Quand on parle recrutement, les projecteurs sont souvent braqués sur les jeunes générations. Comment les attirer ? Comment les séduire ? Comment répondre à leurs attentes ? Pendant ce temps, les seniors occupent rarement le devant de la scène, alors même qu’ils ont beaucoup à apporter aux entreprises. À quelques jours de notre prochaine édition des #24heuresRH, consacrée au recrutement, la rédaction de Parlons RH a choisi de changer légèrement de focale. À partir d’une infographie réalisée par RH Partners, nous vous proposons de découvrir quatre bonnes raisons de recruter des seniors. Expérience, transmission, adaptation au changement ou encore esprit collectif : autant d’atouts qui méritent d’être remis au cœur des stratégies de recrutement. Avec, en bonus, quelques pistes concrètes pour faire de la coopération entre générations un véritable avantage pour l’entreprise.
Parce que l’expérience reste l’une des rares ressources qui se bonifient avec le temps
90% des actifs considèrent que chaque génération apporte des compétences précieuses
Dans les entreprises, on parle volontiers d’innovation, de transformation ou d’agilité. Plus rarement d’expérience. Comme si celle-ci appartenait au passé alors qu’elle constitue souvent l’un des meilleurs moyens de préparer l’avenir.
L’expérience ne se résume pas à un nombre d’années passées derrière un bureau. C’est la capacité à reconnaître des situations déjà rencontrées, à identifier plus rapidement les risques, à prendre du recul lorsque tout s’accélère et à distinguer l’urgence de l’important. Bref, tout ce qui permet d’éviter de réinventer la roue à chaque nouveau projet.
Les entreprises investissent des millions pour développer les compétences de leurs collaborateurs. Recruter un senior, c’est parfois intégrer quelqu’un qui arrive déjà avec une bonne partie de ce capital. Ce serait dommage de s’en priver, non ?
Parce que certaines connaissances ne s’écrivent dans aucun manuel
90% des juniors reconnaissent que les seniors peuvent leur transmettre des compétences importantes
On parle souvent de transmission comme d’un grand principe RH. Dans la réalité, elle se joue plutôt dans les détails du quotidien : une remarque glissée avant une réunion importante, un conseil donné après un rendez-vous compliqué ou une méthode partagée devant un problème qui semblait insoluble.
Les jeunes collaborateurs ne s’y trompent pas. Lorsqu’ils évoquent ce qu’ils apprennent auprès des seniors, ils citent d’abord les compétences métiers et techniques. Rien de surprenant.
Les juniors reconnaissent également l’apport des seniors en matière de rigueur et d’efficacité. Savoir préparer un dossier, anticiper les difficultés, structurer son travail ou distinguer l’essentiel de l’accessoire. Des réflexes qui font souvent gagner un temps considérable.
Enfin, un quart d’entre eux mettent en avant un sujet auquel on pense moins souvent : la gestion du stress. L’expérience a parfois un avantage considérable : celui de savoir qu’une réunion tendue n’est pas forcément une catastrophe, qu’un client mécontent n’annonce pas la fin du monde et qu’une urgence de dernière minute n’est pas toujours aussi urgente qu’elle en a l’air.
Parce que l’adaptation ne consiste pas à aller vite, mais à aller loin
83% estiment que la diversité intergénérationnelle améliore l’adaptation des salariés
L’époque adore opposer les générations. D’un côté les digital natives, présentés comme naturellement à l’aise avec les transformations. De l’autre les collaborateurs expérimentés, parfois caricaturés comme plus prudents face au changement.
Et dans la vie, la vraie ?
Les seniors ont déjà traversé plusieurs vagues de transformation : l’arrivée d’Internet, la généralisation des outils numériques, le développement du travail hybride et aujourd’hui l’intelligence artificielle. Ils savent qu’une innovation n’a de valeur que lorsqu’elle produit des résultats concrets. Les plus jeunes, eux, apportent de nouveaux usages, de nouveaux réflexes et une plus grande familiarité avec certaines technologies.
Lorsqu’elles se rencontrent, ces deux approches ne se neutralisent pas. Elles se renforcent. L’une pousse à explorer, l’autre aide à garder le cap.
Parce qu’une équipe performante n’est pas une équipe uniforme
80% considèrent que la diversité intergénérationnelle crée un esprit collectif
On imagine parfois qu’une équipe fonctionne mieux lorsque tout le monde partage les mêmes références, les mêmes habitudes et la même vision du travail. C’est confortable, mais pas forcément plus efficace.
Les collectifs les plus solides sont souvent ceux qui rassemblent des profils différents autour d’un objectif commun. La diversité générationnelle pousse chacun à sortir de ses certitudes, à expliquer davantage ses choix et à s’intéresser à des points de vue qu’il n’aurait peut-être jamais entendus autrement.
Peu à peu, les clichés s’effacent. Les jeunes découvrent que l’expérience n’est pas synonyme de résistance au changement. Les seniors constatent que les nouvelles générations n’ont pas seulement des attentes différentes, mais aussi beaucoup à apporter.
C’est ainsi que se construit un véritable esprit d’équipe.
Les générations ne collaborent pas par magie
70% des actifs considèrent que travailler avec une autre génération peut parfois créer des tensions
Soyons honnêtes : réunir plusieurs générations dans une même équipe ne garantit pas automatiquement une belle histoire de transmission et de coopération. Les habitudes diffèrent, les références aussi. Certains privilégient l’appel téléphonique quand d’autres préfèrent un message. Certains voient dans le bureau un lieu incontournable de socialisation quand d’autres défendent davantage la flexibilité. Rien d’anormal jusque-là.
L’erreur serait de considérer ces différences comme un problème à résoudre. Elles constituent au contraire la matière première de la collaboration intergénérationnelle. Encore faut-il leur donner un cadre.
Les entreprises qui tirent le meilleur parti de cette diversité sont souvent celles qui organisent la rencontre plutôt que de l’attendre. Elles créent des binômes entre juniors et seniors, développent des dispositifs de mentorat ou encouragent le mentorat inversé, où les plus jeunes transmettent à leur tour leurs connaissances, notamment sur les usages numériques. Elles construisent également des équipes projet mêlant expériences, parcours et âges différents afin que chacun puisse apprendre des autres au quotidien plutôt que lors d’un atelier annuel sur le sujet.
Cette logique suppose aussi de dépasser une simple gestion des âges. Une véritable politique intergénérationnelle ne consiste pas à s’occuper des seniors d’un côté et des jeunes de l’autre. Elle cherche à faire travailler ensemble des collaborateurs qui n’ont pas les mêmes expériences mais poursuivent les mêmes objectifs. Cela passe par des parcours de carrière adaptés aux différentes étapes de vie, par une sensibilisation des managers aux enjeux générationnels et par une culture d’entreprise capable de valoriser les complémentarités plutôt que les clichés.
Expérience, transmission, adaptabilité, esprit collectif : les raisons de recruter des seniors ne manquent pas, à condition de dépasser les idées reçues pour les voir. Les entreprises qui y parviennent ont souvent beaucoup à y gagner.
Source : RH Partners
