Professionnels RH, vous êtes les garants de la santé mentale des collaborateurs… mais qui prend soin de la vôtre ? A force d’écouter, d’accompagner, de gérer les tensions, les urgences et parfois la souffrance des salariés, vous avez peut-être fini par oublier que, vous aussi, vous méritez d’être ménagés. Pour en parler, difficile de trouver mieux placé qu’Emmanuel Bentata : psychologue du travail, il a lui-même occupé des fonctions de DRH pendant plusieurs années. Stress, hyper-disponibilité, charge mentale, injonction à être solide… Il décrypte les fragilités d’un métier qu’il connaît, des deux côtés du « divan ».
Comment vont les professionnels de la fonction RH ?
Certains vont bien, même très bien. D’autres sont confrontés à des conditions de travail difficiles. Les dernières études semblent aller dans ce sens : on observe un niveau d’engagement très élevé de la part des professionnels RH, alors qu’en parallèle leurs niveaux de stress n’ont jamais été aussi hauts. Plus de 93 % d’entre eux avouent être stressés1 et 80 % se déclarent fatigués, voire proches de l’épuisement2.
Nous sommes donc face à une fonction aujourd’hui très sollicitée, je dirais même sursollicitée, qui mérite beaucoup d’attention dans le cadre du travail.
Qu’est-ce qui, dans le métier même de DRH, abîme le plus la santé mentale ?
Je dirais une combinaison de facteurs quantitatifs et qualitatifs. Quantitatif, parce que la charge de travail ne cesse d’augmenter. C’est un phénomène global, mais la fonction RH est loin d’être épargnée. Qualitatif, à cause de la nature même du métier. Le DRH occupe une fonction d’interface, de trait d’union entre la direction et les populations au travail. C’est déjà, en soi, un numéro d’équilibriste.
C’est aussi une fonction qui porte souvent une éthique, des valeurs et des marqueurs identitaires professionnels très forts. Les professionnels RH sont parfois amenés à traiter des situations qu’ils n’ont pas choisies et auxquelles ils n’ont pas toujours contribué, tout en étant soumis à des injonctions contradictoires et, parfois, à une insuffisance de moyens. Ils sont souvent pris en étau entre les attentes individuelles et les contraintes socio-économiques de l’organisation. La combinaison de tous ces facteurs peut rendre difficile la préservation de leur propre santé mentale.
Et puis, il y a cette confrontation permanente à la souffrance des autres. Les professionnels RH peuvent parfois se sentir investis d’une responsabilité qu’ils n’ont pas. C’est un point sur lequel la fonction doit travailler : connaître les limites de son rôle. Il faut savoir jusqu’où va son périmètre d’intervention et, une fois cette limite atteinte, être capable d’orienter les collaborateurs vers les acteurs dont c’est le métier : services de santé au travail, psychologues, voire services d’urgence ou de police dans certaines situations.
Existe-t-il chez les professionnels RH une forme d’injonction à être solide : puisqu’ils sont censés prendre soin des autres, auraient-ils moins le droit, eux, d’aller mal ?
J’aime beaucoup cette notion d’injonction. Bien sûr, elle existe, au moins chez certains. Elle peut être interne et s’inscrire dans la représentation que l’on se fait d’un « soi professionnel idéal ». Mais elle peut aussi être descendante : certains employeurs ou certaines instances hiérarchiques peuvent laisser entendre qu’il faut être solide, encourager cette posture ou, tout simplement, ne pas la contrecarrer.
Ce n’est pas la seule injonction. Il y a aussi celle de la disponibilité. Les professionnels RH exercent un travail d’écoute et sont régulièrement confrontés à la souffrance d’autrui. Cela peut conduire à une forme d’hyper-disponibilité. C’est quelque chose que je retrouve chez les personnes que je rencontre dans ma pratique.
Quels signaux doivent les alerter sur leur propre santé mentale ?
