Pour Florian Cordel, Directeur du Product Management de Cegid, la prochaine grande révolution de l’IA dans les RH sera celle de l’IA agentique, capable non seulement d’analyser, mais aussi d’agir de manière autonome dans un cadre défini et sous supervision humaine. Un changement qui pousse les éditeurs à repenser leurs outils pour créer des agents toujours plus pertinents et utiles au quotidien, sans jamais faire disparaître le rôle central de l’expertise humaine et du cadre éthique. Retrouvez cette interview et bien plus encore dans le huitième opus de la collection Guides Pratiques de Parlons RH : « Comment bien choisir sa solution de Talent Management ?« .
Comment l’innovation technologique peut-elle permettre d’améliorer le Talent Management ?
L’IA, en particulier, va démocratiser un certain nombre de pratiques réservées jusqu’ici à des entreprises de grande taille, disposant de compétences de data analytics. Elle impacte également la conception des logiciels. Par exemple, nous avons renommé notre solution Cegid RH Talent & Skills Management, une terminologie qui met l’accent sur la notion de compétences. La technologie ouvre la voie à une réelle analyse prévisionnelle des emplois et parcours de carrière, dans une logique de skills-based organization, évoquée depuis longtemps et désormais en cours de concrétisation. La donnée métier, propre à chaque entreprise, est une mine d’or d’informations qui peut être traduite en référentiels de compétences.
Notre rôle, en tant qu’éditeur, est d’exploiter le potentiel des technologies pour les transposer en couverture fonctionnelle large et performante. Le module d’entretien annuel de performance permet d’identifier les écarts de savoir-faire grâce à un référentiel structuré et pertinent ; le module de gestion de la formation va en complément suggérer des actions d’upskilling pour réduire ce gap. Et si besoin, la solution va générer automatiquement une fiche de poste et une demande de recrutement.
Quelle est, selon vous, la prochaine révolution de l’IA dans le domaine RH ?
Il s’agit de l’intelligence artificielle agentique, soit la capacité d’agir de manière autonome, sous contrôle humain ; les LAM (Large Action Models) permettent de développer des outils en mesure de réaliser des actions, dans un contexte défini par une base de données et par un périmètre d’intervention. Ces évolutions impliquent de se remettre en question en tant qu’éditeur : comment rendre cet agent intelligent de plus en plus compétent et pertinent dans l’environnement spécifique de l’entreprise ? Et comment ainsi lui permettre d’apporter plus de valeur à son utilisateur, que ce soit un collaborateur, un manager ou un RH, tout en définissant un cadre éthique afin que l’expertise humaine garde la main ?
À quels enjeux business votre solution répond-elle en priorité ?
Les entreprises sont confrontées à un mouvement de transformation perpétuel. Il s’agit de répondre, en permanence, à une équation : la bonne personne au bon endroit et au bon moment, pour être en capacité de contribuer à la performance économique. Les services RH ont donc besoin de référentiels de compétences augmentés, pertinents au regard du contexte concurrentiel et des enjeux business. L’intelligence artificielle est très utile pour définir rapidement de telles cartographies à partir de dizaines de milliers de fiches d’emplois et de descriptifs de formation. Mais il faut prévenir tout risque d’intoxication des IA : elles s’entraînent sur la base de ce qui leur est transmis, ce qui peut renforcer des process et contenus qui ne sont plus adaptés.
L’enjeu consiste donc à nourrir ces intelligences artificielles de bonnes pratiques, sans cesse révisées et en phase avec les besoins réels. D’où l’importance de se baser sur des données fiables. Notre outil de référentiel de compétences est ainsi connecté à l’ESCO, la classification européenne des aptitudes et compétences indispensables au marché du travail d’aujourd’hui et de demain, et au ROME (Répertoire Opérationnel des Métiers et des Emplois ) de France Travail.
Quel niveau de personnalisation des solutions aux besoins et spécificités de l’entreprise peut-on atteindre aujourd’hui ? Demain ?
C’est un enjeu majeur pour l’édition de solutions de Talent Management, un marché qui avait tendance à standardiser et qui doit maintenant se réinventer. Cette logique de sur-mesure doit s’exprimer dans deux directions. D’abord, les entreprises veulent être en mesure de faire évoluer leur logiciel pour l’adapter à leurs besoins spécifiques, dès que nécessaire. Ensuite, la personnalisation de l’outil et du workflow RH va également concerner l’agent IA, qui va intégrer les règles et process en vigueur et les appliquer automatiquement aux demandes des salariés – par exemple, pour poser des congés. La personnalisation de la solution de Talent Management va donc également s’étendre à ses interactions avec ses usagers et bénéficiaires.
