Expert internationalement reconnu, Emmanuel Vivier est l’une des voix majeures de l’intelligence artificielle et de la transformation digitale. Cofondateur du HUB Institute et auteur de plusieurs ouvrages, il accompagne depuis plus de 20 ans les dirigeants des plus grandes entreprises pour faire de l’innovation un levier stratégique et humain. Visionnaire et pédagogue, Emmanuel Vivier partage sa lecture des tendances IA 2026 qui vont transformer la fonction RH : agents intelligents, process repensés, pilotage des compétences en temps réel, acculturation des équipes… Il nous décrit une fonction à un tournant, entre promesses technologiques et préservation de l’humain au cœur des organisations.
LA tendance IA qui va transformer la fonction RH en 2026 ?
S’il ne fallait en retenir qu’une, ce serait l’essor des agents intelligents. Après deux ans d’expérimentations autour des prompts et de l’IA générative, une nouvelle phase s’ouvre : celle de l’IA agentique. Des outils capables de comprendre une consigne, d’agir de manière autonome et de s’interfacer nativement aux écosystèmes RH.
Google (Agents Space), Salesforce (Agents Force), OpenAI (GPTs personnalisés), IBM (Watsonx Orchestrate), Microsoft (Copilot Studio)… Les grands acteurs ont déjà dégainé leurs solutions. Ces agents savent analyser des candidatures, détecter des signaux faibles, résumer des profils ou déclencher des actions dans un workflow RH.
Avec l’IA agentique, nous passons d’un assistant passif à un véritable copilote opérationnel. Vigilance cependant : ces technologies ne sont pas “plug & play”. Elles exigent un paramétrage rigoureux, des intégrations sur-mesure, un cadre d’usage clair et la documentation des process à automatiser / assister.
La tendance qui va droit dans le mur ?
L’automatisation totale du recrutement, et en particulier du premier entretien, reste risquée. La tentation est forte de vouloir gagner du temps et d’afficher une pseudo-objectivité. Dans les faits, ces dispositifs produisent souvent des expériences froides et impersonnelles, parfois déceptives pour les candidats.
Oui, une IA peut poser des questions, attribuer des scores, repérer des incohérences. En revanche, elle ne perçoit ni l’énergie d’un échange, ni ce fameux « supplément d’âme » qui fait toute la richesse d’un profil atypique. Résultat : des talents passent entre les mailles du filet, simplement parce qu’ils ne rentrent pas dans les cases.
Optimiser, oui. Déshumaniser, non. À ce stade, le lien reste indispensable. Le discernement, l’intuition, la capacité à lire entre les lignes ne sont pas des reliques. Ce sont des compétences humaines clés, et plus que jamais stratégiques !
Pourquoi est-ce une erreur de confier la question de l’IA uniquement à la DSI ?
L’IA ne se limite plus aux algorithmes et aux infrastructures. Elle impacte les métiers, les compétences, l’éthique, la gouvernance, les pratiques managériales… tout ce qui touche au cœur de la mission RH.
La DSI reste évidemment un partenaire clé pour sécuriser, intégrer et maintenir les outils, mais c’est aux professionnels des RH de piloter les usages, de fixer les garde-fous et de veiller à ce que l’IA serve le sens du travail, au-delà de la seule performance technique.
D’autant que dès 2026, un tournant s’amorce avec l’obligation pour les entreprises de former leurs équipes à l’intelligence artificielle. Cela suppose des choix pédagogiques clairs, une équité d’accès et un accompagnement humain solide. Si les professionnels des RH ne prennent pas l’initiative, d’autres le feront à leur place, avec des priorités souvent éloignées des enjeux humains…
Une fonction RH “IA-friendly”, concrètement, ça ressemble à quoi ?
C’est d’abord une posture. Ouverte, curieuse, humble. Il ne s’agit pas de tout savoir, mais d’avoir envie de comprendre. Une RH “IA-friendly” ne reste pas perchée dans sa tour d’ivoire : elle va sur le terrain, échange avec ses pairs, reste à l’écoute, sollicite les experts… et surtout, elle expérimente.
