HR Technologies 2025 : ce qu’il ne fallait pas manquer – Jour 2

Pour sa 3ᵉ édition, HR Technologies France a mis les petits plats dans les grands. L’événement co-organisé par Parlons RH et CloserStill Media a rassemblé plus de 6 000 professionnels des RH ces 29 et 30 janvier à Paris, Porte de Versailles, autour d’un thème ambitieux : « L’inattendu, c’est maintenant ! ». Au programme de cette deuxième journée ? 21 conférences, tables rondes et keynotes, ainsi que 35 lives sessions ont animé cet événement incontournable. À l’image de la première journée, 3 thématiques centrales ont rythmé ce deuxième jour à Paris : l’expérience collaborateur, le bien-être et l’inclusion ; la transformation digitale et le futur du travail ; le recrutement et la gestion des talents. Plongez dans les moments marquants de cette deuxième journée pleine d’enseignements.

Jeudi 30 janvier, deuxième et dernier jour de la 3ᵉ édition de HR Technologies France : les portes de l’événement s’ouvrent à nouveau pour accueillir des milliers de professionnels des RH venus explorer les tendances et les solutions qui transforment leur métier. Dans les allées du salon, les visiteurs ont continué de rencontrer les nombreux exposants — startups, prestataires de services, éditeurs de logiciels — qui façonnent l’avenir de la fonction RH. La journée a été marquée par un programme de conférences captivantes où DRH et experts ont partagé leur vision et leurs retours d’expérience lors de conférences, tables rondes ou encore live sessions. Une journée riche en découvertes et en inspiration pour imaginer les contours du futur des RH.

Leadership inclusif : la clé pour naviguer dans l’inattendu

Pour lancer la journée de la meilleure des manières, Frédéric Ferrer, journaliste-consultant, enseignant à ESCP Business School et maître de cérémonie pour l’occasion, a interrogé Claire Carteron, ex-Directrice DE&I et Impact Social Groupe chez Christian Louboutin, lors de la keynote “Leadership Inclusif : bâtir une résilience collective pour faire face aux imprévus”.

Dans un monde où les informations anxiogènes s’accumulent, où l’incertitude règne, le rôle du leader, et sa parole, se trouvent renforcés. Pour Claire Carteron, nous avons besoin « d’un leader qui montre l’exemple, qui rassemble autour de lui en partageant sa vision ».

Au sein des organisations, un collaborateur avec une différence qui ne se sent pas accepté, « va passer plus de temps à essayer de cacher sa différence pendant sa journée de travail, plutôt qu’à construire le collectif ». Le leader inclusif doit être capable « d’aller chercher les personnes en retrait, d’avoir le courage d’être le modérateur dans ses équipes. » On dépasse alors la vision du leadership telle qu’on avait l’habitude de l’avoir : le leader qui sait, le leader sûr de lui. « Il doit incarner le droit à l’erreur, c’est ça qui fait le leadership inclusif » poursuit l’ex-Directrice DE&I et Impact Social Groupe chez Christian Louboutin.

En étant à l’écoute de ses équipes, « le leader inclusif, au-delà de l’anticipation, va pouvoir donner du sens au rôle du collaborateur. En constatant que ses informations ont été utilisées, il se sent valorisé. Résultat ? Son engagement est renforcé » conclut Claire Carteron.

Future of work : le DRH face aux défis du futur

“L’inattendu, c’est maintenant”. Le futur des RH, aussi, se vit aujourd’hui. C’est pourquoi cette 3ème édition ne pouvait pas passer à côté du “Future of work”. Les nouvelles technologies, matures mais aussi celles en cours de développement, redessinent le rôle des RH. En début d’après-midi, Nicolas Bourgeois, associé chez PwC, animait la table ronde “2030 : Quel futur pour le DRH, quel DRH pour le futur ?”. À ses côtés, quatre invités de marque : Vanessa Robert, directrice RH et RSE (APEC), Nicolas Fabrykant, directeur des Ressources Humaines (L’Oréal), Marie-Hélène Chavigny, DRH des Opérations France (Carrefour France) et Sophie Sureau, directrice nationale des études (ISG RH).

