Les renouvellements de contrats santé et prévoyance sont souvent perçus comme une étape purement administrative. Pourtant, ils constituent un moment charnière pour réaffirmer la responsabilité sociale de l’entreprise. Bien conduits, ces renouvellements peuvent nourrir le dialogue interne, renforcer la confiance et devenir un mécanisme d’harmonisation des pratiques RH.
Une obligation qui touche le cœur du pacte social
Les entreprises sont amenées à renégocier ou adapter leurs dispositifs de santé et de prévoyance plus régulièrement ces dernières années, notamment en raison du PMSS et des cotisations qui évoluent plus rapidement qu’auparavant.
Dans un contexte de transfert de charges progressif de l’Assurance Maladie vers le régime complémentaire, il devient encore plus important de comprendre les enjeux et les leviers liés à la complémentaire santé et la prévoyance collective, éléments essentiels du contrat social de l’entreprise.
Les évolutions réglementaires récentes viennent encore d’appuyer l’impact économique et social entre employeurs et salarié(e)s avec l’acquisition de congés payés pendant un arrêt maladie. En parallèle, on voit le nombre d’arrêts de travail s’envoler (+41% d’absentéisme depuis 2019) et pour des durées de plus en plus longues (3% des arrêts durent plus de 2 mois), même pour une population cadre qui jusqu’alors était moins concernée.
Enfin, la santé mentale, devenue cause nationale, est plus que jamais un enjeu majeur avec 47% des arrêts chez les moins de 30 ans.
Pour mieux connaitre l’état de la santé des salariés en France, je vous recommande d’ailleurs de consulter plus en détail le Datascope édition 2025 : l’observatoire de la vie en entreprise – AXA Santé et Collectives
Il est donc primordial de ne plus aborder ces renouvellements sous un angle exclusivement budgétaire, ce qui revient à négliger leur dimension humaine et sociale.
Vous devez impérativement établir un constat sur l’état de santé de votre entreprise et pouvoir mettre en face un plan d’action le cas échéant !
Un sujet qui touche à la politique globale de rémunération
Derrière les cotisations et les tableaux de garanties, ce sont des sujets qui touchent le quotidien et le pouvoir d’achat de vos salariés : accès aux soins, reste à charge, maintien du revenu en cas d’arrêt de travail, protection des proches…
Ces avantages doivent s’intégrer dans une politique globale de rémunération, au même titre que l’épargne salariale ou la retraite par exemple, afin de pouvoir proposer d’avantage aux salarié(e)s, tout en maitrisant votre budget.
Je constate bien souvent que la cotisation est perçue comme seul levier, mais la construction des garanties ou la répartition part patronale/part salariale en sont d’autres, et il en existe encore davantage.
Des garanties réellement adaptées à votre population et votre secteur géographique, lorsqu’on parle de contrat obligatoire, c’est l’assurance de ne pas porter de responsabilité sur le manque d’accès aux soins de vos salarié(e)s tout en restant un levier efficace de négociation salariale intégré dans un dispositif social et fiscal avantageux.
Transformer une contrainte en levier de dialogue et de marque employeur
Votre période de renouvellement, au-delà de l’aspect technique budgétaire, c’est l’occasion idéale pour vérifier l’adéquation de vos contrats avec votre démographie actuelle, les besoins réels de de vos salarié(e)s et de valoriser ce qui est mis en place.
Les salariés dans leur majorité, cotisent de façon obligatoire à ces contrats et attendent désormais plus de transparence, de simplicité et de pédagogie sur leurs avantages sociaux. Un renouvellement bien expliqué, contextualisé et valorisé devient alors un acte de communication RH à part entière.
A titre d’exemple, pour mes clients, je vais régulièrement rencontrer leurs salariés pour valoriser le travail qui a été fait et les avantages en place car trop souvent, je constate qu’ils sont devenus acquis sans avoir été mis en avant auparavant.
C’est également le bon moment pour aborder ou rappeler les sujets liés à la prévention ou aux services inclus dans les contrats santé et prévoyance (réseau de soin, téléconsultation, accompagnement au retour à l’emploi, etc), régulièrement touchés du doigt mais trop souvent mis de côté ou sous utilisés. Pourtant, une politique de prévention adossée à de la communication régulière, permet de réduire les risques côté salarié(e)s et de mieux maîtriser la sinistralité de ses contrats, donc de son budget.
C’est aussi une étape qui dit beaucoup de la manière dont l’entreprise conçoit sa responsabilité sociale, on envoie un message clair aux collaborateurs : « nous nous soucions de votre bien-être, de votre santé et nous sommes là pour vous accompagner à chaque moment important de votre vie»
Cela s’intègre alors parfaitement dans une stratégie d’attractivité plus globale. En donnant du sens aux choix réalisés, les RH renforcent la cohérence de la marque employeur, c’est un avantage supplémentaire pour attirer des candidat(e)s lors du processus de recrutement et contribue aussi à fidéliser les collaborateurs en place.
En pilotant ces sujets, en expliquant vos contraintes et en valorisant vos choix, en rendant lisibles les garanties et en associant les salariés à la réflexion, vous transformez une contrainte en opportunité. L’entreprise montre qu’elle place le bien-être et la protection de ses équipes au cœur de sa politique RH. Ce faisant, elle nourrit la confiance et renforce sa marque employeur.
La période de renouvellement et de façon générale, la politique interne de protection sociale n’est pas une simple formalité : c’est un axe fort de la vie sociale de l’entreprise. En l’abordant comme un enjeu RH, la complémentaire santé et la prévoyance deviennent des outils de satisfaction, de dialogue, de confiance et d’attractivité. Les sociétés qui saisissent cette opportunité transforment une obligation légale en véritable levier de cohésion et de marque employeur, au service de l’engagement et de la satisfaction des collaborateurs tout en maîtrisant leur budget.
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