À chaque nouvelle année, son lot de réformes. 2026 ne fait pas exception et s’annonce même comme une année charnière pour les professionnels des ressources humaines. Transparence salariale, congé de naissance, emploi des seniors, féminisation des instances dirigeantes ou encore évolution de l’entretien professionnel : ces textes redessinent en profondeur les pratiques RH et imposent d’anticiper dès maintenant leurs impacts organisationnels, sociaux et managériaux. Pour vous aider à y voir plus clair et à structurer vos priorités, la rédaction de Parlons RH fait le point sur les principales réformes qui entreront en application en 2026, avec leurs échéances et leurs implications concrètes.
Janvier – la loi Seniors 2026, nouveau cadre pour l’emploi des salariés expérimentés
La loi n° 2025-989 du 24 octobre 2025 marque un tournant majeur dans la politique de l’emploi des seniors en France. L’objectif est clair : renforcer le maintien en activité des salariés de plus de 55 ans, tout en responsabilisant davantage les entreprises. Depuis début janvier 2026, les organisations de plus de 1 000 salariés sont soumises à une obligation de résultat, avec un seuil minimal de 5 % de salariés de plus de 60 ans dans leurs effectifs. À défaut, elles s’exposent à une pénalité financière pouvant atteindre 1 % de leur masse salariale. Dans une logique de transparence, un index senior fait également son apparition, sur le modèle de l’index égalité femmes-hommes, afin de mesurer et de rendre publics les efforts des entreprises en matière de recrutement, de formation et de maintien dans l’emploi des travailleurs expérimentés.
Pour encourager l’embauche des seniors, de nouveaux outils sont introduits, à commencer par le contrat de valorisation de l’expérience, un CDI expérimental destiné aux demandeurs d’emploi de plus de 60 ans, assorti de modalités de rupture spécifiques liées à l’accès à la retraite à taux plein. Le budget 2026 prévoit également une enveloppe de 200 millions d’euros pour soutenir financièrement l’embauche de seniors en CDI. Les règles encadrant les fins de carrière sont renforcées, obligeant notamment les employeurs à motiver tout refus de passage à temps partiel.
Mars – place à la féminisation des instances de direction
À compter du 1er mars 2026, les entreprises de plus de 1000 salariés devront atteindre un seuil minimal de 30 % de femmes au sein de leurs instances dirigeantes et parmi leurs cadres dirigeants, sous peine de devoir définir des mesures correctrices après consultation du CSE. Cette obligation fait suite à la loi Rixain du 24 décembre 2021. En 2029, ce quota devra s’élever à 40 %. L’objectif derrière cette démarche ? Faciliter l’accès à des postes de direction aux femmes et ainsi tenter de renforcer l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.
Pour rappel, en 2024, 28 % des postes des instances dirigeantes des entreprises du CAC 40 étaient occupés par des femmes. Ce chiffre est le résultat direct de la préparation des entreprises aux quotas obligatoires à partir de ce printemps. À noter qu’une obligation de transparence est déjà en vigueur depuis 2022, via la publication annuelle des écarts de représentation sur le site dédié « Représentation équilibrée ». Au-delà des pénalités, cette mesure de transparence constitue un levier de pression supplémentaire, impactant directement l’image et la marque employeur des entreprises concernées.
Juin – Transparence salariale : ce qui change en 2026
Le 7 juin 2026 au plus tard, la directive européenne sur la transparence salariale, adoptée le 10 mai 2023, devra obligatoirement être transposée dans le droit français. Cette réforme constitue un tournant majeur dans le monde professionnel, puisqu’elle vise à lutter plus efficacement contre les écarts de rémunération injustifiés, en particulier entre les femmes et les hommes.
Concrètement, la transparence s’imposera, pour toutes les entreprises du secteur public et privé, dès la phase de recrutement : celles-ci devront indiquer la rémunération proposée, ou a minima une fourchette salariale, dans leurs offres d’emploi, avant même le premier entretien. Les formulations floues du type « selon profil » ne seront plus autorisées, et il sera strictement interdit de demander aux candidats leur historique de rémunération. Les employeurs devront rendre accessibles les critères utilisés pour déterminer les niveaux de rémunération et leur évolution (compétences, performance, ancienneté, etc.). Les salariés pourront par ailleurs demander des informations sur les niveaux de rémunération moyens, ventilés par sexe, pour des postes équivalents, sans pour autant accéder aux salaires individuels de leurs collègues.