Dans un environnement incertain, la question de l’anticipation est centrale. Pour Marie-Hélène Chavigny, il faut d’abord comprendre son environnement et identifier les besoins de l’entreprise, tout en se préparant à toutes les hypothèses. « On a le temps de se préparer si on est prêt à accepter le changement et à l’accompagner. »

Quels seront les défis majeurs pour la fonction RH dans les années à venir ? Nicolas Fabrykant voit dans la technologie un levier essentiel pour recentrer la fonction RH sur des tâches à forte valeur ajoutée. « Aujourd’hui, la fonction RH est encore trop accaparée par l’administratif et la répétition. L’enjeu est de s’en libérer grâce aux technologies pour mieux cibler les besoins des collaborateurs et leur permettre de trouver leur raison d’être. »

À quoi ressemblera le DRH de 2030 ? Pour Vanessa Robert, la maîtrise de la data sera essentielle. « Le DRH de demain devra être capable d’analyser les données et d’utiliser l’IA prédictive pour orienter ses décisions et se concentrer sur ce qui fait sa valeur : la proximité et la relation avec les collaborateurs. » Sophie Sureau met en garde contre les fractures intergénérationnelles et technologiques. « Nous devrons être attentifs à ces fractures et veiller à les prévenir avant qu’elles ne creusent des écarts entre les collaborateurs. » 

En 2030, le DRH ne sera plus seulement un gestionnaire de talents, mais un véritable stratège, capable de jongler entre technologie, adaptation et humanité. Entre IA, anticipation et équilibre des forces en entreprise, une chose est sûre : le DRH du futur se construit dès aujourd’hui.

Les progrès inattendus de l’IA au travail

Parmi les technologies qui redessinent le rôle des RH, il y en a une que l’on retrouve dans toutes les bouches des participants : l’intelligence artificielle. Fantasme ou réalité ? Un peu plus tôt dans la journée, juste après la pause déjeuner, Yann Ferguson, directeur scientifique du LaborIA (INRIA) animait une conférence : “Les progrès inattendus de l’IA au travail”.

L’IA progresse, mais pas forcément là où on l’attendait. « On a rendu la machine capable de réaliser des tâches que nous ne sommes pas capables de décrire ni de formaliser », explique Yann Ferguson. « On parle de compétence tacite, qui augmente avec l’expérience. » Là où l’IA était attendue sur les tâches répétitives, elle a en réalité fait un bond considérable sur les tâches cognitives non répétitives entre 2010 et 2015.

Un autre bouleversement inattendu concerne son adoption. Avant l’essor de l’IA générative, moins de 1% des Français déclaraient utiliser l’IA dans leur travail. Depuis 2022, ils sont désormais 50%. Pourtant, cette transformation reste largement souterraine. « Les employés ne le disent pas, c’est l’ère du shadow IA », souligne Yann Ferguson. Loin de n’être qu’un outil d’automatisation, l’IA s’invite au cœur du métier, dans la créativité et l’innovation, plutôt que dans les tâches répétitives.

Et cette évolution est là pour durer. La nouvelle génération l’a bien compris : 65% des étudiants estiment que la présence de l’IA générative fait désormais partie des principaux critères dans le choix de leur future entreprise. Une révolution silencieuse mais profonde, qui redessine déjà le monde du travail.

2025, une année verte pour la fonction RH ?

Les enjeux environnementaux prennent une place croissante dans les préoccupations des collaborateurs, mais les entreprises peinent encore à en mesurer pleinement l’importance. Trop souvent, la stratégie climatique et les actions concrètes pour lutter contre le réchauffement sont reléguées au second plan, notamment sur les sites carrières. Résultat : des discours peu incarnés qui frôlent parfois le greenwashing. Marine Drouard (responsable Mobilisation & Communication RSE chez Yves Rocher), Michel Barabel (Directeur des publications – Le Lab RH) et Antoine Poincaré (Head of Climate School – AXA Climate), co-auteurs du livre “Quand la fonction RH fait sa révolution verte”, ont participé à la conférence homonyme.

