Pour concocter une mauvaise recette pour la santé mentale au travail, les ingrédients sont finalement assez faciles à trouver. Le plus inquiétant, c’est que cette recette est parfois préparée sans même que les organisations en aient conscience. À partir de cette infographie de Carenews, la rédaction de Parlons RH s’est prêtée au jeu en remontant le fil de cette recette, des ingrédients jusqu’au résultat final. L’occasion de décrypter trois pratiques du quotidien qui, une fois additionnées, peuvent peser bien plus lourd qu’on ne l’imagine.
Ingrédient n°1 : ne surtout pas demander leur avis
70% des salariés souhaiteraient être davantage consultés sur les décisions qui concernent leur travail. Pourtant, seuls 34% estiment en bénéficier. L’écart est considérable.
Il n’est évidemment pas question d’organiser un référendum avant chaque décision, loin de là. En revanche, associer les collaborateurs aux évolutions qui touchent leur quotidien reste un puissant levier d’engagement. Qui mieux qu’eux connaît les contraintes du terrain, les irritants ou les pistes d’amélioration ?
Être consulté, c’est pouvoir donner son avis avant qu’une décision ne soit prise, qu’il s’agisse d’une nouvelle organisation, d’un changement d’outil, d’une évolution des méthodes de travail ou d’un projet qui aura un impact direct sur le quotidien. Cela ne signifie pas que chacun décide, ni même que chaque proposition soit retenue. En revanche, prendre le temps d’écouter les collaborateurs, d’expliquer les choix finalement opérés et de montrer que leurs retours ont été pris en compte change profondément la manière dont ces décisions sont perçues.
Au-delà de la qualité des décisions, c’est aussi une question de reconnaissance. Être consulté revient à reconnaître que l’expérience de terrain a de la valeur et mérite d’être entendue. À force de ne jamais solliciter ceux qui font le travail, on finit par les convaincre que leur expertise s’arrête à l’exécution. Une drôle de façon de se priver de ceux qui connaissent souvent le mieux le travail.
Ingrédient n°2 : faire du silence une méthode de management
62% des salariés aimeraient recevoir davantage de retours sur leur travail. Dans les faits, seuls 36% estiment en bénéficier.
On parle beaucoup de feed-back, mais beaucoup moins de ce qu’il recouvre réellement. Il ne se résume ni à l’entretien annuel, ni au fameux « bravo » glissé à la va-vite entre deux réunions. Un feed-back utile, c’est avant tout un retour régulier qui permet de comprendre ce qui fonctionne, ce qui peut être amélioré et comment progresser. En d’autres termes, un repère.
Sans ce repère, difficile de savoir où l’on va. Ai-je répondu aux attentes ? Mon travail est-il utile ? Mes efforts sont-ils remarqués ? Mystère et boule de gomme.
Le feed-back ne sert d’ailleurs pas uniquement à corriger ou à évaluer. Il nourrit aussi le sentiment de compétence, favorise les apprentissages et renforce la reconnaissance.
À défaut, chacun comble les blancs comme il peut. Certains concluent que tout va bien puisque personne ne dit rien. D’autres imaginent exactement l’inverse. Dans tous les cas, le silence devient un terrain fertile pour les malentendus et les frustrations… jusqu’au désengagement.
Ingrédient n°3 : saupoudrer le tout d’un soupçon de rigidité
61% des salariés souhaiteraient davantage de flexibilité sur leurs horaires. Seuls 39% estiment en bénéficier.
La flexibilité est-elle un privilège, un petit bonus accordé aux collaborateurs les plus méritants, à consommer avec modération bien sûr ? Les salariés, eux, semblent avoir la réponse : ils attendent un peu plus de liberté lorsque les contraintes du quotidien s’invitent dans leur journée de travail.
Oui, la vie a cette fâcheuse habitude de ne pas consulter notre agenda : un enfant malade, un train annulé, un rendez-vous médical impossible à obtenir autrement… Rien d’exceptionnel, juste la vraie vie.
Accorder un peu de souplesse ne veut pas dire perdre le contrôle. C’est accepter qu’un collaborateur puisse gérer son temps avec la même intelligence qu’on attend de lui pour gérer un client, un projet ou un budget. La flexibilité est-elle une question d’horaires ou de confiance ? Quoi qu’il en soit, lorsqu’elle est absente, le message est vite compris : on préfère contrôler votre emploi du temps plutôt que de vous laisser organiser votre travail.
Une organisation gagne-t-elle vraiment à mesurer le temps passé plutôt que la valeur créée ? Vous avez 4 heures.
Le (mauvais) plat est servi
Sans surprise, le résultat est malheureusement à la hauteur de la recette : 50% des salariés sont en détresse psychologique. Pour 83% d’entre eux, leur travail y contribue.
La détresse psychologique s’installe souvent à bas bruit, au fil d’une succession de petites frustrations qui finissent par peser lourd. Ne jamais être consulté. Recevoir peu de retours sur son travail. Manquer de latitude pour organiser ses journées. Pris séparément, ces ingrédients peuvent sembler anodins. Mélangés, ils produisent un cocktail beaucoup moins digeste.
Les premiers symptômes apparaissent rapidement : sensation de courir après le temps, perte progressive du goût du travail, fierté en berne… Un salarié sur deux a le sentiment de devoir faire autant avec moins de temps. Un sur deux estime également que le manque de sens affecte sa fierté au travail. Rien de très surprenant lorsqu’on sert chaque jour la même recette.
La bonne nouvelle, si l’on peut dire, c’est que cette recette n’a rien d’une fatalité. Les ingrédients sont connus et, contrairement à beaucoup de problèmes de santé, ils relèvent en grande partie de l’organisation du travail. Écouter davantage, donner des retours réguliers, laisser un peu plus d’autonomie… Il ne reste plus qu’à suivre la bonne recette.
Source : Carenews
