Avec plus de 20 ans d’expérience en recrutement et marketing RH, Amélie Favre Guittet est Directrice Stratégie RH & Inclusion chez MADIRCOM. Celle qui fait bouger les lignes sur les réseaux sociaux, avec plus de 240 000 abonnés sur LinkedIn, est aussi autrice de plusieurs ouvrages de référence, dont 30 pratiques RH pour valoriser les seniors en entreprise (Vuibert). Son combat ? Réconcilier les générations au travail. Entre hyper-personnalisation de l’expérience collaborateur, parcours « seniors-friendly » et reverse mentoring… Elle revient sur les tendances qui façonneront l’année 2026 en matière de collaboration intergénérationnelle.
LA tendance RH 2026 en matière de gestion de l’intergénérationnel, selon vous ?
La grande tendance, c’est l’hyper-personnalisation de l’expérience collaborateur permettant à chaque salarié de disposer d’un parcours de développement taillé sur mesure. On combine coaching et micro-learning pour répondre aux besoins de chaque tranche d’âge. Les plateformes adaptatives analysent le profil de l’apprenant en temps réel. Elles proposent un mix de contenus vidéos, podcasts ou serious games/jeux ludiques dès l’onboarding. Le résultat ? Un engagement renforcé et un ROI formation optimisé. Mais aussi une curiosité intellectuelle renforcée chez les collaborateurs qui prennent (enfin) plaisir à apprendre et à progresser. Demain, on ne mesurera non plus le nombre d’heures passées en formation, mais l’impact réel sur la performance.
Et celle qui va droit dans le mur ?
C’est le « tout stéréotype » qui va droit dans le mur. On ne peut plus classer les générations dans des cases figées. Appliquer un seul plan de formation pour tous, sans tenir compte des enjeux économiques, des usages et des codes de chacun, c’est se tirer une balle dans le pied. Résultat : frustration, désengagement et turnover qui flambe. Ceux qui pensent encore segmenter en « digital natives » vs « digital immigrants » passent à côté de la réalité. Il faut du sur-mesure, mais sans tomber dans l’isolement de chaque collaborateur. L’équilibre entre personnalisation et cohésion d’équipe est la clé pour éviter le mur.
En 2026, 4 générations cohabitent en entreprise. Est-ce une richesse, un défi… ou les deux ?
C’est clairement les deux : une richesse et un défi. La richesse, c’est l’émulsion des points de vue. On fait se croiser l’expérience des baby-boomers et l’agilité des Gen Z. Ça booste l’innovation et la créativité. Le défi, c’est d’aligner ces univers différents autour d’un objectif commun. Sans cadre et sans culture partagée, les malentendus s’accumulent, entraînant des conflits informels et une perte de temps. Un vrai défi pour les DRH qui doivent alors créer des rituels et des espaces de partage. Quand elle est bien orchestrée, la cohabitation devient un levier puissant.
Qu’est-ce qu’une entreprise gagne, réellement, à miser sur des équipes intergénérationnelles ?
Elle gagne en innovation grâce aux regards croisés. Les plus jeunes apportent leur maîtrise des technologies émergentes. Les seniors partagent leur expertise métier et leur recul stratégique. Ensemble, ils génèrent des solutions hybrides, plus robustes. Côté attractivité, l’entreprise se positionne comme inclusive et moderne. Elle retient ses talents plus longtemps. Et elle renforce sa marque employeur auprès de toutes les générations. L’intergénérationnel est un accélérateur de croissance et de résilience face aux disruptions.
Pourquoi les seniors restent-ils encore, en 2026, les grands oubliés des politiques RH ?
