Pour Laura Xia, responsable marketing de l’offre GTA chez Nibelis, l’IA transforme déjà le quotidien des RH à travers trois grands usages : l’assistance conversationnelle, l’analyse prédictive des données et l’automatisation de certaines étapes du recrutement. Si les applications les plus avancées restent encore émergentes, son adoption est déjà bien engagée dans le domaine juridique, où elle facilite l’accès, la compréhension et l’exploitation des textes réglementaires. Retrouvez cette interview et bien plus encore dans le 2e Baromètre de l’IA dans les RH.
Comment l’IA transforme-t-elle déjà le quotidien des professionnels RH ?
Nous observons 3 modalités principales. Il y a l’utilisation de l’IA conversationnelle pour répondre aux questions récurrentes des collaborateurs 24 h/24. L’exploitation de la data par l’IA dans une optique prédictive permet ensuite de recommander des parcours de développement professionnel, générer des plannings, identifier les tendances en matière de turnover ou d’absentéisme… Nous constatons enfin une accélération radicale dans les usages de l’IA en matière de recrutement, avec notamment le screening automatisé du CV et la présélection automatique.
L’usage de l’IA dans le quotidien des RH reste encore limité. En réalité, son adoption se concentre aujourd’hui davantage sur le domaine légal RH que sur des usages d’IA RH plus avancés. Elle permet notamment aux professionnels des RH de rechercher rapidement des textes de loi, de les synthétiser ou d’en faciliter la compréhension.
Selon vous, quels métiers RH vont être les plus affectés par l’IA en matière d’emploi ?
Le recrutement est le premier service touché. Certains recruteurs nous disent avoir divisé par trois le temps passé sur la phase de sourcing – la rédaction d’offres d’emploi, le résumé de CV, le scoring des profils, mais aussi la recommandation de questions pour l’entretien.
Le domaine de la paie sera également fortement impacté par l’IA, avec l’automatisation des contrôles de cohérence et la détection des anomalies. Mais il s’agit moins, ici, d’une disparition du métier que d’une montée en compétences. Les gestionnaires de paie vont devenir des experts en contrôle plutôt que des exécutants.
L’administration du personnel et la gestion des temps seront également concernées, avec une baisse du temps consacré au pilotage du temps de travail et aux plannings.
Voit-on arriver des nouvelles tâches ou des nouveaux métiers en lien avec l’IA dans les départements RH ?
Nous allons voir monter le métier d’analyste de data RH. Son rôle consiste à interpréter les données et les prédictions générées par l’IA pour en tirer des recommandations à l’intention des collaborateurs et décideurs RH. Un autre métier est celui de chargé de projet IA, qui s’occupe du choix, du déploiement et de la gestion des solutions d’IA au sein des entreprises.
On peut imaginer d’autres nouvelles tâches ou nouveaux métiers, comme la formation des salariés à l’utilisation des outils et la sensibilisation aux risques éthiques et de conformité. Ce dernier point est essentiel : l’IA va aider les RH à s’informer et à décider, mais la responsabilité va rester du côté de l’humain. La technologie facilite le comment, mais les DRH restent responsables du pourquoi.
Pour nous, entre les anciens métiers dont certaines tâches seront automatisées et les nouveaux qui vont apparaître, le bilan devrait être équilibré.
