L’intelligence artificielle s’installe progressivement dans les logiciels de gestion des ressources humaines et de formation. Analyse des compétences, recommandations de parcours, automatisation de certaines tâches : les promesses sont nombreuses. Au-delà de l’innovation technologique, les entreprises disposent-elles réellement des données et des usages nécessaires pour en tirer une valeur concrète ?
J’observe au quotidien les attentes des entreprises et des organismes de formation face à ces nouvelles technologies. À mes yeux, l’enjeu n’est pas d’ajouter de l’IA pour suivre un effet de mode, mais de l’utiliser là où elle peut réellement simplifier le travail des équipes et renforcer la qualité de l’accompagnement humain.
L’IA dans les RH : une technologie qui doit d’abord répondre à des besoins concrets
L’IA suscite beaucoup d’attentes dans les entreprises. Pourtant, lorsqu’on échange avec les équipes RH et formation, leurs préoccupations sont souvent très concrètes : gagner du temps, mieux exploiter les informations disponibles, identifier les besoins en compétences ou encore faciliter le suivi des parcours.
L’intelligence artificielle peut apporter des réponses à ces problématiques. Elle peut notamment faciliter l’analyse de données, faire émerger certains besoins ou proposer des recommandations. Mais il faut distinguer l’intérêt pour une technologie de sa valeur réelle dans le quotidien des utilisateurs.
Une fonctionnalité très avancée sur le plan technologique n’aura que peu d’intérêt si elle ne répond pas à un problème rencontré par les équipes. Notre rôle d’éditeur est donc aussi d’écouter le terrain et de partir des usages avant de chercher à intégrer de nouvelles fonctionnalités.
Cette réflexion est d’autant plus importante que l’IA dépend directement de la qualité des informations auxquelles elle a accès. Les entreprises disposent aujourd’hui de nombreuses données : informations collaborateurs, entretiens, compétences, formations suivies, parcours professionnels… Mais ces données restent parfois dispersées entre différents fichiers et outils.
Or, une recommandation pertinente suppose de pouvoir croiser ces informations. Pour identifier un besoin de formation, par exemple, il peut être nécessaire de mettre en relation les compétences actuelles d’un collaborateur, les objectifs de son poste, les éléments évoqués lors de ses entretiens et les formations déjà réalisées.
Avant de chercher à rendre les logiciels RH plus intelligents, je crois qu’il faut d’abord s’assurer qu’ils disposent d’informations suffisamment structurées, fiables et accessibles.
Comment l’IA peut-elle rendre les RH plus humaines ?
C’est probablement l’un des paradoxes les plus intéressants de l’IA appliquée aux ressources humaines. À première vue, automatiser davantage pourrait sembler éloigner les professionnels de la relation humaine. En réalité, bien utilisée, la technologie peut produire l’effet inverse.
Pendant longtemps, les logiciels RH ont principalement servi à centraliser et stocker des informations. L’enjeu est désormais de pouvoir mieux les exploiter.
L’IA peut ainsi faciliter l’analyse des données issues des entretiens, faire ressortir certains besoins de développement ou contribuer à proposer des parcours de formation cohérents avec les compétences à développer et les objectifs professionnels.
Cependant, une recommandation ne doit pas être considérée comme une décision définitive. Elle peut constituer un point de départ pour une discussion entre un collaborateur, son manager ou les équipes RH.
C’est également valable lorsqu’il s’agit d’identifier des signaux qui ne sont pas directement exprimés. Une évolution dans un parcours de formation, un écart entre les compétences attendues et celles renseignées ou des besoins récurrents évoqués lors des entretiens peuvent attirer l’attention.
Un signal n’est pas une conclusion. Un collaborateur qui ne suit pas de formation depuis plusieurs mois n’est pas nécessairement désengagé. Une compétence absente d’un outil n’est pas forcément une compétence inexistante.
Le contexte humain reste indispensable.
L’intérêt de l’IA est alors d’aider les professionnels à identifier plus rapidement les sujets qui méritent leur attention. En leur évitant certaines recherches, certains croisements de données ou certaines tâches répétitives, elle peut leur permettre de consacrer davantage de temps à ce qui nécessite réellement de l’écoute, du dialogue et du discernement.
Écouter un collaborateur, comprendre ce qu’il traverse ou l’accompagner dans son évolution demande du dialogue, de l’attention et du discernement. C’est là, selon moi, que la technologie trouve sa juste place. Elle peut aider, éclairer, faire gagner du temps, mais elle ne remplace pas la relation humaine.
Vers des logiciels RH plus intelligents… mais surtout plus utiles
Cette évolution suppose également de repenser la place du logiciel RH dans l’entreprise. Il ne devrait plus être uniquement considéré comme un outil administratif ou une base de données, mais comme un point de convergence entre les collaborateurs, les compétences, les entretiens, les formations et les parcours professionnels.
Cela implique que les différents outils puissent communiquer entre eux. Lorsqu’une information issue d’un entretien peut contribuer à identifier un besoin de formation, puis être mise en relation avec un parcours de développement, l’information prend une nouvelle valeur.
Pour autant, la simplicité doit rester une priorité. Les logiciels RH sont utilisés par des professionnels RH, des managers, des responsables formation, des collaborateurs ou encore des dirigeants, qui n’ont ni les mêmes besoins ni les mêmes usages.
Ajouter de l’IA ne doit donc pas signifier ajouter de la complexité. Une recommandation doit être compréhensible, une information doit rester accessible et une automatisation doit réellement faire gagner du temps.
L’enjeu n’est finalement pas de savoir combien d’intelligence artificielle nous pouvons intégrer dans un logiciel RH, mais combien de problèmes nous pouvons réellement résoudre grâce à elle.
Je défends depuis longtemps une approche assez simple de l’IA dans les RH. Elle doit être là pour aider les professionnels, pas pour prendre leur place. Son intérêt est de leur faire gagner du temps, de faciliter leur travail et de les aider à prendre de meilleures décisions. Tout en laissant à l’humain ce qui lui appartient.
C’est d’ailleurs ce qui devrait, selon moi, faire la différence entre un logiciel simplement doté d’IA et un outil réellement utile. Sa valeur ne tient pas au nombre de fonctionnalités qu’il propose, mais à ce qu’il change concrètement dans le quotidien des équipes. S’il leur permet de consacrer davantage de temps à comprendre, accompagner et faire grandir les personnes, alors l’IA tient pleinement ses promesses.
