Trop souvent, les entreprises séparent la gestion des compétences de l’évaluation objective des compétences. Ce sont deux approches au service d’un même objectif, elles doivent s’articuler dans une même stratégie et sur une même plateforme. D’un côté, certains pensent gérer les compétences sur la seule base du déclaratif ou d’appréciations subjectives non structurées, sans se donner les moyens de les mesurer réellement. De l’autre, des tests mesurent les connaissances sans que leurs résultats soient reliés à un référentiel de compétences ni complétés par une évaluation en situation et des regards croisés. Dans les deux cas, une partie essentielle de la démarche manque. Il est impératif d’associer les deux approches, et de disposer pour cela d’une plateforme unifiée, gérant aussi bien l’une que l’autre.
Cette articulation repose sur un principe simple : chaque évaluation doit contribuer à apprécier une compétence identifiée, et chaque compétence doit pouvoir être étayée par des résultats ou des observations. Le référentiel constitue le cadre commun de cette démarche.
Le référentiel de compétences : le socle de la démarche
La cartographie des compétences repose sur un référentiel qui définit les compétences attendues au sein de l’organisation. Il peut être associé à une matrice reliant chaque métier aux compétences requises et au niveau de maîtrise attendu.
Le référentiel est généralement organisé de manière hiérarchique, avec des blocs de compétences, des compétences et des capacités élémentaires. Cette structure permet de raisonner à différents niveaux. Les capacités correspondent à des éléments précis, dont la maîtrise peut être vérifiée de manière objective ou du moins fiable. À un niveau supérieur, les compétences sont regroupées en blocs, notamment dans le cadre de certifications professionnelles.
Chaque collaborateur peut ainsi se positionner sur le référentiel, identifier les compétences acquises ou à développer, et suivre sa progression, retracée dans un livret de compétences. Et l’entreprise dispose d’une vision structurée, consolidée, des compétences disponibles et des besoins à couvrir.
Sur ce socle, il faut être en mesure de déterminer de manière fiable si une compétence est maîtrisée, et à quel niveau.
Les tests pour mesurer les connaissances
Certaines compétences, notamment celles qui reposent sur des connaissances factuelles ou des procédures, peuvent être évaluées efficacement au moyen de tests. Les questions posées peuvent prendre différentes formes : choix multiples, questions ouvertes, mises en correspondance, etc. Elles peuvent aussi porter sur les compétences comportementales ou soft skills.
Ces tests présentent plusieurs avantages : ils sont facilement déployables à grande échelle, leurs résultats peuvent être automatisés et ils permettent d’appliquer des critères homogènes à une population de collaborateurs. Ils peuvent également être intégrés directement aux parcours de formation, afin de vérifier les acquis et d’identifier les besoins.
C’est lorsqu’ils sont reliés au référentiel que les résultats des tests prennent une dimension stratégique. Ils permettent de situer les connaissances de chacun au regard des exigences de son métier, de cibler les formations et de suivre la réduction des écarts. Le score devient ainsi une information utile au pilotage des compétences.
Pour autant, toutes les compétences ne peuvent pas être mesurées par des tests. La créativité, le leadership ou la capacité à animer une réunion, par exemple, ne se valident pas au moyen d’un questionnaire. Une cartographie globale pertinente doit donc aller au-delà des tests.
L’observation et l’évaluation par scénario
Certaines compétences s’apprécient avant tout dans l’action, sur le terrain, en situation de travail. L’observation par un manager, un tuteur ou un formateur permet d’évaluer des comportements et des savoir-faire.
Pour structurer cette appréciation, on s’appuiera sur des scénarios d’évaluation. Un scénario est défini par une série de points d’évaluation à considérer, associés à des critères précis, en correspondance avec une capacité ou compétences du référentiel.
Le scénario guide l’évaluateur dans une démarche méthodique. Il permet de couvrir les différents aspects d’une compétence, de documenter les appréciations et de reproduire l’évaluation dans le temps. Je crois que la réponse à la subjectivité réside dans la structuration de l’observation : des critères explicites, des faits observables et des preuves que l’on peut examiner et discuter. C’est ce qui distingue une évaluation par scénario d’une simple appréciation générale.
L’évaluation croisée : confronter les perceptions pour progresser
L’autoévaluation invite le collaborateur à prendre du recul sur ses pratiques et à apprécier son propre niveau de maîtrise. Elle favorise la réflexion sur les acquis, les difficultés rencontrées et les axes de progression. Elle peut aussi révéler des écarts entre le niveau perçu et le niveau observé par un tiers.
L’évaluation croisée par scénario permet de résoudre ces différences de perception. Le collaborateur commence par renseigner chaque point du scénario et évaluer son niveau de maîtrise au regard des différents critères. Son manager réalise ensuite sa propre évaluation, sur chacun des points. L’un et l’autre peuvent également ajouter des preuves, sous forme de documents, vidéos, témoignages.
Les deux appréciations peuvent alors être confrontées lors d’un entretien. Plutôt que de discuter de manière générale d’une compétence, le collaborateur et son manager disposent d’éléments précis pour comprendre leurs points de vue réciproques, les expliquer et identifier les actions de développement pertinentes.
Le processus aboutit à une synthèse partagée, qui vient alimenter le livret de compétences.
Des validations individuelles à la cartographie globale
Cette logique de consolidation nécessite de définir des règles : seuils de réussite, pondération des critères, niveaux de maîtrise ou modalités de validation.
La mise en œuvre de ces processus d’évaluation multi-modale demande bien sûr des outils spécifiques. Notre analyse est qu’une plateforme de gestion des compétences n’est pas complète si elle ne permet pas de les évaluer par la mesure objective. Elle doit intégrer les tests, les scénarios d’observation et les évaluations croisées, en reliant leurs résultats au même référentiel. Une compétence pourra ainsi nécessiter à la fois la réussite à un test de connaissances et une appréciation étayée en situation professionnelle. Cette continuité entre évaluation et cartographie donne aux résultats leur utilité pour décider et agir. Il y a peu de plateformes qui permettent cette approche globale.
La gestion des compétences et leur évaluation doivent avancer ensemble. Sans évaluations étayées, la cartographie reste fragile ; sans lien avec un référentiel et des regards croisés, les tests ne déploient pas toute leur portée stratégique. Leur intégration dans une même plateforme donne à l’entreprise les moyens de mieux orienter les formations et d’accompagner la progression de chacun.
