Pendant un temps, l’IA en RH a été prometteuse. Spectaculaire parfois. Encore cantonnée à des usages ponctuels, néanmoins. Elle produisait plus vite, synthétisait mieux, assistait certaines tâches. Avec l’IA agentique, le débat change de nature. Il ne s’agit plus simplement d’assister. Il s’agit d’agir : déclencher une action, appliquer une règle métier, orchestrer un workflow. L’IA entre dans la mécanique opérationnelle de la fonction RH. Dès lors qu’elle touche au recrutement, à la paie, aux notes de frais, à l’onboarding ou à la gestion des compétences, la question devient stratégique : comment produire un impact réel et mesurable ?
C’est précisément l’enjeu du 140ème webinar Parlons RH organisé avec Workday, au cours duquel Thomas Duc recevait Jérôme Sullivan pour analyser comment les RH peuvent reprendre la main sur l’IA agentique, et en faire un levier de performance autant qu’un accélérateur de l’expérience collaborateur.
Clarifier le débat : un assistant répond, un agent agit
Avant toute chose, le webinar pose le contexte : de quoi parle-t-on lorsque l’on parle d’IA ? Sous ce terme générique cohabitent des réalités très diverses, dont l’amalgame nourrit autant la fascination que la confusion.
L’IA agentique ne constitue pas une amélioration marginale. Elle introduit un changement de nature.
Comme le souligne Jérôme Sullivan :
« L’IA ne se contente plus de pousser une information. Elle propose une action derrière, avec un degré d’autonomie important. » Un assistant répond. Un agent agit.
Concrètement, un agent IA peut déclencher un workflow, analyser une transaction, appliquer des règles métiers, prioriser une action. Il ne reste plus en périphérie du SIRH. Au contraire, il intervient au cœur du processus.
Cette évolution transforme la relation entre l’utilisateur et le système. L’interaction n’est plus uniquement humaine ; l’agent devient un acteur à part entière, intégré de l’architecture applicative. Derrière la formule, volontairement provocatrice, “SaaS is dead”, il faut comprendre une bascule d’usage. Le logiciel ne disparaît pas, il évolue dans sa manière d’être utilisé. Pour les DRH, l’enjeu dépasse la technologie. Il devient organisationnel.
Pourquoi tant de projets IA échouent-ils à produire de la valeur ?
Le webinar aborde sans détour un chiffre fréquemment cité dans les travaux du MIT et repris par plusieurs analyses académiques : près de 95 % des projets IA n’atteindraient pas leurs objectifs initiaux. Ce constat ne condamne pas la technologie. Il met en lumière un déficit de cadrage. De nombreuses organisations lancent des initiatives IA sans priorisation claire des cas d’usage, sans indicateurs d’impact définis en amont, sans gouvernance formalisée. L’IA devient alors un signal d’innovation, mais rarement un levier stratégique structuré.
La donnée constitue un autre point clé. Selon Jérôme Sullivan : « 80 % de la réussite d’un projet IA repose sur la qualité et la contextualisation des données. »
Une donnée propre ne suffit pas. Elle doit être contextualisée, structurée et reliée aux règles métiers. En RH, un contrat à durée déterminée, une anomalie de paie ou une mobilité interne n’ont pas la même portée selon leur environnement organisationnel. Sans cette finesse, l’agent applique des standards à des situations singulières, et l’erreur devient décisionnelle. L’IA agentique agit ainsi comme un révélateur de maturité organisationnelle
De la corvée administrative à la valeur stratégique
Outre le diagnostic, le webinar met en lumière des cas d’usage concrets.
En recrutement, les agents peuvent analyser des volumes importants de candidatures, automatiser la coordination des entretiens et réduire significativement le time-to-hire, parfois jusqu’à 60 %. L’objectif est de redonner du temps aux recruteurs pour l’évaluation qualitative et la relation candidat.
En paie, l’IA peut détecter en amont des incohérences dans les transactions, anticiper les anomalies et sécuriser les flux avant clôture. Moins de corrections en urgence, plus de fiabilité, moins de risque juridique.
Dans la gestion des requêtes collaborateurs, les agents intelligents automatisent la résolution de demandes récurrentes (attestations, soldes de congés, mises à jour administratives), ce qui fluidifie l’expérience tout en réduisant la charge administrative.
L’agent propose, l’humain dispose : gouvernance et responsabilité
Dès lors que l’IA agit dans les workflows, la question de la responsabilité devient centrale. Qui valide ? Qui arbitre ? Qui assume ? Le principe posé pendant le webinar est clair : l’agent propose, l’humain dispose. En effet, le human-in-the-loop n’est pas un simple garde-fou symbolique. Il représente une condition de crédibilité et d’acceptabilité. Automatiser l’exécution ne supprime ni la responsabilité sociale d’une décision RH, ni les enjeux éthiques associés. En pratique, l’IA agentique pousse les organisations à formaliser ce qui restait parfois implicite : les circuits de validation, les critères de décision, les niveaux d’escalade. Elle oblige à clarifier l’organization design, c’est-à dire la manière dont une organisation structure ses rôles, ses responsabilités, ses processus décisionnels et ses interactions pour atteindre ses objectifs stratégiques.
Passer de l’IA qui impressionne à l’IA qui fonctionne
L’enseignement central du webinar est que la réussite de l’IA agentique dépend moins de la sophistication technologique que de la rigueur méthodologique.
Jérôme Sullivan indique qu’il convient de :
- prioriser les cas d’usage ;
- structurer et fiabiliser la donnée ;
- définir des indicateurs d’impact en amont ;
- clarifier la gouvernance ;
- accompagner le changement.
L’IA ne remplace pas la fonction RH. Elle redessine son périmètre. Automatiser certaines tâches transactionnelles libère du temps. Encore faut-il réinvestir ce temps dans des missions à plus forte valeur stratégique : pilotage des compétences, anticipation des transformations, accompagnement managérial.
En apportant des repères clairs, des exemples concrets et une lecture lucide des conditions de réussite, Jérôme Sullivan rappelle que l’IA agentique ne relève ni de l’effet de mode ni de l’automatisation aveugle. Elle constitue un levier structurant, à condition d’être intégré dans une trajectoire cohérente.
Un replay incontournable pour les DRH, les responsables SIRH et les acteurs de la transformation qui souhaitent passer du discours aux actes et inscrire ces technologies dans une dynamique mesurable et durable.
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