Qu’est-ce que… le PTP  ?

Dans un monde professionnel en constante évolution, le vocabulaire RH peut parfois sembler complexe. La rubrique INDEX RH a pour objectif de décrypter les grands vocables et concepts de la gestion des RH. Tous les mois, retrouvez une définition claire, accompagnée d’une mise en contexte, de chiffres clés et de conseils. Ce mois-ci : le PTP, le projet de transition professionnelle (ex Cif).

Changer de métier. L’idée a probablement traversé l’esprit de bon nombre de salariés. Certains rêvent de tout plaquer pour ouvrir un restaurant, d’autres se verraient bien exercer une profession complètement différente au sein de la même entreprise. Sauf qu’entre l’envie et le passage à l’acte, il y a un pas que beaucoup n’ose pas franchir. Il faut reconnaître que les nombreux obstacles peuvent en effrayer plus d’un : trouver la bonne formation, dégager du temps pour la suivre et, surtout, continuer à payer ses factures. Il existe un dispositif pour aider les salariés à franchir le pas : le Projet de transition professionnelle (PTP).

Un petit retour en arrière s’impose. Depuis le 1er janvier 2019, le PTP a pris la relève du Congé individuel de formation (CIF), dans le cadre de la réforme de la formation professionnelle. Également appelé CPF de transition, il permet aux salariés de s’absenter de leur poste pour suivre une formation certifiante et apprendre un nouveau métier. La formation n’a d’ailleurs pas besoin d’avoir le moindre rapport avec leur activité actuelle. Le dispositif est accessible aux salariés en CDI comme en CDD, sous certaines conditions, notamment d’ancienneté.

Concrètement, comment ça marche ? Le salarié construit son projet de reconversion, choisit sa formation et, si celle-ci se déroule sur son temps de travail, demande une autorisation d’absence à son employeur. Il doit généralement respecter un délai de 60 ou 120 jours avant le début de la formation, selon sa durée et son organisation. De votre côté, vous disposez de 30 jours pour répondre. Le financement, lui, relève de l’association Transitions Pro, qui examine le dossier et peut prendre en charge les frais de formation ainsi que tout ou partie de la rémunération. Pendant son congé, le salarié conserve son contrat de travail, qui est suspendu, et ses droits sont protégés.

Sur le papier, le dispositif a donc de quoi séduire les candidats à la reconversion. Côté employeur, comment accueillir un projet qui pourrait conduire l’un de ses collaborateurs à exercer un tout autre métier, voire à quitter l’entreprise ? Vous vous en doutez, le PTP peut aussi présenter de vrais intérêts pour votre politique RH ! À condition d’en connaître les règles et de ne pas commettre quelques erreurs qui pourraient compliquer les choses.

Les 6 avantages du PTP pour les entreprises

Limiter les coûts de formation

Entre les frais pédagogiques, la rémunération du salarié pendant son absence et les éventuels frais de déplacement, une reconversion professionnelle peut coûter cher à l’entreprise. Avec le PTP, la facture est un peu plus légère. Si le dossier est accepté, l’association Transitions Pro peut prendre en charge les frais de formation ainsi que tout ou partie de la rémunération du salarié, selon les conditions prévues par le dispositif. L’employeur peut ainsi soutenir un projet de reconversion sans devoir mobiliser son budget de formation.

Agir sur la QVCT et la santé au travail

Certains métiers sont particulièrement éprouvants, tant physiquement que psychologiquement. Alors, au fil des années, les douleurs s’installent, la fatigue s’accumule et poursuivre son activité peut devenir difficile. Le PTP offre aux collaborateurs concernés une possibilité de changer de voie, en se formant à un métier plus adapté à leur situation. Professionnels des RH, c’est une piste que vous pouvez explorer dans une démarche de prévention de l’usure professionnelle et d’amélioration de la qualité de vie et des conditions de travail (QVCT). En revanche, ce dispositif ne dispense évidemment pas des actions de prévention au sein de l’entreprise.

Accompagner les transformations des métiers

Ce n’est plus un secret pour personne : avec l’automatisation et l’intelligence artificielle, entre autres, les métiers évoluent, certains se transforment profondément et d’autres sont amenés à disparaître. Le PTP ressemble à une occasion en or pour les salariés qui souhaitent prendre un nouveau départ professionnel. Avec ce dispositif, ils ont la possibilité d’acquérir les qualifications nécessaires pour exercer un autre métier. Pour l’entreprise, accompagner ces initiatives peut même s’inscrire dans une réflexion plus large sur l’évolution des emplois et des compétences.

Favoriser la mobilité professionnelle

Qui a dit qu’une reconversion impliquait forcément de quitter son entreprise ? Un salarié peut vouloir changer de métier tout en restant chez le même employeur. Le PTP lui permet de suivre une formation certifiante pour acquérir les compétences nécessaires à cette nouvelle activité. Si un poste correspondant à son projet est disponible, une mobilité interne peut alors être envisagée. Pour vous, professionnels des RH, c’est une possibilité intéressante pour faire évoluer les parcours professionnels et répondre à certains besoins de compétences. Précisons néanmoins que le dispositif ne garantit pas l’accès à un nouveau poste dans l’entreprise.

Renforcer sa marque employeur

Et si, après sa reconversion, le salarié envisage de partir ? À première vue, l’entreprise ne sortira pas gagnante. Pourtant, soutenir les projets de reconversion, même lorsqu’ils conduisent vers une autre entreprise, peut envoyer un signal positif. Celui d’un employeur qui s’intéresse aussi aux aspirations professionnelles de leurs collaborateurs. Cette posture peut contribuer à renforcer la confiance et à nourrir une image employeur plus humaine.