Les professionnels RH connaissent généralement très bien les signaux d’alerte, puisqu’ils sont en vigilance permanente pour leurs équipes et l’ensemble des salariés. L’enjeu est plutôt de parvenir à les identifier chez soi et à les regarder avec courage et acceptation : manifestations psychosomatiques, douleurs, repli sur soi, irritabilité…
Je retiendrais surtout deux signaux particulièrement inquiétants. Le premier, c’est la procrastination : lorsqu’elle apparaît dans un contexte de forte charge de travail, elle vient renforcer la difficulté et peut être un signal d’alerte intéressant.
Le second, c’est ce que j’appellerais « la durée du week-end ». À quel moment celui-ci s’arrête-t-il réellement ? Le dimanche soir ? Le dimanche après-midi ? À midi ? Dès le matin ? L’envahissement progressif du week-end par le travail – que ce soit du travail effectif pour absorber la charge ou du travail psychique parce que l’on pense à la semaine à venir – est, à mes yeux, un autre signe à surveiller.
Très concrètement, que conseillez-vous aux professionnels RH pour les aider à préserver leur santé mentale ?
D’abord, se ménager des temps d’échange à travers des groupes de parole entre pairs ou des espaces de rencontre pour partager les expériences de chacun, mais aussi pour se renforcer collectivement grâce à l’analyse des pratiques, aux groupes de codéveloppement, au coaching ou encore à la supervision. Et puis, maintenir une veille personnelle sur les pratiques et la jurisprudence, qui évoluent beaucoup, peut également permettre de mieux se protéger des sollicitations psychiques.
Il faut aussi interroger sa propre pratique et limiter certains phénomènes de déviance autour de l’hyper-disponibilité, l’hyper-engagement ou l’hyper-empathie.
Enfin, je pense qu’il serait intéressant de renforcer la pluridisciplinarité de la fonction RH. Les situations auxquelles elle est confrontée, qu’elles soient individuelles ou collectives, mobilisent souvent plusieurs expertises : les RH bien sûr, mais aussi le droit social, la santé mentale et physique, la rémunération ou encore les acteurs du dialogue social, les managers RH et les managers opérationnels. Nous gagnerions à sortir davantage des silos, à travailler de manière plus transverse, pourquoi pas sous la forme de comités RH pluridisciplinaires.
Et que sont-ils en droit d’attendre des entreprises ?
Une organisation du travail qui leur permette tout simplement de faire leur travail. La fonction RH ne doit pas avoir à « soigner », avec des moyens limités, des problèmes qui relèvent de l’organisation du travail. Elle est en droit d’attendre une organisation sereine, réaliste, structurée, claire et évolutive, puisque les environnements de travail changent aujourd’hui très rapidement.
Il y a également un véritable enjeu de soutien dans la gestion des relations sociales. Dans ma pratique, je constate que ces temps de rencontre peuvent devenir difficiles et générer des ressentis et des réalités de violence verbale. Les professionnels RH peuvent être soumis à des tensions, voire à certaines formes d’agressivité, parce que les enjeux sont forts de part et d’autre.
L’IA : une aubaine pour la santé mentale des DRH ou une source de stress supplémentaire ?
Comme pour beaucoup d’autres métiers, je pense que la fonction RH peut en retirer un gain de temps sur certaines activités. L’IA peut également constituer un outil intéressant pour accéder rapidement à de l’information et maintenir une forme de veille sur les pratiques.
Il faut évidemment s’en servir avec précaution. Mais, à ce stade, je la vois plus comme un facteur soutenant qu’aggravant pour la santé mentale des professionnels RH.
Avec le recul, que dirait le psychologue que vous êtes aujourd’hui au DRH que vous étiez hier ?
Je lui dirais de continuer à faire ce qu’il peut. Il faut sortir de cette logique d’injonction et se rappeler que la fonction RH est une fonction comme une autre, avec les limites de son rôle et des moyens alloués.
Comme le disait si bien Racine, « qui veut voyager loin ménage sa monture ».
Participant
Emmanuel Bentata
Psychologue du travail
Emmanuel Bentata est psychologue du travail et coach certifié. Diplômé en psychologie du travail, il évolue pendant quinze ans dans les ressources humaines, comme consultant puis DRH de plusieurs grands groupes, avant de revenir à sa formation initiale. Aujourd’hui, il accompagne salariés, managers et organisations sur les problématiques de souffrance au travail et de risques psychosociaux.
