Nous savons mieux que quiconque que votre temps, à vous, professionnels des RH, est précieux. Le Point RH vous offre donc l’essentiel de ce qu’il faut savoir en RH, sans détours : trois questions, deux minutes, un expert qui éclaire un enjeu clé avec précision. Un shot d’analyse rapide, concret et franchement utile pour toutes celles et ceux qui veulent prendre du recul sur ce qui anime le monde des ressources humaines et de l’entreprise. Dans cet épisode, Anthony Babkine, cofondateur et délégué général de Diversidays, partage trois leviers simples et opérationnels pour lutter concrètement contre les discriminations au travail.
Les discriminations ne prennent pas toujours la forme de faits spectaculaires. Anthony Babkine le rappelle : l’exclusion commence souvent par des discriminations dites « ordinaires », des micro-agressions ou des paroles banalisées, qui laissent pourtant des traces profondes, tant pour les individus que pour le climat de l’entreprise. Un sujet d’autant plus sensible qu’un salarié sur deux redoute aujourd’hui d’en être victime.
Trois axes structurants ressortent de son intervention :
- Former les managers à l’inclusion et aux micro-agressions. Les managers occupent une position clé face aux discriminations. Ils sont à la fois des interlocuteurs sollicités par les victimes, mais peuvent aussi, parfois, être à l’origine de comportements discriminants. Pour Anthony Babkine, les former aux pratiques inclusives est indispensable : comprendre ce que sont les micro-agressions, mesurer l’impact des mots et apprendre à désamorcer les tensions permet de prévenir durablement les situations à risque ;
- Poser un cadre clair et non négociable. La lutte contre les discriminations passe par l’instauration de règles explicites. Mettre en place une charte non discriminatoire, rappeler les valeurs de l’entreprise dès l’onboarding et affirmer une tolérance zéro vis-à-vis du racisme, du sexisme ou de l’homophobie permet de fixer un cadre lisible. Encore faut-il que ce cadre soit porté par l’ensemble de l’équipe dirigeante pour éviter que des comportements toxiques ne s’installent ;
- Offrir des dispositifs simples et sécurisants pour signaler les situations. Même avec des mesures en place, des comportements inappropriés peuvent survenir. Anthony Babkine insiste sur l’importance de proposer des canaux de signalement accessibles et rassurants, comme une adresse dédiée permettant aux victimes de s’exprimer sans crainte d’être jugées. La protection du lanceur d’alerte est alors essentielle pour encourager la libération de la parole.
En filigrane, un message clair : les attentes sont fortes. Une large majorité de salariés espère que leur entreprise sera plus inclusive demain. Passer à l’action ne relève pas de grandes déclarations, mais de choix concrets, visibles et cohérents au quotidien.
👉 Deux minutes pour comprendre comment transformer l’inclusion en pratiques réelles, plutôt qu’en intentions affichées.