La directive prévoit également des obligations de reporting variables selon la taille de l’entreprise. Les organisations de plus de 250 salariés devront publier chaque année un rapport sur les écarts de rémunération, tandis que celles de 100 à 249 salariés y seront soumises de manière triennale, selon un calendrier progressif. Pour les entreprises de moins de 100 salariés, il n’existe, à ce jour, aucune obligation formelle. En cas d’écart supérieur à 5 % non justifié par des critères objectifs, des mesures correctives devront être mises en place. Enfin, des sanctions financières sont prévues en cas de non-respect de la transparence salariale.
Juillet – Nouveau congé de naissance : vers un meilleur équilibre vie pro / vie perso
C’était LE sujet phare qui a animé la fin d’année 2025 : finalement adopté dans le cadre de la loi de financement de la Sécurité sociale pour 2026, le nouveau congé de naissance marque une évolution significative des politiques de parentalité en France.
Destiné à mieux concilier vie professionnelle et vie familiale tout en renforçant l’égalité entre les femmes et les hommes, ce dispositif entrera en vigueur à compter du 1er juillet 2026 pour tous les parents dont l’enfant est né (ou dont le terme était prévu) à partir du 1er janvier 2026, sans condition d’ancienneté et sur la base du volontariat. Il s’ajoute aux congés de maternité, de paternité ou d’adoption existants et permet à chaque parent de bénéficier d’un à deux mois supplémentaires, pris simultanément ou successivement, et éventuellement fractionnés. Pendant cette période, le contrat de travail est suspendu et remplacé par des indemnités journalières versées par la Sécurité sociale, estimées à 70 % du salaire net le premier mois, puis 60 % le second.
À l’issue du congé, le salarié doit retrouver son poste ou un emploi équivalent, une rémunération identique, et bénéficier d’un entretien de parcours professionnel. L’employeur ne peut s’opposer à la prise de ce congé dès lors que les conditions sont remplies, ce qui implique pour les directions RH d’anticiper l’impact organisationnel et de mettre à jour leurs outils et processus.
Octobre – Réforme de l’entretien professionnel : un pilotage renforcé des parcours et des compétences
Au 1er octobre 2026, l’entretien professionnel évoluera pour devenir l’entretien de parcours professionnel. Une ambition : en faire un véritable outil stratégique de gestion des compétences et des transitions professionnelles.
Tout d’abord, sa périodicité est assouplie : organisé dans l’année suivant l’embauche, il se tient désormais tous les quatre ans, avec un état des lieux récapitulatif tous les huit ans. Son contenu, lui, s’enrichit et se projette davantage dans l’avenir, en intégrant les perspectives d’évolution, la mobilité interne, la montée en compétences, la reconversion et l’adaptation aux transformations des métiers. La réforme renforce également l’accompagnement aux moments clés du parcours du collaborateur, avec un entretien spécifique de mi-carrière, organisé après la visite médicale dédiée, centré sur l’adaptation du poste et la prévention de l’usure professionnelle, ainsi qu’un entretien obligatoire pour les salariés approchant des 60 ans, afin d’aborder le maintien dans l’emploi et les aménagements de fin de carrière. Côté employeurs, de nouvelles obligations de suivi et de traçabilité s’imposent, notamment via l’intégration des actions de formation dans la BDESE (Base de Données Économiques, Sociales et Environnementales). Les entreprises de moins de 300 salariés pourront s’appuyer sur le Conseil en évolution professionnelle ou leur OPCO pour préparer ces rendez-vous.
Au-delà des textes et des obligations légales, ces principales réformes 2026 traduisent une petite révolution : les ressources humaines sont désormais au cœur des enjeux sociaux, économiques et sociétaux. Emploi des seniors, égalité professionnelle, transparence salariale, parentalité, pilotage des parcours… Autant de défis, qui, anticipés et pris au sérieux, permettront aux entreprises de renforcer leur marque employeur et d’être davantage attractives aux yeux des salariés et des candidats.
