Les compétences influencent le recrutement, la mobilité interne, la formation, l’engagement des collaborateurs et, plus largement, la capacité des entreprises à faire face aux transformations. À partir de cette infographie de Centre Inffo, réalisée sur la base du baromètre « Transformations, compétences et learning 2026 » du groupe Cegos, la rédaction de Parlons RH décrypte trois enseignements majeurs : l’émergence des organisations fondées sur les compétences, l’accélération de l’obsolescence des savoir-faire et le rôle croissant de la montée en compétences dans l’engagement des salariés.
Compétences VS postes : jeu, set et match ?
Pendant longtemps, les entreprises ont organisé leur fonctionnement autour des postes. Chaque collaborateur occupait une fonction précise, associée à une fiche de poste, une hiérarchie et un parcours de carrière tout tracé. Un modèle qui a longtemps fait ses preuves, mais qui montre aujourd’hui ses limites face à l’accélération des transformations technologiques, économiques et organisationnelles.
À mesure que les métiers évoluent, les entreprises cherchent davantage à identifier ce que les collaborateurs savent faire que le poste qu’ils occupent à un instant donné. Cette approche, souvent désignée sous le nom de Skills-Based Organization (SBO pour les intimes), consiste à faire des compétences le principal critère des décisions RH : recrutement, formation, mobilité, évolution professionnelle ou encore gestion des talents.
Les bénéfices sont nombreux. Une organisation fondée sur les compétences anticipe mieux ses besoins futurs, favorise la mobilité interne, identifie plus facilement les expertises disponibles et s’adapte plus rapidement aux évolutions de son environnement. Elle permet également de proposer des parcours professionnels plus flexibles et plus personnalisés aux collaborateurs.
Cette évolution est par ailleurs déjà bien engagée : 70% des responsables RH en France déclarent piloter les parcours de mobilité et de montée en compétences davantage à l’aune des compétences que des postes.
Ce changement s’explique notamment par les profondes mutations du monde du travail. Ainsi, 71% des salariés interrogés anticipent une modification du contenu de leur travail dans les années à venir et 70% des RH placent l’automatisation parmi les transformations ayant le plus d’impact sur leur organisation.
Cette logique se retrouve également dans les stratégies de développement des talents : 62% des RH privilégient désormais la montée en compétences des collaborateurs plutôt que le recrutement externe pour répondre à leurs besoins. Un signe supplémentaire que la capacité à apprendre, évoluer et se réinventer devient progressivement l’un des principaux leviers de compétitivité des organisations.
Le grand défi de l’obsolescence des compétences
Les compétences ont une durée de vie de plus en plus courte. Vraiment plus courte ? Selon le CESE (Conseil économique, social et environnemental), la durée de vie d’une compétence technique s’est effondrée, passant de 20 à 30 ans en 1980 à seulement 6 à 24 mois aujourd’hui. Vraiment beaucoup plus courte. Sans surprise, 13% des salariés français déclarent ne plus disposer des compétences nécessaires pour exercer correctement leur métier.
Heureusement, les entreprises semblent en avoir conscience puisque 92% des responsables RH considèrent le développement des compétences comme un enjeu stratégique. Pourtant, tout n’est pas encore réglé. Ainsi, 41% des salariés estiment que les formations arrivent trop tard pour répondre efficacement à leurs besoins. Ce n’est pas très surprenant, tant le délai avant l’obsolescence est court.
Que faire ?
Pour le CESE, il faut d’abord élargir notre vision des compétences. À mesure que les savoir-faire techniques deviennent rapidement obsolètes, les compétences plus durables, les soft skills, prennent de la valeur : capacité d’adaptation, résolution de problèmes, coopération, curiosité ou encore esprit critique. Le CESE plaide aussi pour une meilleure reconnaissance des compétences développées en dehors des parcours traditionnels, qu’elles proviennent d’un engagement associatif, citoyen ou syndical.
L’autre enjeu concerne la place accordée à la formation. Trop souvent perçue comme une dépense ou comme une réponse ponctuelle à un besoin immédiat, elle apparaît de plus en plus comme un investissement stratégique pour accompagner les transformations du travail.
Enfin, le CESE appelle à développer davantage d’organisations apprenantes. Derrière cette expression un peu technique se cache une idée simple : faire de l’entreprise un lieu où l’on apprend en permanence, où les connaissances circulent, se partagent et se développent au quotidien. Une ambition qui semble plus que jamais nécessaire dans un monde où les compétences se renouvellent désormais à grande vitesse.
Compétences et engagement : le duo gagnant
Les entreprises n’ont d’ailleurs pas intérêt à voir la montée en compétences uniquement comme un outil d’adaptation ou de performance : 48% des salariés français et 41% des responsables RH considèrent que l’accès libre aux ressources pédagogiques constitue le principal facteur d’engagement.
Les collaborateurs ont besoin de progresser : développer de nouvelles compétences, découvrir de nouveaux sujets ou préparer une évolution professionnelle nourrit le sentiment d’utilité, renforce la confiance et permet de se projeter plus facilement dans l’avenir. Une bonne nouvelle pour les entreprises : investir dans les compétences ne permet pas seulement de préparer les transformations de demain. C’est aussi une manière concrète de fidéliser et d’engager les talents aujourd’hui.
Les compétences deviennent progressivement le point de rencontre entre les besoins des entreprises et les aspirations des salariés. Les organisations qui parviendront à les identifier, les développer et les valoriser disposeront d’un avantage précieux pour faire face aux transformations à venir.
Source : Centre Inffo