Encourager une culture de l’apprentissage

Apprendre un nouveau métier après dix, quinze ou vingt ans de carrière ? Pourquoi pas ! Certains salariés hésitent à franchir le pas, par peur de ne pas être à la hauteur ou simplement parce qu’ils ignorent les possibilités qui s’offrent à eux. Le PTP peut contribuer à lever ces freins. En faisant connaître le dispositif et en accueillant favorablement les projets de reconversion, vous encouragez vos collaborateurs à envisager la formation comme une possibilité tout au long de leur vie professionnelle. Vous contribuez aussi à créer un environnement dans lequel l’envie d’apprendre est valorisée, quel que soit l’âge ou l’ancienneté.

Les 6 erreurs à éviter avec le PTP

Laisser passer les délais de réponse

En matière de PTP, qui ne dit mot consent ! Lorsqu’un salarié vous adresse une demande d’autorisation d’absence, vous disposez de 30 jours pour lui répondre. Passé ce délai, votre accord est considéré comme acquis. Mieux vaut donc ne pas laisser le courrier prendre la poussière sur un coin de bureau… Prenez le temps de vérifier que la demande respecte les conditions requises et, si nécessaire, d’étudier les possibilités de report prévues par la réglementation.

Confondre autorisation d’absence et financement

Votre feu vert n’implique pas que tout est réglé ! Le PTP repose sur deux démarches distinctes. D’un côté, le salarié sollicite votre autorisation pour s’absenter pendant sa formation. De l’autre, il dépose un dossier auprès de Transitions Pro, qui examine son projet et décide de sa prise en charge financière. Vous pouvez donc avoir accepté son absence sans que son financement soit encore accordé. Veillez à bien expliquer cette différence au collaborateur et à tenir compte du calendrier des deux démarches. Cela évitera quelques mauvaises surprises au moment de préparer son départ en formation.

Négliger l’organisation du travail pendant l’absence

Un salarié qui part plusieurs mois en formation, ça ne s’improvise pas ! Qui reprendra ses dossiers ? Faut-il prévoir un remplacement ? Comment répartir ses missions sans surcharger le reste de l’équipe ? Ce sont des questions auxquelles il faut répondre suffisamment tôt pour assurer la continuité de l’activité. Le PTP peut aussi être l’occasion de revoir certaines habitudes de fonctionnement ou de développer la polyvalence au sein du service. Gardez toutefois à l’esprit que l’employeur peut, sous certaines conditions strictement encadrées, reporter le départ en formation lorsque l’absence risque de perturber le fonctionnement de l’entreprise.

Considérer que le salarié ne reviendra pas

Un collaborateur qui prépare sa reconversion n’a pas nécessairement prévu de quitter votre entreprise dès sa formation terminée. Pendant son PTP, son contrat de travail est suspendu, mais il n’est pas rompu. À son retour, vous devez lui permettre de retrouver son poste ou un emploi équivalent, avec une rémunération au moins équivalente. En revanche, l’obtention d’une nouvelle qualification ne vous oblige pas à lui proposer un poste correspondant à son nouveau métier. Ne considérez donc pas son départ en formation comme un départ définitif et préparez aussi les conditions de son retour. Il pourrait bien être de retour plus vite que vous ne l’imaginez !

Prendre la demande de reconversion comme un désaveu

Une envie de reconversion peut naître de nouvelles aspirations, d’un intérêt pour un autre métier ou simplement du désir de donner une nouvelle direction à sa carrière. Inutile d’y voir systématiquement un signe de désengagement ou une critique de vos pratiques RH. Accueillez plutôt cette démarche avec ouverture et prenez le temps d’échanger avec le collaborateur, sans chercher à le dissuader. Un salarié peut être parfaitement heureux dans son entreprise et avoir envie de faire autre chose de sa vie professionnelle, les deux ne sont pas incompatibles !

Laisser le salarié se débrouiller seul

Le PTP est une démarche individuelle, mais cela ne veut pas dire que vous devez rester les bras croisés ! Entre les conditions d’éligibilité, les démarches administratives, le choix de la formation et la recherche de financement, le parcours peut sembler compliqué. Vous avez un rôle utile à jouer en informant vos collaborateurs sur le dispositif, en les orientant vers le conseil en évolution professionnelle (CEP) ou Transitions Pro et en facilitant les échanges nécessaires à la préparation de leur absence. Sans vous substituer à eux, naturellement : le choix de la reconversion et la construction du projet leur appartiennent.

Chiffres clés

• 54 % des salariés français envisagent une reconversion professionnelle, à court terme ou à plus long terme (Observatoire du bien-être du CEPREMAP, février 2026) ;
• 43 % des actifs estiment avoir été mal accompagnés par leur employeur pour se former, évoluer professionnellement ou se reconvertir (Groupe IGENSIA Education / Ifop, Baromètre 2025) ;
• 80 % des bénéficiaires d’un PTP ayant accédé à un nouveau poste jugent leurs conditions de travail meilleures ou bien meilleures qu’auparavant (Observatoire des Transitions Professionnelles, résultats 2024).

Pour aller plus loin

• Infographie – Compétences : le grand défi des entreprises (Parlons RH) ;
• Baromètre de la Formation 2026 (Rise Up, en partenariat avec Parlons RH) ;
• Infographie – Reconversion professionnelle : un choix gagnant à piloter (Parlons RH).