Pour Charles Chantala, Directeur Commercial d’Indeed France, les marges de progrès du recrutement se situent d’abord dans la rapidité et la transparence du processus, devenues déterminantes pour l’expérience candidat. Réduire les délais entre l’offre, la candidature et les étapes suivantes permet de maintenir l’engagement des talents et de limiter la perte de profils pertinents. En mesurant précisément les temps de recrutement et leur impact financier, les entreprises peuvent repositionner la fonction RH comme un levier de performance opérationnelle et économique. Retrouvez cette interview et bien plus encore dans le septième opus de la collection Guides Pratiques de Parlons RH : « Jobboards, cabinets, intérim, RPO… : comment bien choisir son partenaire recrutement« .
Quelles méthodes de recrutement innovantes se développent aujourd’hui ?
Après plusieurs années consacrées à la prise en main de la marque employeur, la priorité porte désormais sur l’amélioration du processus de recrutement, avec des innovations attendues dès les étapes de candidature et de préqualification. Le défi est de répondre à des inefficiences récurrentes, pour qu’enfin le matching offre d’emploi – candidat tienne ses promesses. Ces difficultés provenaient notamment du manque de données qualitatives collectées par les sites d’emploi ; aujourd’hui, ils disposent d’outils de screening semi-automatisés de plus en plus performants, permettant des préqualifications plus pertinentes.
Cette évolution illustre l’impact positif des évolutions technologiques, qui permettent de traiter des données de plus en plus diversifiées grâce à la profondeur de traitement atteinte par les algorithmes – indépendamment, par exemple, de la manière dont l’offre d’emploi ou le CV du candidat est rédigé. La conséquence directe est l’élargissement des possibilités de matching, et donc de réussite du recrutement.
Comment, à vos yeux, est-il encore possible de gagner en performance dans le recrutement ?
Les marges de progrès sont particulièrement importantes dans le processus de recrutement, pour les deux parties : il devient crucial de réduire le temps écoulé entre la diffusion de l’offre et le poste pourvu, mais aussi entre la candidature et les étapes suivantes. La rapidité s’impose comme un facteur crucial de l’expérience candidat, appelant davantage de qualité – que le candidat soit ou non recruté. Un autre sujet d’attention est l’amélioration de la transparence du processus de recrutement – étapes, délais… – pour s’assurer de maintenir l’engagement du candidat.
Du côté du recruteur, des délais trop longs entraînent un risque accru de perdre des profils pertinents. Le fait d’établir une évaluation précise des temps de recrutement va contribuer à repositionner la fonction RH au cœur des sujets opérationnels et financiers. En effet, de plus en plus d’entreprises sont capables de chiffrer l’impact financier d’une vacance de poste ; le fait de démontrer les gains de temps, sur un recrutement, est valorisable en tant que source de performance, quantifiable de manière monétaire. Un meilleur processus de recrutement permet ainsi d’augmenter le taux de conversion et de générer des économies pour l’entreprise.
Quels outils ou méthodes de recrutement privilégiez-vous au service de vos entreprises clientes ?
Nous misons sur plusieurs méthodes de recrutement optimisées, impliquant une réflexion préalable sur le parcours candidat : d’abord, la cooptation, qui reste une solution particulièrement efficace et peu coûteuse ; ensuite, les candidatures entrantes, boostées par la marque employeur et la diffusion d’offres d’emploi. Nous proposons à nos clients des systèmes d’annonces sponsorisées qui intègrent des capacités de matching – les annonces étant suggérées par Indeed aux profils de candidats pertinents.
Par ailleurs, pour répondre aux situations d’urgence, nous venons de déployer un nouveau service : des annonces sponsorisées premium, estampillées « urgent », et bénéficiant d’une diffusion encore plus visible, potentiellement complétée par un relais de réseaux partenaires – par exemple, spécialisés dans les recrutements IT. Notre promesse est de réduire de 35 % le temps pour pourvoir un poste.
Quels indicateurs de performance privilégiez-vous pour objectiver le ROI/ROE ?
Le principal, à mes yeux, est le coût par candidature par source – site carrière, jobboard… Un autre indicateur émerge actuellement : le temps de recrutement mesuré en nombre de jours. D’après différentes études macro, il oscille entre 40 et 60 jours en France, ce qui est à la fois trop long et trop variable. On estime, en moyenne, à 100 – 150 euros le coût quotidien d’un poste non pourvu ; un gain de temps de plusieurs jours par recrutement représente donc une source non négligeable d’optimisation financière. Avec ces indicateurs, une fonction RH innovante s’impose comme un centre de profit.
