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Sourcing, Code du travail, le cofondateur de Open Sourcing livre son analyse
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Sourcing, réforme du Code du travail : le regard d’un recruteur

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Lourdeurs administratives, manque de visibilité financière, dialogue social tendu : autant de freins à la compétitivité des entreprises françaises selon leurs dirigeants. Alors, comment les ordonnances réformant le Code du travail sont-elles accueillies par le cofondateur du cabinet OpenSourcing, partie prenante du marché de l’emploi ? Quelles évolutions pour le recrutement ? Des démarches ou outils innovants vont-ils concurrencer le sourcing ? Rencontre avec un expert en identification des talents.

 

Entrepreneuriat et sourcing made in France

 

On parle souvent des jeunes entrepreneurs qui quittent l’Hexagone pour monter leur société. En 2008, avez-vous hésité à vous lancer dans l’aventure avec votre associé Dan Guez, cofondateur d’OpenSourcing ?

En toute franchise, nous ne nous sommes même pas posé la question ! Il faut rappeler que le contexte était différent : la crise n’avait pas encore eu lieu… Quoi qu’il en soit, cela ne nous a pas empêchés de développer notre cabinet, spécialisé dans le sourcing – une discipline qui voyait le jour – et de le dynamiser.

 

Des ordonnances qui atténuent la peur d’embaucher

 

Quels sont les bénéfices majeurs à attendre de la réforme du Code du travail ?   

Aucun entrepreneur n’embauche en songeant à licencier, mais il peut craindre d’être bloqué. Avec davantage de visibilité, de flexibilité et grâce à la simplification des procédures, il se posera moins de questions au moment du recrutement. La limitation des dommages-intérêts versés par les entreprises en cas de licenciement abusif, permettra d’ajuster les provisions pour litiges. Combien de très petites structures ont rencontré des difficultés extrêmes après s’être mal entendues avec un salarié ? Cela rejoint la dimension « simplification », avec des lettres de licenciement types mises à disposition des entreprises et un droit à l’erreur [concernant la procédure et la motivation, ndlr] dont va bénéficier l’employeur. Pour la flexibilité, l’exemple du travail le dimanche est significatif : de nombreuses sociétés n’ont pu le mettre en place alors que leurs salariés y étaient favorables ! Mais les syndicats ont fait barrage au niveau de la branche.

 

Dans l’entreprise, la direction et les représentants des salariés sont-ils sur un pied d’égalité pour négocier ?

Pour moi, la réforme du Code du travail prend en considération l’intérêt de chaque partie. Dans les petites structures, ce sera l’occasion d’une véritable concertation entre le dirigeant et les salariés. Les collaborateurs sont concernés par la pérennité de l’entreprise ! Et des garanties salariales importantes ont été respectées, comme les 35 heures.

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Le sourcing, un « art » qui ne s’improvise pas

 

Flashback. De quel constat est né OpenSourcing ?

Avec Internet, les jobboards se sont multipliés (Monster, Keljob, Cadremploi, RegionsJob…) et les réseaux sociaux se sont développés. Or les recruteurs ne sont pas experts de ces outils-là ! Leur travail, c’est de repérer des candidats, de leur faire passer des entretiens, de les évaluer et de les recruter. Mais cette nouvelle activité de sourcing les a énormément mobilisés… OpenSourcing est né de ce constat : nous proposons aux sociétés d’externaliser la phase « amont » qu’est le sourcing, parce que cette étape-là est déterminante. Sans bons candidats, il n’y a pas de recrutements réussis.

 

Le renouvellement des outils et points d’attention du recrutement

 

Selon la une récente étude RégionsJob, les jobboards (sites Internet d’offres d’emploi) restent l’outil préféré des recruteurs. Que devient la « révolution » annoncée du recrutement ?

Les entreprises ont raison de commencer par le basique ! Elles s’orientent vers des solutions plus spécifiques uniquement pour des profils pénuriques, des cadres de haut niveau ou d’autres types de métiers où la demande est importante comme les chauffeurs-livreurs. C’est là que s’opère la « révolution » des outils, via les ATS de sourcing notamment. OpenSourcing a développé CandiDesk, un ATS conçu dans une logique d’optimisation et de gain de temps, initialement parce que nous ne trouvions pas de solution satisfaisante sur le marché ! Certaines étaient de véritables usines à gaz, compliquées à intégrer ; d’autres, n’avaient pas les fonctionnalités attendues et s’avéraient chronophages pour l’utilisateur. Le plus important est de s’adapter aux besoins des clients pour leur proposer les méthodes les plus pertinentes de chasse de candidats sur Internet (sourcing 360°, scoring et présélection téléphonique si nécessaire).