Pas question de choisir ses outils sur catalogue. Il convient de créer des espaces dédiés : une cellule agile, une petite équipe capable de tester rapidement, efficacement, en lien direct avec les métiers. L’enjeu ? Identifier les bons cas d’usage, documenter, capitaliser.
La décision vient après l’expérimentation, pas avant. Il faut avancer par itération, en partant des besoins concrets plutôt que de la technologie. Trop d’outils sont encore déployés à l’aveugle, guidés par le marketing plus que par le terrain.
Une RH “IA-friendly” n’est pas une amatrice de gadgets. C’est une fonction exigeante, exploratrice, structurée. Une direction RH qui ne subit pas la transformation numérique, mais qui l’oriente, l’encadre… et lui donne du sens !
Quelles compétences RH faut-il développer en priorité pour ne pas subir l’IA ?
Avant la technique, il s’agit de développer une vraie agilité intellectuelle : savoir aller chercher la bonne information, distinguer l’utile du gadget et adapter l’innovation à son contexte. Ne pas attendre la perfection, mais tester, apprendre et ajuster en continu.
Une autre compétence clé consiste à savoir dialoguer avec des profils très différents : développeurs, data scientists, chefs de produit, experts métiers… Les professionnels RH doivent devenir des traducteurs opérationnels de la transformation, capables de relier les enjeux humains aux solutions technologiques.
Il faut également savoir rassurer en conduisant le changement, en accompagnant les équipes et en construisant un discours clair, pédagogique et porteur de sens. Si les collaborateurs se sentent menacés ou dévalorisés, le rejet est inévitable, particulièrement dans un contexte français.
L’IA rend-elle les référentiels de compétences obsolètes dès leur publication ?
En partie, oui. Les compétences humaines, qu’elles soient relationnelles, émotionnelles, managériales, restent plus que jamais d’actualité. Mais du côté des compétences techniques, tout va beaucoup plus vite. Ce n’est pas tant la compétence en soi qui devient obsolète, que la manière dont elle est transmise, activée et mise à jour.
Prenons l’exemple des référentiels répertoire national des certifications professionnelles (RNCP), pensés pour anticiper les besoins métiers à sept ans. Un tel horizon devient intenable quand des outils comme l’IA générative transforment les usages en moins de deux. L’enjeu n’est pas de les abandonner, mais de les faire évoluer. Il nous faut sortir du modèle figé pour construire des systèmes vivants et connectés en permanence au terrain.
Cela implique plus d’agilité, plus de dialogue avec les équipes, plus de réactivité. Un référentiel utile est un référentiel itératif, enrichi en continu par les signaux faibles, les retours d’expérience, les évolutions métiers. Il ne s’agit plus de tout prévoir à l’avance, mais de savoir ajuster, vite, bien, collectivement.
L’IA transforme les outils… mais est-ce qu’elle transforme vraiment la culture managériale ?
Oui, sans aucun doute, et souvent de manière silencieuse. Dans de nombreuses organisations, l’IA n’est pas encore formellement encadrée… mais elle est déjà utilisée au quotidien, en particulier par les profils les plus jeunes ou agiles, via des pratiques de shadow IA.
Résultat : un décalage se crée entre des collaborateurs “augmentés”, plus efficaces grâce à l’IA, et des managers parfois en retrait, dépassés, ou méfiants. Ce fossé alimente l’incompréhension, fragilise l’autorité managériale, et freine l’appropriation collective.
La clé, c’est l’exemplarité. Un manager ne peut pas encadrer ce qu’il ne comprend pas. Il doit tester, se former, explorer lui-même les outils, ou accepter d’apprendre de ses équipes, notamment via le reverse mentoring. Il doit aussi structurer les usages en posant un cadre, en définissant des règles claires et en accompagnant les expérimentations.
L’IA va-t-elle ubériser certains métiers RH ou, au contraire, leur redonner du sens ?
