Pour Jérôme Sullivan, Senior Director de l’intelligence concurrentielle chez Workday, l’IA est déjà bien présente dans les SIRH à travers deux niveaux de maturité : l’IA embarquée, capable de traiter des volumes de données impossibles à gérer manuellement, et l’IA assistive, qui facilite la production de contenus et les tâches du quotidien. La prochaine étape sera celle de l’IA de réinvention, qui repensera entièrement certains processus RH, comme l’onboarding, même si son adoption à grande échelle reste attendue plutôt à l’horizon 2027-2028. Retrouvez cette interview et bien plus encore dans le 2e Baromètre de l’IA dans les RH.
L’IA est-elle en train d’entrer vraiment dans le SIRH ?
Nous distinguons 3 niveaux d’adoption de l’IA. L’IA embarquée fonctionne déjà, et permet de faire des choses irréalisables auparavant avec les moyens humains à disposition, comme par exemple analyser 10 000 CV.
L’IA assistive est aussi en place : c’est celle qui permet de poser des questions, générer des comptes rendus, des fiches de poste, de la communication RH… Elle apporte des gains incrémentaux de quelques pourcents en termes de valeur ajoutée.
L’IA de réinvention, en revanche, consiste à refondre entièrement des process. Nous avons par exemple présenté cette année un outil à interface conversationnelle qui gère un onboarding complet, suggère qui rencontrer, lance la commande de matériel, ouvre les droits de sécurité nécessaires, bloque les programmes de formation dans l’agenda…
Les SIRH sont prêts sur les deux premières catégories d’usage. Pour la 3e, nous visons une adoption plutôt à l’horizon 2027 ou 2028.
Quel va être l’impact de l’IA sur l’emploi ?
Historiquement, les révolutions technologiques créent plus d’emplois qu’elles n’en détruisent. Dans un article du New York Times de 1980, VisiCalc, l’ancêtre d’Excel, réduisait le temps passé par un comptable pour faire un modèle financier de 20 heures à 15 minutes… Aujourd’hui, Claude permet de passer de 15 minutes à 1 minute. A-t-on supprimé les comptables ? Non. Mais il est certain que le métier n’est plus le même.
L’IA agentique est très forte pour susciter des prototypes, mais beaucoup moins pour passer à l’échelle. Par exemple, elle va vous créer une centaine de bannières marketing en quelques secondes. Mais derrière, il faudra qu’un graphiste passe du temps à finaliser la bannière choisie, parce qu’il y aura des petits écarts avec ce qui est attendu. Idem dans l’informatique : le métier se transforme, et la phase post-code devient presque plus importante que la phase pré-code. Des métiers se transforment donc, et d’autres se créent, comme data steward, data analyst ou prompting engineer. D’autres encore pourraient être frappés par l’IA physique dans quelques années, comme chauffeur ou manutentionnaire.
Les études sur le sujet ont souvent trop tendance à modéliser les métiers comme des successions de tâches. Or, le travail comporte beaucoup de règles non dites qui échappent totalement à l’IA, et les DRH le savent.
Les entreprises et les directions RH vous paraissent-elles suffisamment préparées aux transformations qui s’annoncent ?
Pas vraiment. On retrouve le triptyque classique des défricheurs, des suiveurs et des attentistes. Mais je pense qu’on ne pourra pas vraiment se permettre d’attendre beaucoup sur l’IA. Cette vague technologique se répand plus rapidement que les autres.
Les entreprises qui ont un temps d’avance sur l’IA ont généralement investi sur deux chantiers RH importants : la cartographie des compétences et la qualité des données. Au-delà, il y a l’accompagnement humain de la transformation. Les agents IA ont besoin d’une phase initiale d’accumulation de connaissance, puis continuent à évoluer en permanence. Un accompagnement à l’agilité est nécessaire pour s’adapter en continu à un outil qui n’arrête pas de changer.
