CFA : nouveau levier au service du développement des talents ?

La loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel du 5 septembre 2018 donne la possibilité aux entreprises de créer leur centre de formation d’apprentis (CFA). Face à la pénurie de talents et au défi de la fidélisation, c’est un levier RH de plus en plus utilisé pour développer des compétences internes en phase avec la culture d’entreprise. Focus sur ces écoles internes en plein essor.

L’essor des CFA : un contexte favorable

La notion d’école interne ne date pas d’hier. Dès 1919, General Motors lançait son université “corporate”. À travers le monde, on compte aujourd’hui plus de 4 000 organismes dédiés au développement des compétences d’entreprise. En France, cette approche de la “formation maison” connaît un véritable engouement depuis l’entrée en vigueur de la Loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel. Son but ? Favoriser l’apprentissage en allégeant les démarches administratives : l’autorisation administrative des régions, jusqu’alors nécessaire à toute ouverture de centre, a été remplacée par une simple déclaration. De plus, le financement ne se fait plus directement par les régions, mais par l’intermédiaire des branches professionnelles. L’établissement d’un CFA permet ainsi de bénéficier des remboursements OPCO dans le cadre de développement de l’apprentissage.

Ainsi, selon le ministère du Travail, 554 projets de CFA ont déjà été lancés depuis l’adoption de la réforme ! Parmi lesquels, on compte le CFA des Chefs co-créé par Adecco, Accor, Korian et Sodexo. « L’Industreet » en Seine-Saint-Denis créé par Total, un campus dédié aux métiers industriel. Ou encore, le « Real Campus », l’école de coiffure ouverte par L’Oréal en début janvier 2020.

Différentes typologies d’université ou campus pour répondre aux enjeux RH actuels

Les écoles ou cursus internes peuvent prendre différentes formes en fonction des enjeux RH de l’entreprise : recrutement, politique de gestion des compétences, filières métiers, stratégie de fidélisation, développement d’experts…

Trois grandes typologies existent :

• Les écoles internes (campus, université…) dédiées aux collaborateurs et/ou intérimaires. Elles répondent au besoin de développement des compétences métiers ou au transfert des savoir-faire uniques à l’entreprise ainsi qu’au développement du leadership. Par exemple, La Mutuelle Générale, après avoir lancé deux écoles de formation internes pour les équipes commerciales et la gestion de la relation client, a récemment lancé son École du Management.
• Les cursus ou formations dédiées à l’externe qui ont vocation à adresser la pénurie de ressources. Pour attirer les bons profils, certaines entreprises co-créent ainsi des formations diplômantes avec un partenaire académique comme l’École des ventes Renault Trucks avec l’EM Lyon.
• L’approche mixte qui mêle salariés et stagiaires externes. Cela répond notamment aux problématiques des franchisés : enjeu d’homogénéité, cohésion de groupe, alignement aux valeurs et protéger son image de marque. Par exemple, le groupe Fnac-Darty a créé son école afin d’accompagner les franchisés dans leur montée en compétences et connaissances des produits.

“Post-covid”, ces écoles “sur-mesure” vont indéniablement se développer afin de capitaliser sur les nouvelles compétences qui ont récemment émergé : digitales, leadership, management à distance, accompagnement du changement etc. Comment en faire une réussite dans le contexte actuel ?

Comment lancer son CFA ou université ou campus pour tirer parti du contexte actuel ?

Identifiez votre problématique RH pour choisir la typologie la plus adaptée. Quel(s) sont vos enjeux RH : recruter des profils pénuriques, développer des compétences spécifiques, booster l’attractivité ou fidéliser vos collaborateurs ? En fonction, vous déterminerez le format adéquat : peut-être est-ce un cursus externe avec un partenaire académique ou un campus dédié à l’innovation…

Identifiez la typologie la mieux adaptée à vos enjeux RH. C’est-à-dire quel(s) sont vos enjeux RH : recruter des profils pénuriques, développer des compétences spécifiques, booster l’attractivité ou fidéliser vos collaborateurs ? En fonction, vous déterminerez le format adéquat : peut-être est-ce un cursus externe avec un partenaire académique ou un campus dédié à l’innovation…

Intégrez votre université à la politique de gestion des compétences. En effet, pour éviter l’école “gadget”, celle-ci doit être totalement intégrée à vos politiques RH afin d’en faire un projet stratégique qui a du sens pour les managers, les collaborateurs et les candidats. Concrètement, elle doit s’imbriquer avec votre approche des mobilités internes, les entretiens annuels, les recrutements, le développement des experts, la gestion des talents…

Définissez clairement votre projet pédagogique. C’est l’autre étape clé : bâtir un programme et un catalogue de formation pertinents. Pour cela, organisez des ateliers collaboratifs avec experts et managers en interne pour identifier les compétences à développer, les profils à attirer… Puis, il faudra les traduire en modules pédagogiques et modalités d’apprentissage : e-learning, présentiels, tutorat, AFEST, intervenants académiques, durée d’apprentissage, cours…

Levez le poids de l’administratif grâce au digital. C’est un enjeu déterminant : optimiser et simplifier le pilotage des formations afin de booster la performance de votre école. Pour cela, la digitalisation des processus de gestion administrative et pédagogique permet un gain de productivité et une amélioration de l’efficacité opérationnelle. Et ce, de la conception à la diffusion de l’offre en passant par l’organisation des sessions, au suivi financier et au pilotage des KPI.

Aujourd’hui, le contexte est plus que propice à la création ou l’accélération de votre université ou campus interne. Cela représente une réelle opportunité pour le développement des compétences et des talents au service des orientations stratégiques de votre business. Autre bénéfice majeur : son impact sur l’expérience collaborateur et votre marque employeur.