Michel Barabel assiste à une dégradation de l’image de la RSE depuis quelques mois. Cette dégradation favorise la montée de l’éco-anxiété, notamment chez les jeunes générations. Toutefois, il y trouve des points positifs : “C’est dans ces moments-là que les entreprises peuvent innover et surtout, que l’on peut démasquer les entreprises pour lesquelles la RSE n’est qu’une image de façade ».

La sensibilisation des chargés de recrutement aux enjeux écologiques est devenu un élément central pour attirer les candidats. Antoine Pointcaré nous alerte : « les candidats posent de plus en plus de questions sur les actions de l’entreprise en terme de RSE pour l’environnement. Rarement formés aux questions environnementales, les chargés de recrutement sont bien souvent incapables de répondre clairement aux questions des candidats et de démontrer l’engagement actif de leurs entreprises sur ces questions ». Et il y a un risque majeur de greenwashing, soit une image trompeuse de responsabilité écologique. Pour éviter cela, notre expert conseille, pour chaque chaque fiche de recrutement, de « préciser l’impact environnemental du poste ou des missions. C’est une bonne manière de rentrer dans la réalité de l’organisation ».

Pour Marine Brouard, c’est d’abord en impliquant les collaborateurs sur la RSE, en transformant véritablement son organisation pour la rendre notamment plus verte, qu’on récolte enfin les effets sur la marque employeur. Mais il faut y aller pas à pas : « On ne peut pas demander au collaborateur, en tant qu’équipe RSE, de tout changer du jour au lendemain. Il est indispensable d’embarquer les équipes en matière de RSE. Il faut les former (comprendre les objectifs de ces changements) de manière ludique de préférence, les sensibiliser (sur les limites planétaires, le réchauffement climatique…) et les mobiliser sur le terrain, en soutenant une association par exemple.

Dématérialisation des documents RH, un enjeu majeur

L’édition 2024 du Baromètre de la dématérialisation des documents RH, réalisé par OpinionWay pour Digiposte, révèle des tendances marquantes sur les usages numériques des salariés. Pour analyser ces résultats, Benoît Parraud, Directeur de Départements chez OpinionWay, et Bertrand Dolbeau, Directeur Adjoint chez Digiposte, ont présenté les 5 grands enseignements de cette étude.

Le premier constat, c’est l’attachement des salariés à leur bulletin de paie. « C’est un document clé », souligne Bertrand Dolbeau. 97% des salariés le considèrent important, et 43% le jugent même extrêmement important. Cette place centrale explique pourquoi 75% des salariés le consultent au moins une fois par mois.

La numérisation de ce document s’est largement accélérée. 63% des salariés le reçoivent désormais au format numérique. Cette transition repose principalement sur l’essor du coffre-fort numérique, utilisé par 69% des salariés recevant leur bulletin en version digitale. « Le bulletin de paie électronique est devenu un standard, en grande partie grâce à des solutions de confiance », explique Benoît Parraud.

Malgré cette adoption massive, une exigence forte persiste sur la localisation des données. 72% des salariés considèrent qu’il est important que leurs documents soient hébergés en France ou en Europe. « La confiance passe par la sécurité, et cela inclut le choix du stockage des données », souligne Bertrand Dolbeau.

Enfin, la dématérialisation continue de séduire, y compris parmi ceux qui n’ont pas encore franchi le pas. 64% des salariés recevant leur bulletin de paie en version papier se disent prêts à passer au numérique. Un chiffre qui témoigne du potentiel de progression de ces usages, à condition d’accompagner cette transition. « Il faut rassurer sur la pérennité de l’accès aux documents, notamment en cas de départ de l’entreprise », rappelle Benoît Parraud. 

Un enjeu d’autant plus important que les salariés montrent un intérêt croissant pour la digitalisation d’autres documents RH (contrats de travail, conventions collectives…).

