La quête de sens au travail n’est plus un sujet de niche réservé aux philosophes : c’est un objectif pour les salariés, une priorité stratégique pour les dirigeants et un défi quotidien pour les managers. À partir d’une infographie réalisée par RH Partners, la rédaction de Parlons RH vous propose d’explorer trois questions fondamentales : qu’est-ce que le sens au travail ? Quelles sont les causes profondes de sa perte ? Quel rôle l’entreprise peut-elle jouer ? Décryptage.
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Qu’est-ce que le sens au travail ? Non, ce n’est pas le sujet du bac philo en avance. Mais ça pourrait.
C’est surtout depuis la crise sanitaire que la question du sens au travail a pris l’ampleur qu’on lui connaît aujourd’hui. Entre les confinements successifs, le télétravail généralisé et le bouleversement des habitudes professionnelles, beaucoup de salariés ont commencé à s’interroger autrement sur leur travail.
À ce sujet, vous avez peut-être entendu parler de brown-out ? Différent du burn out (un épuisement provoqué par une surcharge de travail et un stress prolongé) et du bore-out (un ennui profond lié à un manque de tâches intéressantes ou de défis professionnels), le brown-out désigne directement la perte de sens : le salarié peut avoir une charge de travail normale, voire stimulante, mais ne plus voir la signification de ses missions ni comprendre en quoi ses efforts contribuent à quelque chose d’important.
La quête de sens au travail est cependant une notion difficile à définir, parce qu’elle est profondément subjective. Ce qui est certain, c’est qu’elle va bien au-delà de la qualité de vie au travail ou du bien-être du salarié. Le sujet touche davantage au sentiment d’utilité, à l’impression de contribuer à quelque chose de plus grand et de participer à un projet ayant un impact positif sur la société.
Cette notion de sens au travail repose généralement sur trois grandes dimensions. Une dimension émotionnelle d’abord : ressentir davantage d’émotions positives que négatives dans son travail. Une dimension cognitive ensuite : trouver de la satisfaction dans ses missions, développer ses compétences et percevoir l’impact de ses actions. Enfin, une dimension aspirationnelle : avoir le sentiment de contribuer à un projet collectif auquel on adhère réellement.
Pourquoi autant de salariés perdent-ils le sens de leur travail ?
Le manque de sens au travail s’installe progressivement, presque silencieusement, jusqu’au moment où le salarié ne comprend plus vraiment ce qu’il fait là.
L’une des premières causes concerne le décalage entre les valeurs personnelles et celles de l’entreprise. Transparence, écologie, justice sociale, impact sociétal… beaucoup de salariés attendent aujourd’hui davantage de cohérence entre les discours affichés et la réalité du quotidien.
Le sentiment d’utilité joue également un rôle central. Pour beaucoup, trouver du sens dans son travail passe par l’impression de servir à quelque chose : contribuer à la société, aider les autres, protéger, transmettre ou avoir un impact concret.
Les enjeux sociaux et environnementaux renforcent encore cette quête de sens. Pour de nombreux salariés, et particulièrement chez les jeunes générations, l’impact positif d’une entreprise sur la société ou sur l’environnement devient un véritable critère d’engagement.
Toutefois, le manque de sens ne dépend pas uniquement de la mission exercée. Les conditions de travail jouent elles aussi un rôle important. Un management peu stimulant, un manque de reconnaissance, des rapports sociaux conflictuels, une charge mentale excessive, l’absence de soutien ou encore un déséquilibre entre vie professionnelle et personnelle peuvent progressivement vider le travail de sa substance.
Le contenu même du travail peut également poser problème. Trop peu d’autonomie, des missions dont la finalité reste floue, l’impression de stagner ou de ne plus apprendre… autant d’éléments qui peuvent nourrir une forme de désengagement progressif.
Enfin, l’absence de perspectives professionnelles est un facteur important. Lorsqu’un salarié a le sentiment de ne plus évoluer, de ne plus développer ses compétences ou de ne plus pouvoir progresser dans son métier, il devient plus difficile pour lui de se projeter durablement dans son travail.
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Si la perte de sens trouve ses racines dans des facteurs individuels et organisationnels, c’est bien à l’entreprise qu’il revient d’agir en profondeur. Elle est la seule à pouvoir intervenir à la fois sur sa vision, ses valeurs et la manière dont elle les fait vivre au quotidien.
Premier levier, et sans doute le plus fondamental : donner à chaque collaborateur une vision claire de ce à quoi son travail contribue. Comprendre pourquoi l’entreprise existe, quelle est sa mission, comment chaque tâche s’inscrit dans un projet plus large… voilà ce qui permet de transformer une simple liste de missions en quelque chose de porteur. Cela passe par une communication régulière et transparente, des feedbacks concrets, et une reconnaissance réelle des contributions individuelles.
Vient ensuite le sentiment d’appartenance. Écouter ses collaborateurs, les associer aux décisions, les impliquer dans la politique RSE de l’entreprise… autant de manières de leur signifier qu’ils ne sont pas de simples exécutants, mais des acteurs d’un projet collectif.
L’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle est un autre facteur à ne pas négliger. Horaires flexibles, télétravail ou encore jours dédiés à l’engagement associatif. Ces aménagements participent directement à la qualité de l’expérience collaborateur et, par extension, au sens que chacun trouve dans son travail.
Enfin, favoriser la coopération et l’engagement sociétal peut faire une vraie différence. Le team building solidaire, le mécénat de compétences ou encore la participation à des programmes d’engagement associatif permettent de fédérer les équipes autour de valeurs communes et de causes concrètes.
Donner du sens au travail n’est donc pas une simple question de communication interne bien ficelée. C’est un engagement profond, qui se construit dans la durée et qui demande à l’entreprise de mettre en cohérence ce qu’elle dit et ce qu’elle fait.
Source : RH Partners
