Quand 87 % des mères déclarent encore dissimuler leur maternité au travail, (nous l’évoquions récemment dans une revue du web), difficile de faire comme si la parentalité était un non-sujet. Elle continue, au contraire, de bousculer le monde professionnel. Dans ce contexte, le nouveau congé supplémentaire de naissance, entré en vigueur le 1er juillet 2026, marque une nouvelle étape dans la prise en compte de la vie familiale au sein des entreprises.
Le congé supplémentaire de naissance : parce qu’on ne laisse pas bébé dans un coin
Le 1er juillet 2026 marque l’entrée en vigueur d’un nouveau droit pour les jeunes parents : le congé supplémentaire de naissance. Son ambition est claire : permettre aux parents de passer davantage de temps auprès de leur progéniture durant ses premiers mois de vie. Si l’arrivée d’un bébé est souvent présentée comme l’un des plus beaux moments d’une vie, elle s’accompagne aussi d’une profonde réorganisation du quotidien. Entre les nuits hachées, les rendez-vous chez le pédiatre, la fatigue accumulée et l’apprentissage de la parentalité pour les « primo-parents », les premières semaines ressemblent rarement à un long fleuve tranquille.
Cette réforme s’inscrit dans une évolution plus large du monde du travail, où les enjeux de parentalité occupent une place croissante dans les politiques RH. Mais ce congé répond également à un autre enjeu : favoriser l’égalité homme-femme. Aujourd’hui encore, l’arrivée d’un enfant continue de pénaliser davantage les femmes : cinq ans après la naissance d’un enfant, les mères perdent en moyenne un tiers de leurs revenus par rapport à une trajectoire sans enfant, tandis que les revenus des pères restent quasiment inchangés1.
Reste maintenant à comprendre qui peut bénéficier de ce fameux congé supplémentaire de naissance et selon quelles modalités, car, comme souvent en droit social, le diable se cache dans les détails.
Concrètement, qui a droit à quoi ?
Le congé supplémentaire de naissance vient s’ajouter aux dispositifs existants en matière de parentalité. Il s’adresse à l’ensemble des salariés ayant bénéficié d’un congé de maternité, de paternité ou d’adoption. Ces derniers choisissent la durée : un ou deux mois, fractionnable en deux périodes. Autre bonne nouvelle pour les familles : les deux parents peuvent en bénéficier simultanément ou en alternance. Au total, un couple peut ainsi passer jusqu’à quatre mois supplémentaires auprès de son enfant.
Ce nouveau congé doit être pris dans les neuf mois suivant la naissance de l’enfant ou son arrivée au sein du foyer dans le cadre d’une adoption. À titre transitoire, pour les parents d’enfants nés ou adoptés entre le 1er janvier et le 30 juin 2026, ce délai de neuf mois court à compter du 1er juillet 2026.
L’indemnisation, quant à elle, est fixée à 70 % du salaire brut journalier le premier mois, puis 60 % le second. Afin de percevoir ces indemnités, le salarié doit être affilié à la Sécurité sociale depuis un minimum de six mois à date. Les stagiaires de la formation professionnelle pourront également en bénéficier, avec une indemnisation calculée selon les mêmes proportions.
Attention, ce nouveau dispositif ne remplace pas le congé parental d’éducation. Les deux peuvent être cumulés. Les parents qui souhaitent prolonger encore davantage leur présence auprès de leur enfant pourront donc articuler ces différents dispositifs selon leur situation.
Professionnels des RH : ce que ça change pour vous
Qui dit nouvelle réforme, dit nouveaux ajustements côté RH. Le chantier majeur est d’ordre organisationnel, entre l’anticipation d’absences potentiellement plus longues des salariés parents, la mise à jour des process RH et la prise en compte des modalités du congé. Pas de panique : la rédaction de Parlons RH vous aide à y voir plus clair.
Premier point de vigilance : la demande de congé. Le salarié doit informer son employeur par lettre recommandée avec avis de réception ou par remise contre récépissé. Cette demande doit préciser la date de début du congé, sa durée ainsi que, le cas échéant, son fractionnement en deux périodes d’un mois. Le délai de prévenance est fixé à un mois, mais il est ramené à quinze jours lorsque le congé est pris immédiatement à la suite d’un congé de paternité ou d’adoption.
Pendant toute la durée du congé, le contrat de travail est suspendu. Vous devez donc anticiper l’organisation des équipes et préparer le retour du salarié, en collaboration avec son manager. À l’issue du congé, le collaborateur retrouve son emploi ou un poste similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente. Un entretien professionnel devra également être organisé, sauf si le salarié en a déjà bénéficié au cours des douze mois précédant sa reprise.
Enfin, un retour anticipé est possible en cas de décès de l’enfant ou de diminution importante des ressources du foyer. Dans cette situation, le salarié devra en faire la demande au moins huit jours avant la date de reprise souhaitée, en joignant les justificatifs nécessaires.
Au-delà de l’obligation légale, un signal envoyé au monde du travail
La parentalité ne relève plus exclusivement de la sphère privée : elle constitue désormais un véritable enjeu de société. Mais ce congé supplémentaire permettra-t-il, à lui seul, une répartition plus équilibrée de la charge éducative et limitera-t-il ainsi les conséquences de la maternité sur la carrière des femmes ? S’il marque une avancée non négligeable en matière d’égalité professionnelle, un décret ne suffit pas, à lui seul, à faire évoluer les mentalités. Rappelons que moins de 1 % des pères prennent un congé parental à taux plein2.
Et oui, même en 2026, certains stéréotypes ont encore la vie dure. Beaucoup de pères hésitent à s’absenter longtemps, par peur d’être perçus comme moins investis ou de voir leur carrière ralentir. De leur côté, certains managers, (un brin archaïques), peinent encore à considérer la parentalité comme autre chose qu’une affaire de mères.
Et si on allait encore plus loin ? Dans une note consacrée à la dénatalité en France, le Haut-Commissariat à la Stratégie et au Plan recommande d’aller plus loin en créant un troisième mois de congé, à condition que le second parent le prenne effectivement. Une façon d’envoyer un message simple : si l’on veut vraiment rééquilibrer les responsabilités parentales, il faut aussi donner aux pères les moyens… et la légitimité… de prendre leur place.
Ps : si vous êtes pris d’une envie subite de revoir Dirty Dancing, tout est normal… parce qu’après tout, on le redit : on ne laisse pas bébé dans un coin 🎶
- Selon Pierre Pora, économiste à l’Institut national de la statistique et des études économiques (Insee) dans un podcast signé SciencesPo ; janvier 2025. ↩︎
- Selon une étude de l’OFCE, en 2021 ↩︎
