Pour Raphaël Kattan, directeur général et associé de TalenCo, les DRH doivent jouer un rôle central dans la transformation liée à l’IA, au même titre qu’ils ont accompagné la révolution digitale. Au-delà de la technologie, ils ont la responsabilité de piloter le développement des compétences, l’acculturation aux nouveaux usages et les enjeux d’employabilité, en étroite collaboration avec les métiers et les équipes IT. Retrouvez cette interview et bien plus encore dans le 2e Baromètre de l’IA dans les RH.
Les organisations ont-elles besoin d’une politique encadrant l’IA ?
Oui, c’est vital. Une bonne politique d’encadrement de l’IA doit d’abord lister les outils mis à disposition des collaborateurs. Elle doit préciser les engagements éthiques et de conformité. Elle doit aussi distribuer les rôles et les responsabilités. Elle comporte enfin impérativement un plan d’acculturation, de développement des compétences et de mesure des impacts.
Publiquement, les DRH ont tous le même discours : l’IA est là pour donner des superpouvoirs aux collaborateurs, pas pour les remplacer. Tant mieux ! Il faut néanmoins se poser la question : que sommes-nous prêts à optimiser grâce à l’IA ? Chaque entreprise doit se forger une vision claire sur le sujet.
La capacité à bien adopter l’IA au sein de l’entreprise sera la clé pour générer de la performance et transformer sa proposition de valeur à l’avenir. La question des politiques d’encadrement de l’IA doit donc évidemment se décider dans les instances dirigeantes.
Quel rôle doivent jouer les DRH ?
Comme à l’époque de la révolution digitale dans les années 2010, on s’étonne parfois de voir les équipes data et IA prendre la main sur la formation aux nouveaux outils. Certes, elles détiennent l’expertise technologique, mais la stratégie de développement des compétences et les moyens à déployer sont des sujets RH.
Les cas d’usages IA sont si nombreux et hétérogènes que les DRH doivent être associés à cette dimension de la transformation, c’est non négociable. Ils doivent être décisionnaires sur la formation, la sensibilisation, l’acculturation, en bonne intelligence avec les métiers et l’IT. Et ils doivent prendre en charge les enjeux d’employabilité et d’évolution des métiers et des compétences. Certaines équipes RH le font déjà, mais j’en entends encore beaucoup trop me dire « nous n’avons pas été missionnés sur le sujet »…
Quels sont les principaux enjeux de la formation à l’IA ?
Je distingue plusieurs niveaux d’utilisation de l’IA : l’utilisation anecdotique, qui consiste à se servir de l’IA générative pour des tâches hétérogènes comme rédiger, traduire, faire des synthèses… ; l’utilisation tactique, qui revient à orienter l’utilisation de l’IA sur des processus clés du métier en les semi-automatisant, souvent par le biais d’un assistant ; et l’utilisation stratégique, qui consiste à réinventer ou automatiser des pans entiers d’activité. Cette dernière requiert une reconfiguration de l’organisation.
Les directions RH vont devoir renforcer le strategic workforce planning*. Plus l’entreprise ira vers une utilisation tactique et stratégique de l’IA – notamment avec des agents autonomes – plus les métiers vont changer. Les RH sont responsables de l’accompagnement des collaborateurs dans ces transformations avec des modalités adaptées à chaque niveau d’utilisation.
Il ne faut pas oublier non plus le renforcement des soft skills, en particulier l’esprit critique et l’intelligence émotionnelle, indispensables à la transformation. Enfin, l’accompagnement des managers est la clé de voûte de l’acceptation des IA : ils devront, une fois encore, jouer un rôle central dans la conduite du changement.
*Planification stratégique des effectifs : anticiper les compétences et les ressources humaines dont une entreprise aura besoin dans le futur, pour atteindre ses objectifs.
