Cette semaine, le Dossier Tendances RH 2026 est consacré aux compétences. Accélération des mutations technologiques, évolution des métiers, obsolescence plus rapide des savoir-faire : les modèles traditionnels de formation et de développement des compétences sont mis à l’épreuve. À partir d’une infographie dédiée à l’évolution des pratiques de formation signée Rise Up, la rédaction de Parlons RH a choisi de s’arrêter sur deux chiffres clés, particulièrement révélateurs des enjeux actuels. Jusqu’où vont réellement les transformations des compétences ? Comment l’adaptative learning permet aujourd’hui d’accélérer la montée en compétences des collaborateurs ? Analyse.
En vingt ans, la formation en entreprise a profondément changé de visage. Des premières plateformes de e-learning des années 2000 aux dispositifs de blended learning apparus avec le travail hybride, elle est progressivement sortie des salles de formation pour s’inviter dans le quotidien des collaborateurs. Aujourd’hui, avec le Learning in the Flow of Work, apprendre ne signifie plus « se former à part », mais développer ses compétences au bon moment, au bon endroit, en lien direct avec le travail réel. Cette trajectoire raconte une chose essentielle : la formation n’est plus un événement ponctuel, elle devient un processus continu, intégré et stratégique. Une évolution de fond que certains chiffres clés permettent de mieux comprendre.
85% des métiers exigeront de nouvelles compétences d’ici 2030 : un changement de modèle pour la formation RH
Ce chiffre ne signale pas une simple montée en compétences progressive. Il traduit une reconfiguration profonde du travail, qui concerne l’ensemble des secteurs et tous les niveaux de qualification.
Pour les professionnels des RH, ce chiffre doit être lu avec attention. Il ne dit pas que 85% des postes vont disparaître, mais que les compétences associées aux métiers actuels vont se transformer. Autrement dit, ce sont moins les intitulés de postes qui changent que les savoir-faire, les savoir-agir et les combinaisons de compétences attendues. La conséquence est directe : les modèles de formation fondés sur des référentiels figés ou des plans pluriannuels peu flexibles montrent aujourd’hui leurs limites.
Vous l’aurez compris, ce chiffre met surtout en tension la capacité des organisations à anticiper. Former a posteriori, une fois que les écarts de compétences sont installés, devient à la fois coûteux, lent et parfois inefficace. La rapidité d’évolution des compétences clés dépasse désormais le rythme traditionnel de mise à jour des dispositifs de formation et de gestion des talents.
Autre enseignement implicite mais essentiel pour la fonction RH : cette transformation ne concerne pas uniquement les métiers dits « techniques » ou « digitaux ». Les compétences les plus impactées combinent à la fois des dimensions technologiques (data, IA, automatisation) et humaines (capacité d’adaptation, résolution de problèmes complexes, apprentissage continu). Cela renforce l’idée que la formation ne peut plus être pensée en silos, ni dissociée des enjeux d’organisation du travail et de management.
Enfin, ce chiffre pose une question essentielle aux directions RH : comment préparer des compétences qui ne sont pas encore totalement définies ? Il n’existe pas de recette opérationnelle clé en main. En revanche, une orientation claire se dessine : passer d’une logique de formation ponctuelle à une logique de développement continu, capable d’évoluer au même rythme que les métiers.
40% de réduction du time-to-skill : pourquoi l’adaptive learning change la donne
Si le chiffre des 85% pose l’ampleur du défi, celui-ci apporte une réponse opérationnelle. Une réduction de 40% du time-to-skill, observée par Gartner dans des dispositifs d’adaptive learning, n’est pas anodine. Elle renvoie à un indicateur clé pour les directions RH : le temps réellement nécessaire pour qu’un collaborateur acquiert une compétence et puisse l’utiliser efficacement dans son travail. Dans un contexte où les métiers évoluent vite, réduire ce délai devient un enjeu stratégique, autant pour la performance que pour l’engagement des collaborateurs.
C’est précisément sur ce point que l’adaptive learning apporte une rupture. À la différence des dispositifs de formation standardisés, l’apprentissage adaptatif repose sur un principe simple mais structurant : proposer à chaque collaborateur uniquement ce qui lui est utile, au moment où il en a besoin, et sous la forme la plus pertinente pour lui. Les parcours, les contenus et les modalités pédagogiques ne sont plus figés à l’avance. Ils s’ajustent en fonction du profil, du niveau, des progrès et des interactions de l’apprenant.
Concrètement, l’adaptive learning s’appuie sur la combinaison des sciences cognitives, de la donnée et de l’intelligence artificielle. Les sciences cognitives permettent de mieux comprendre comment un individu apprend et mémorise. Les données issues des parcours (résultats, rythmes, points de blocage, préférences) alimentent en continu le système. L’IA, via des mécanismes d’apprentissage automatique, analyse ces données pour ajuster les propositions de formation en temps réel. Si une notion n’est pas acquise, le contenu est renforcé. Si elle l’est déjà, le collaborateur avance, sans perte de temps.
Selon le niveau de maturité des dispositifs, cette adaptation peut se faire à deux échelles. À un niveau dit « macro », ce sont les parcours eux-mêmes qui s’ajustent : les modules ne s’enchaînent pas tous dans le même ordre ni au même rythme, mais apparaissent au moment le plus pertinent pour chaque apprenant. À un niveau plus fin, dit « micro », ce sont les contenus à l’intérieur des modules qui évoluent : notions abordées, exercices, formats pédagogiques. Tous les collaborateurs ne voient alors pas exactement la même formation, car ils n’ont pas les mêmes besoins.
Les bénéfices sont multiples : en supprimant les contenus inutiles et les redondances, l’adaptive learning permet de concentrer l’effort de formation sur l’essentiel. L’apprentissage devient plus rapide, mais aussi plus qualitatif, car mieux ciblé. Les compétences sont mobilisables plus tôt, ce qui explique la réduction observée du time-to-skill. L’expérience apprenant s’en trouve également renforcée : une formation perçue comme utile, contextualisée et évolutive génère davantage d’engagement et favorise une meilleure rétention des connaissances dans le temps.
Pour les professionnels des RH, l’enjeu est désormais clair : faire de l’apprentissage un levier stratégique d’agilité et d’employabilité durable.
Source : Rise Up