 

France Stratégie relie les difficultés de recrutement des entreprises à la nécessité pour celles-ci de mieux identifier et anticiper leurs besoins en compétences. Changement de cap, donc ?

Tout à fait ! La France reste une « terre de diplômes » où l’on ne prend pas suffisamment en compte les compétences acquises par les candidats durant leur vie professionnelle. Lors de nos prestations, nous attirons souvent l’attention de nos clients sur des profils qui, à défaut d’avoir bac + 5 – par exemple – ont seulement bac + 4, mais des compétences et un parcours qui peuvent faire la différence.

 

Le sourcing, stratégique pour le recrutement

 

En tant qu’expert du recrutement digital, croyez-vous à la synergie d’un recrutement « encore plus digitalisé » lors de certaines phases, et « encore plus humain » pour d’autres ?

C’est notre analyse. Nous ajoutons de l’IA à nos services de sourcing, car les algorithmes viennent faciliter certaines étapes du recrutement. Faire ressortir les meilleurs CV en priorité par rapport à une définition de poste, voilà une tâche pour l’intelligence artificielle ! L’homme et l’IA doivent intervenir en synergie : des bots peuvent poser les questions clés d’un recruteur lors d’un premier appel (mobilité, rémunération). Mais l’humain reste déterminant pour utiliser ces algorithmes : passer « à côté » d’un excellent candidat qui n’aurait pas le bon niveau de diplôme, serait regrettable… Dans le sourcing comme le recrutement, il n’y a pas de magie : c’est une affaire d’humain et de rencontres – entre un candidat et un recruteur, un candidat et un manager opérationnel, un candidat et ses pairs dans l’entreprise.

 

Percevez-vous le développement de l’Inbound Recruiting comme une menace ?

Non ! C’est un très bon concept, qui ne concernera pas tous les métiers. Mettre en place une solution d’Inbound Recruiting – placer des contenus en face d’outils via des solutions comme Hubspot – est par ailleurs complexe : c’est un travail de fond ! Nous utilisons déjà cette approche pour les candidats ou sur notre site, et le ferons de plus en plus en complément de nos solutions. Mais cela ne suffira pas à attirer tous les bons candidats !

 

Quelles nouvelles tendances voyez-vous se dessiner sur les deux ou trois ans à venir ?

Outre l’Inbound Recruiting, I’Outbound Recruiting devrait aussi s’intensifier. En ce qui concerne LinkedIn – le réseau social professionnel majeur sur le recrutement – les candidats lui resteront-ils fidèles ? Car ils y sont extrêmement sollicités… Autres questions : la façon dont Facebook, Google, Amazon (qui souhaite lancer un ATS) ou Leboncoin – qui a professionnalisé son offre et vient de racheter la start-up Kudoz –, vont aborder le marché de l’emploi. Ces grands « acteurs sociaux » vont-ils se positionner avec force ?

Aujourd’hui, l’un des enjeux majeurs n’est pas tant de trouver des candidats que de réussir à entrer en contact avec eux. Certains sont sur-sollicités : inutile de les appeler via un « 01 » ! Alors, comment les toucher ? C’est là où l’Inbound Recruiting peut venir compléter les méthodes de sourcing.

 

Pour conclure, le sourcing est-il toujours l’avenir du recrutement ?

Comme en témoignent les concours annuels lors de la #rmsconf, le sourcing se conjugue au présent et au futur : il est stratégique pour le recrutement !

 

Crédit photo : DR

 

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Lydie LACROIX

Rédactrice chez Parlons RH
Lydie est rédactrice RH au sein de Parlons RH. Avant de rejoindre la Team de l’agence, elle a contribué à un mensuel et à plusieurs web magazines, sur des thématiques de conseil en stratégie, culture, histoire et relations internationales. Son intérêt pour les RH et la fonction RH s'est aiguisé au fil de ses rencontres avec des sujets liés au management, à la QVT ou à la RSE – entre autres. Lydie est diplômée en droit et science politique.

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