Chronos, Kairos et Aïon au service de la santé mentale

Les profondes transformations du monde du travail nous invitent à repenser notre rapport au temps, encore largement influencé par des modèles hérités de l’ère industrielle. Exigences d’instantanéité, rigidité des horaires, connexion permanente ou encore allongement des carrières : ces dynamiques deviennent des sources majeures de stress et d’épuisement mental. Face à ces défis, une question essentielle se pose : ce rythme est-il vraiment soutenable pour notre santé mentale ? 

Laëtitia Vitaud, auteure et conférencière sur le futur du travail et de la consommation, a répondu à cette question au cours d’une keynote intitulée “Santé mentale : Et si on changeait notre rapport au temps ?”. Pour réinventer notre rapport au temps et promouvoir la santé mentale, notre experte suggère de puiser dans la sagesse des Grecs anciens en explorant trois dimensions du temps : Chronos, Kairos et Aïon.

Chronos, c’est le temps que l’on compte, celui des heures, des minutes et des journées de travail. Il structure nos vies professionnelles mais génère aussi une pression constante. « Le temps qui n’est pas facturé ou utilisé est considéré comme du temps perdu, et c’est très mauvais pour la santé mentale. »

Kairos, lui, est le temps de l’opportunité, du bon moment. Il n’est pas linéaire, il marque l’instant où l’action aboutit au succès. « Il y a des bons moments pour devenir manager, pour se reconvertir », explique Laëtitia Vitaud. Mais dans le monde du travail, le Kairos individuel est souvent en décalage avec celui des entreprises. « Le bon Kairos pour l’entreprise, c’est un individu entre 27 et 32 ans, avec de l’expérience, sans enfant, sans être aidant. C’est une caricature, bien sûr, mais pas tant que cela… » Dans la réalité, un jeune professionnel rencontre des difficultés en début de carrière par manque d’expérience, subit la pression du temps en milieu de vie lorsqu’il a des responsabilités familiales, et peine à retrouver sa place s’il décroche, alors qu’il lui reste encore vingt ans de carrière.

Enfin, Aïon représente le temps des cycles, celui de la nature. Il n’a ni début ni fin, il suit les saisons. « On a longtemps cru que l’on pouvait travailler tout le temps, quelle que soit la période de l’année. Mais Aïon se venge », prévient Laëtitia Vitaud. La productivité humaine n’est pas constante, elle varie avec la météo, les saisons, les crises climatiques… Repenser notre rapport au temps, c’est aussi accepter que nous ne pouvons pas être performants de manière linéaire et continue.

Changer notre rapport au temps ne signifie pas en gagner toujours plus, mais mieux le vivre. Entre mesure, opportunité et cycle, un équilibre reste à inventer.

Attendez-vous à l’inattendu

Rideau. Ces deux jours dédiés enjeux phares qui agitent l’écosystème RH s’achèvent sur une note d’humour, mais aussi et surtout de réflexion, avec la prise de parole de François-Xavier Demaison. Avant d’interpréter Coluche au cinéma, François-Xavier Demaison avait une carrière dans la fiscalité internationale à New York. Mais en 2001, suite à l’effondrement des deux tours jumelles, c’est décidé : il va retrouver son premier amour, la scène. Il pose sa démission, sans porte de sortie. « Il fallait que ça marche ! Sans confort, je savais qu’il fallait que je me dépasse pour atteindre mon rêve”.

En évoquant son parcours, il nous donne un dernier conseil : “Être ouvert à l’incertitude, être capable de s’adapter, écouter et observer sont des qualités clés pour s’attendre à l’inattendu.”

L’inattendu c’était maintenant, à HR Technologies France 2025. L’inattendu doit être compris et maîtrisé, en agissant dès aujourd’hui de façon réfléchie, progressive et sans rupture brutale. Et comme le disait si bien Coluche, “l’instabilité est nécessaire pour progresser. Si on reste sur place, on recule”. À l’année prochaine !