On les perçoit trop souvent comme un poids financier plutôt que comme un atout stratégique. Les stéréotypes « rigides », « coûteux » ou « pas à la page » sont encore trop ancrés. Les dispositifs de reconversion et de mentoring dédiés sont rares. Et les programmes de formation continue ne ciblent pas spécifiquement leurs besoins. Pour les seniors, cela se solde par un sentiment d’invisibilité et d’ennui chronique. Pourtant, leur savoir-faire est irremplaçable. Les DRH doivent renverser la tendance en construisant des parcours senior-friendly. Et les seniors doivent s’ouvrir au monde qui change avec pragmatisme et faire preuve de curiosité intellectuelle.
Le levier le plus efficace pour (enfin) valoriser les seniors en entreprise ?
Le reverse mentoring, sans hésiter. Il s’agit d’un cadre structuré où un senior partage ses bonnes pratiques, et un junior lui transmet les dernières tendances tech et digitales. On casse les silos générationnels, on nourrit la curiosité mutuelle (essentielle en communication) et on renforce la confiance. Chaque session se conclut par un mini-plan d’action personnalisé. Le bénéfice ? Un transfert de compétences bilatéral et un sentiment de reconnaissance immédiat. Les seniors retrouvent du sens, les jeunes gagnent en maturité. Tout le monde y gagne !
Si vous étiez DRH, en 2026, quelle serait votre priorité n°1 en matière d’intergénérationnel ?
Je lancerais un audit intergénérationnel afin de cartographier en temps réel les forces et les points de blocage de chaque génération. Plusieurs outils existent, dont celui que j’ai créé juste après la sortie de mon livre 30 pratiques RH pour valoriser les seniors en entreprise. En quelques clics, vous obtenez un plan d’action concret et priorisé. Un tableau de bord mensuel permet d’ajuster les initiatives en continu. En moins de 30 jours, vous obtenez un score précis (de 0 à 100), accompagné de trois quick wins à fort ROI pour agir dès la semaine suivante. Cela me semble un bon point de départ pour prendre les rennes de l’intergénérationnel en main !
Comment mettre fin aux clichés tels que “les jeunes ne veulent plus travailler”, “les seniors sont rigides”, et créer une culture RH fédératrice ?
En commençant par des ateliers du type “speed-dating générationnel”. Chaque génération présente son quotidien en deux minutes, face à face. On crée des podcasts internes où seniors et juniors témoignent de leurs réussites communes. On valorise ces témoignages sur l’intranet et les réseaux sociaux internes. On lance un challenge intergénérationnel, avec des équipes mixtes, pour résoudre un vrai problème business. Les clichés fondent dès qu’on les confronte à la réalité. Résultat : une culture authentique et fédératrice.
Les 3 piliers indispensables pour bâtir une vraie culture intergénérationnelle au travail ?
1. Respect mutuel. Chacun doit se sentir écouté et valorisé.
2. Partage de savoirs. En mettant en place du mentoring, du reverse mentoring et des workshops.
3. Flexibilité des modes de travail. Horaires, lieux, formats de réunions à adapter pour tous.
Sans ces trois piliers, l’intergénérationnel reste un concept vide. Avec, c’est un véritable moteur de performance et de bien-être.
Si vous deviez résumer en un mot ce que chaque génération attend du travail, que diriez-vous ?
Baby-boomers : reconnaissance. Ils veulent sentir que leur expérience compte.
Génération X : équilibre. Ils cherchent la stabilité entre vie pro et perso.
Millennials : sens. Ils souhaitent que leurs missions aient un impact sociétal.
Génération Z : flexibilité. Ils veulent travailler quand et où ils sont les plus efficaces.
Crédit photo : image générée par l’IA
Intervenants
Amélie Favre Guittet
Directrice Stratégies RH chez Madircom
Amélie Favre Guittet est Directrice Stratégies RH chez Madircom, où elle conseille entreprises et organisations sur la marque employeur, le marketing RH et le management intergénérationnel. Conférencière, LinkedIn Top Voice RH et autrice du livre 30 pratiques RH pour valoriser les seniors en entreprise (Vuibert, 2024), elle milite pour un monde du travail plus inclusif et performant.
