Le futur du travail occupe tellement nos méninges que l’on finirait presque par en oublier le présent. Or, dans notre présent, un fait simple et implacable s’impose : nous vieillissons. Massivement, collectivement, durablement, inexorablement. Nos organisations également. En 2024, 60,4 %1 des Français âgés de 55 à 64 ans travaillaient encore. Ce n’est ni plus ni moins qu’un record historique. Pourtant, dans l’entreprise, le sujet des seniors reste une exception, un irritant, voire un embarras. La faute à qui ? Assurément pas aux actifs expérimentés comme les adeptes de la novlangue aiment à les appeler, mais à une société peu encline à les considérer et à faire preuve de créativité lorsqu’il s’agit d’imaginer des politiques RH réjouissantes à leur encontre.
Des carrières longues, prisonnières d’une pensée courte
Les seniors sont le socle de l’entreprise. Ils en portent la mémoire, la culture, la stabilité. Pourtant, la société continue à les regarder avec une forme de gêne, parfois même de condescendance, comme si leur présence devait être tolérée plutôt que pensée.
Alors qu’ils représenteront un tiers de la population active d’ici 2030, nos organisations restent coincées dans des schémas hérités du passé, imaginant des carrières qui culmineraient à 45 ans, avant de glisser sur une pente qui n’a de douce que le nom.
Une hérésie, nourrie de clichés aussi tenaces que réducteurs selon lesquels expérience rimerait avec rigidité, âge avec immobilité, maturité avec déclin.
Ce cocktail détonant de biais dévastateurs masque, pourtant, deux réalités bien différentes. Primo, on n’attend pas des seniors qu’ils se réinventent, alors même qu’ils sont nombreux à en avoir envie. Secundo, on persiste à opposer expérience et modernité, comme si la technologie disqualifiait systématiquement les profils âgés. Or, la bien nommée IA ne rend pas l’expérience obsolète : elle la démultiplie, donne de l’ampleur à la réflexion, de la vitesse à l’expertise, de la précision aux décisions. N’ayons pas peur de le dire : un senior bien outillé est un levier puissant et stratégique de performance. Encore faut-il accepter de repenser les parcours pour le lui permettre… vraiment.
Imaginer enfin une politique désirable, dédiée aux seniors
Cette dite-politique ne parle pas de pénibilité, d’aménagement par défaut, ou de gestion de fin de carrière, mais de transitions choisies, de mobilité assumée, de transmission organisée, d’équipes plurielles comme modèle par défaut, et de reconnaissance.
Je suis convaincue que si la société et les organisations continuent à ignorer les seniors, ce n’est pas par manque de solutions, mais d’imaginaire.
On ne sait pas penser des carrières longues ET fluides.
On ne sait pas offrir des formations ambitieuses après 50 ans.
On ne sait pas proposer des mobilités qui ne sonnent pas comme des sorties déguisées.
On ne sait tout simplement pas valoriser l’expérience.
Il ne s’agit pas d’un problème RH, mais d’un problème de représentation et de narration.
Construire un imaginaire des carrières longues
Pour avancer, il faudra plus que des plans d’action contraints et obligatoires.
Il s’agira de créer des représentations désirables du travail à 50, 55, 60 ans… et plus, de repenser les parcours, d’encourager les reconversions, de faciliter la transmission des savoirs, de simplifier la transformation des trajectoires.
Si ce futur impose une vraie réflexion sur les seniors, il l’ouvre surtout sur un autre enjeu colossal, encore sous-estimé : la formation tout au long de la vie. Pas celle de la dernière chance ; celle qui accompagne réellement les transitions d’une carrière longue et vivante.
Le futur du travail ne sera ni jeune, ni vieux. Il sera long, composite, exigeant, multigénérationnel, adaptable, durable et commence par un chantier simple, mais inconfortable : rajeunir notre imaginaire avant d’essayer de rajeunir nos organisations car le vrai risque n’est pas d’avoir des seniors en entreprise… mais de persister à ne pas savoir quoi en faire.
