Pour Tommy Verdon, directeur général de Septeo HR Solutions, la prochaine étape de la révolution de l’IA consiste à dépasser les usages individuels pour en faire un véritable levier de performance collective, directement intégré aux processus RH. L’enjeu n’est plus d’utiliser l’IA comme un simple assistant, mais de l’inscrire naturellement dans les workflows métier afin qu’elle devienne un composant invisible, continu et créateur de valeur. Retrouvez cette interview et bien plus encore dans le 2e Baromètre de l’IA dans les RH.
Quelle est, selon vous, la prochaine étape de la révolution de l’IA ?
La révolution digitale a permis de structurer, d’automatiser et de standardiser les processus. L’IA, à ce stade, agit encore principalement comme un amplificateur des capacités individuelles : elle aide chacun à aller plus vite, à mieux rédiger, à mieux analyser, mais souvent de manière ponctuelle et hétérogène.
L’étape suivante consiste à changer d’échelle. Il ne s’agit plus seulement d’utiliser l’IA comme un assistant personnel, mais d’en faire un levier d’industrialisation au service de la performance collective.
Pour cela, il faut éviter une adoption diffuse, dispersée, sans priorité claire. La bonne approche consiste à identifier les cas d’usage à fort impact et à intégrer l’IA directement dans les workflows RH, au bon endroit dans le processus métier. Autrement dit, il faut faire passer l’IA d’une logique d’outil à une logique de production. À terme, l’utilisateur ne doit même plus se demander s’il « utilise de l’IA » : celle-ci doit devenir un composant naturel, continu et utile de l’expérience métier.
Comment réussir cette transformation ?
Notre méthode repose sur la co-construction. On n’améliore pas un métier que l’on ne comprend pas. C’est pour cette raison que 90 % de nos collaborateurs sont issus des RH, et non de l’informatique.
Au départ, nous identifiions avec l’entreprise les cas d’usage les plus pertinents. Nous avons commencé par le faire au sein de notre propre groupe, qui compte 3 600 collaborateurs répartis dans 6 pays, avec des contextes et des besoins très variés. C’est dans ce cadre que nous avons pu, par exemple, concevoir une solution automatisée d’analyse et de notation de CV, en dialogue direct avec les équipes RH du groupe.
Cette évolution transforme aussi la relation entre éditeur et client. De plus en plus, les entreprises ne demandent plus seulement une fonctionnalité d’IA supplémentaire ; elles veulent savoir par où commencer, où concentrer leurs efforts, et comment obtenir des gains concrets.
Quel rôle la formation peut-elle jouer dans ce passage à l’échelle de l’IA dans les RH ?
Un rôle absolument central. Mais former ne peut pas consister uniquement à acculturer ou à expliquer le fonctionnement de ChatGPT. La formation doit être contextualisée, ancrée dans les processus métier et orientée vers des résultats mesurables.
L’objectif est de permettre aux équipes RH d’utiliser l’IA là où elle crée réellement de la valeur, avec un gain tangible en efficacité et en productivité. Cela suppose aussi une logique de formation continue, car les outils évoluent très vite, ainsi qu’une dimension collective, afin de diffuser les bonnes pratiques et de faire monter les équipes en compétence de manière homogène.
Enfin, cette montée en puissance doit aller de pair avec le développement de l’esprit critique. Il faut former aux limites de l’IA, au risque d’erreur, aux enjeux de confidentialité, mais aussi à la maîtrise des coûts. Les entreprises doivent comprendre que l’IA a un modèle économique, qu’il soit forfaitaire ou à l’usage, et qu’elle a aussi un coût environnemental.
