accord si la personne en question ne qualifiait à longueur de conference et d’interview les professionnels RH et ceux des fonctions support de parasites (sic) et n’indiquait pas qu’il convient de… je cite encore “faire de la place” sacré respect des collaborateurs…

    Enfin travailler à réinjecter de la régulation là où il y a omniprésence du contrôle ne repose pas sur la suppression des pointeuses ou d’autres actions relevant de la symbolique, mais d’une remise en cause en profondeur du système de production… Ce que quasiment aucune entreprise libérée n’a fait, car préférant optimiser dans une logique de lean…

  11. Martin RICHER le 8 octobre 2015

    @Sébastien Brochet : Etant l’auteur de la phrase qui a suscité votre remarque, je réponds brièvement : le paradoxe que vous soulevez n’est qu’apparent car bon nombre d’entreprises montrées en exemple par les promoteurs de « l’entreprise libérée » ont mis en œuvre des mesures parfaitement saines et par ailleurs éprouvées par des années de pratique. Ce que nous mettons en débat, c’est la perversion qui sous couvert de libération (libération, oui, mais de quoi ?) pousse des méthodes contestables, issues d’une mauvaise appréhension du lean (lire Philippe Lorino), du refus de tout contre-pouvoir, d’une instrumentalisation du management de proximité, etc. François en donne de nombreux exemples et a raison de souligner que l’entreprise libérée, telle qu’elle est prêchée par certains, « apparaît comme une réponse fallacieuse à des questions vraies ».

  12. Vuillaume le 20 février 2016

    Le hasard m’a permis de lire cet article très intéressant, dont je partage la teneur, ainsi que les commentaires qui le sont tout autant. Je suis militaire, donc pas vraiment expert de ce sujet. Je me permets donc une question de néophyte : l’une des clefs de la “libération” de (au sein) l’entreprise ne serait-elle pas d’abord la “libération” de l’entreprise d’un entrisme trop lourd de l’actionnariat ?
    Cordialement

  13. R.Monger le 25 juin 2016

    Je découvre l’entreprise libérée et je regrette vraiment que le terme choisi soit celui-là. Quand vous posez la question du « de quoi », vous avez parfaitement raison. Et cela sous-entendrait que la situation avant était « prisonniers contre matons ».

    Le terme va à l’encontre du principe d’inclusion que cherchent à promouvoir le concept.

    C’est dommage, notamment pour les cadres intermédiaires qui doivent trouver leur place en phase d’adaptation. C’est le problème très juste que vous soulevez de gens dont la fonction n’était que de contrôle et qui doivent revoir en profondeur leurs attributions, compétences…

    Ceci-dit, le problème reste entier. Aujourd’hui, il faut malheureusement constater qu’il y a quelque chose qui ne fonctionne pas. En termes de maximisation du bonheur, on en est loin.

    Et en regardant plus largement, il faut observer l’épidémie de consommation d’antidouleur aux US, ou de somnifère en France, pour comprendre à quel point les gens souffrent.

    Un point important : vous parlez de méthodes mal comprises ou mal employées. C’est un des problèmes majeurs. On a appliqué des dizaines (centaines / milliers de méthodes) qui se retournent dans un très grand nombre de cas en outils de domination brutaux ou en application systématique imbécile (c’est le cas du lean). A tel point que l’application de certaines d’entre elles deviennent l’objectif principal de l’organisation. Quand produire des indicateurs ou des processus devient plus important que produire.

    En fait, quand on y regarde de plus près, on s’aperçoit que l’ « utilisation » ou la « compréhension » de la méthode dépend de la personne. Un manager applique correctement ou pas la méthode ; ne la détourne pas en un outil systématique ou de pure production d’ « indicateurs » à vocation managériale.

    On a essayé et en définitive toutes les méthodes tournent autour de ça. Certains individus sont capables de s’en emparer et d’autres non.

    Et c’est ce principe que cherche à briser l’entreprise « libérée ». En faisant que la méthode ne soit plus dépendante de l’appropriation d’une personne ou d’un groupe restreint. Et potentiellement en réinventant la méthode sur une base pragmatique proche du terrain sans avoir à attendre que la personne ait suffisamment d’indicateur sur l’échec ou la dérive de « SA » déclinaison de la méthode. Une approche plus tactique que stratégique.

    Ce problème est d’autant plus important que le choix des managers va culturellement à l’encontre de l’application correcte des “méthodes”.

    Les qualités personnelles demandées aux managers sont très souvent du domaine de l’autorité (volonté, abandon de soi, leadership, contrôle, faculté à prendre des décisions, organisation…) en leur précisant qu’ils doivent être à l’écoute, favoriser l’autonomie de chacun, décentralisation, … C’est un cocktail psychologique très difficile à trouver dans une seule personne. La position hiérarchique aidant, on bascule dans l’ego. Et l’ego devient un point de blocage.

    Par ailleurs, je vous trouve assez injuste quand vous dites « rien de nouveau sous le soleil ». J’ai plutôt l’impression qu’on en est encore au stade expérimental. Et que les modèles sont à inventer. Certains des problèmes que vous citez doivent nécessairement trouver leur mode de régulation. Mais ils sont à inventer. De plus cela passera obligatoirement par des échecs. Et rien ne dit que ces entreprises doivent faire beaucoup mieux que les autres.

    L’objectif gagnant est d’arriver à faire aussi bien/ou mal économiquement, avec des gens un peu plus « sereins ». Pas plus. Et ce sera déjà bien.

  14. ankh le 4 juillet 2016

    Bonjour,

    L’entreprise libérée est un monde de” bisounours “?

    Si la liberté de parole n’est pas la première condition d’une liberté “véritable”..Evitons le terme “libérée” dans ce cas..Cela manque profondément dans certaines de ces entreprises.

    A la lecture de votre article et des commentaires, deux points:
    – le terme libéré est effectivement, mal adapté et sous-entend que l’organisation était emprisonnée( par qui ?). Pourquoi ce mode de fonctionnement n’a pas trouvé preneur depuis des années. On parle d’humain.. Devons nous penser que leurs patrons étaient des “inhumains” avant d’amener leurs équipes dans ce chemin de la libération?

    – on parle de “bonheur” au travail .. En clair, “vous êtes chez vous dans l’entreprise”, stimulant ainsi votre sur-engagement dont la sur-performance de l’entreprise. Question: et quand pour x raison ce même salarié quitte l’organisation de gré ou pas, qu’advient il de ce bonheur et avec quelles conséquences?

    Question: les salariés peuvent ils licencier leur DG…?

    Mon premier avis: nous verrons la pérennité ce modèle lorsque la croissance économique sera de retour dans tous les pays… Car dans un contexte économique difficile, chacun accepte facilement presque tout, afin de continuer à s’occuper de sa famille ou avoir une activité…

    Mon second avis: sous ce nouveau paradigme, c’est une nouvelle forme “d’exploitation” du salarié mais avec son consentement si plusieurs questions ne trouvent pas de réponses collectives..

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