Les deux, mais pas dans les mêmes proportions. L’IA va indéniablement automatiser une large part des tâches RH répétitives : préparation d’entretiens, tri de CV, reporting, présentations… C’est une bonne nouvelle. Ce “ménage opérationnel” libère du temps pour se recentrer sur l’essentiel.
Derrière cette automatisation, c’est une montée en gamme qui s’opère : moins d’exécution, plus de pilotage. Moins de tâches routinières, plus de réflexion stratégique. La fonction RH devra composer avec des modèles hybrides (CDI, freelances, IA…), construire des parcours individualisés, outiller les managers et redonner du sens aux trajectoires professionnelles.
Loin d’annoncer une ubérisation, l’IA peut rendre la fonction RH plus humaine, à condition d’accepter cette mue. L’IA ne remplace ni le lien, ni l’écoute, ni le discernement : elle libère du temps pour mieux les cultiver.
L’IA en RH : facteur d’inclusion ou de déshumanisation ?
Tout dépend du cadre. Bien pensée, l’IA peut devenir un formidable levier d’inclusion. Elle permet de corriger certains biais, de fluidifier l’accès à l’information et d’adapter les parcours aux besoins spécifiques, notamment pour les personnes en situation de handicap.
En revanche, mal utilisée, elle peut produire l’effet inverse en excluant des profils atypiques, en renforçant les stéréotypes et en automatisant des décisions sans nuance.
Le danger ne vient pas de l’outil en soi, mais de son usage sans supervision humaine. Laisser un algorithme décider d’une promotion, d’une évolution ou d’une sortie, c’est renoncer à la responsabilité humaine qui fait le cœur du métier RH.
La balle est dans le camp des entreprises. L’enjeu ? Conjuguer performance, éthique et transparence. Faire en sorte que l’IA reste un outil au service du travail humain et non l’inverse.
Si vous étiez DRH en 2026, quel serait votre premier chantier IA ?
Je commencerais par réaliser un diagnostic solide pour cartographier les processus RH, repérer les tâches automatisables, identifier les vrais irritants du quotidien. Puis, j’analyserais l’écosystème d’outils disponibles : lesquels sont matures, interopérables, conformes au RGPD… et réellement utiles ?
Je miserais sur des agents intelligents capables de prendre en charge des micro-workflows : recherche d’informations, veille, synthèse, rédaction. Aujourd’hui déjà, des outils comme Deep Research présent dans ChatGPT, Gemini ou Perplexity, permettent déjà de croiser des sources, d’affiner une requête et de produire des livrables exploitables.
Demain, un orchestrateur saura activer automatiquement le moteur IA le plus adapté à chaque besoin, qu’il s’agisse d’extraire une donnée ou d’analyser un rapport. Pour que cette promesse fonctionne, l’enjeu sera de mettre en place une gouvernance claire, de faire des choix techniques assumés, et de définir des critères précis en matière de souveraineté, de sécurité et d’éthique.
Pour en savoir plus, retrouvez le dernier ouvrage d’Emmanuel Vivier et de Vincent Ducrey : Comment réussir votre stratégie de triple accélération : IA – Développement durable – Futur des organisations.
Crédit photo : image générée par une IA
Intervenants
Emmanuel Vivier
Conférencier international | Stratège en IA & Transformation Digitale
Emmanuel Vivier est un expert de renommée mondiale en IA, transformation digitale et innovation. Cofondateur du HUB Institute, il a conseillé des dirigeants de grands groupes tels que L’Oréal, LVMH, TotalEnergies, Chanel… et bien d’autres. Orateur recherché, il a animé plus de 1 000 conférences et formé plus de 50 000 leaders à travers le monde. Il est également coauteur de Le Guide de la Transformation Digitale, Le Guide du Futur des Ressources Humaines & du Management, Comment réussir votre stratégie de triple accélération IA / RH/ RSE, et publie Le Big Recap, une newsletter de référence sur l’IA générative suivie par plus de 19.000 abonnés. Emmanuel contribue activement à façonner l’avenir du business grâce à une approche de prospective stratégique et à la formation des dirigeants.
