Comprendre le management interculturel : le contrôle de l’incertitude selon Hofstede

L’incertitude est devenue aujourd’hui la règle dans le monde des affaires. Certains collaborateurs sont à l’aise avec l’imprévu, tandis que d’autres ont besoin de normes strictes pour se sentir en confiance. En quoi cette dimension du management interculturel est-elle importante pour la direction des ressources humaines ?

Management interculturel : gestion de l’imprévu vs organisation millimétrée

L’incertitude est l’une des six dimensions du modèle d’Hofstede [1]. Elle mesure à quel point les personnes d’une société (ou d’une organisation) sont à l’aise ou non avec l’imprévu et l’ambiguïté. Si les gens sont mal à l’aise, ils vont essayer de lutter pour réduire l’ambiguïté et cet inconfort.

Dans une culture, ou un pays, où l’indice de contrôle de l’incertitude est élevé, comme la Russie, la France ou le Japon, les gens seront mal à l’aise avec l’incertitude et l’ambiguïté. Ils essaieront de combattre et contrôler cette incertitude. Dans ce type de culture, il est important de prévoir et d’organiser au maximum.

Quelle question fondamentale pose l’incertitude au manager interculturel ?

La question n’est pas de savoir s’il y a de l’incertitude ou non. Elle est en effet présente dans toutes les cultures, dans tous les pays et dans toutes les organisations. La question posée dans cette dimension du modèle de management interculturel d’Hofstede est plutôt : « devons-nous essayer de mettre en œuvre quelque chose pour tenter de contrôler cette incertitude ? ».

Si nous mobilisons de l’énergie, alors nous dirons que l’indice de contrôle de l’incertitude est élevé. Dans ces pays comme la Russie et la France, les normes et les codes seront plutôt stricts. La complexité du Code du travail en France en est un bon exemple.

 Les indices d’évitement de l’incertitude par pays : scores du modèle d’Hofstede

À l’inverse dans une société où cet indice est faible, comme dans les pays nordiques, l’Inde, la Chine et les pays anglo-saxons, les gens seront à l’aise avec l’incertitude. Le futur est incertain : n’essayons pas de le contrôler ni de le prévoir. La tolérance d’une société ou des salariés d’une entreprise par rapport à l’imprévu sera plus forte : « Je prends les choses telles qu’elles viennent et je m’adapte ». En Angleterre, on privilégiera le « case-law », qui est un droit basé sur la jurisprudence. Il est en quelque sorte l’opposé du « droit canonique » utilisé dans les pays latins. D’une manière générale, l’approche pratique sera plus présente dans les pays à indice d’incertitude faible.

La publicité comme illustration de l’indice d’incertitude

Comparaison de spots publicitaires dans les pays à faible et à fort indice d’évitement de l’incertitude

Dans une société à indice d’incertitude faible, la publicité sera plutôt centrée sur l’humour. L’hygiène buccale dans l’exemple ci-dessus est prise à la légère. Nous notons que l’indice de contrôle de l’incertitude en Inde est de 40. La publicité de l’Inde, bien que très différente de celle réalisée sur le même thème en Angleterre, utilise les mêmes codes avec le sourire. Un indice d’évitement de l’incertitude faible nous montre donc que le type de communication utilisée se ressemble comme en Inde (40) et en Angleterre (35).

À l’opposé, la France (76) et la Russie (95) sont des pays où le contrôle des incertitudes est élevé. Cela se traduit par un type de communication très différent. Pour vendre un dentifrice, il vaut mieux faire appel à un expert, à quelqu’un de sérieux.

La communication interculturelle sera donc très différente selon l’indice de contrôle de l’incertitude.

Conseils pratiques pour le manager interculturel

Si vous voulez octroyer un poste de chef de projet à l’un de vos collaborateurs, il est important de regarder son attitude par rapport à l’incertitude. Dans les pays où le contrôle de l’incertitude est faible, proposer un poste ou un projet dont les contours sont assez élastiques (voire flous) ne posera pas de problème. Les collaborateurs seront satisfaits. Ces derniers détestent les normes trop strictes et la rigidité. Ils seront à l’aise avec l’imprévu et pourront faire preuve d’adaptation.

En revanche, si le poste à pourvoir est conçu pour des nationalités où l’indice de contrôle de l’incertitude est élevé, ce sera l’inverse.

Cela ne veut pas dire que tous les Anglais seront à l’aise avec l’ambiguïté. Loin de là ! En revanche l’indice de contrôle de l’incertitude définie par Hofstede nous donne une moyenne au Royaume-Uni. Vous aurez bien sûr quelques personnes mal à l’aise avec l’incertitude en Angleterre, et en France quelques personnes dans votre entreprise qui adoreront ne pas avoir de normes trop strictes dans leur travail. Sachez les reconnaître.

[1] Le modèle d’Hofstede est l’un des meilleurs modèles en management interculturel à ce jour. Il mesure les différences culturelles autour de six dimensions. Celle que nous regardons dans cet article concerne l’attitude face à l’incertitude. L’auteur parle donc d’indice d’évitement de l’incertitude. Il peut être soit fort soit élevé selon les cultures et les pays.