Face aux incertitudes économiques et aux nouvelles attentes des salariés, la rémunération traverse une phase de transformation majeure, bien identifiée par les dirigeants d’entreprise et les DRH. Alors que le salaire fixe ne suffit plus à répondre aux enjeux sociétaux actuels, les entreprises sont désormais attendues sur leur capacité à structurer une rémunération plus large, plus lisible et plus stratégique. À travers trois chiffres clés tirés de l’infographie réalisée par Natixis, cet article explore ce basculement : d’abord la redéfinition du rôle de l’entreprise, l’épargne salariale comme outil concret pour matérialiser cette ambition ensuite et, enfin, sa capacité à dépasser la seule logique financière pour devenir un levier d’adhésion et d’alignement.
87% des dirigeants estiment que le rôle de l’entreprise est d’offrir une rémunération attractive au-delà du salaire de base
Ce chiffre présente un basculement assez net : le salaire seul ne suffit plus. Loin d’être uniquement symbolique, il traduit une attente très concrète des salariés, qui cherchent aujourd’hui davantage de sécurité que de discours. Le niveau de rémunération reste déterminant, mais il ne suffit plus à créer un sentiment de protection durable.
Pendant longtemps, la logique était relativement simple : un fixe, éventuellement un variable, et la relation était cadrée. Aujourd’hui, ce cadre est bousculé. L’inflation pèse sur le pouvoir d’achat, les débats autour des retraites nourrissent les inquiétudes, la protection sociale apparaît moins évidente qu’avant. Dans ce contexte, les salariés ne regardent plus seulement combien ils gagnent, mais ce que l’entreprise leur permet d’anticiper. Peuvent-ils épargner plus facilement ? Se constituer un complément pour demain ? Préparer les périodes plus difficiles ? La rémunération est désormais jugée à l’aune de ces questions très concrètes.
C’est précisément là que ces 87% prennent du relief. Oui, les dirigeants ont intégré cette nouvelle donne. Ils sont conscients que la rémunération joue un rôle plus large, presque stabilisateur. La relation employeur dépasse la simple transaction mensuelle, elle touche à la capacité d’un collaborateur à construire son avenir avec un minimum de certitude.
Pour la fonction RH, cela déplace le centre de gravité de la politique salariale. On ne parle plus seulement d’arbitrer une enveloppe d’augmentations. On parle d’organiser un ensemble cohérent qui combine reconnaissance immédiate et construction dans le temps. Cela suppose de clarifier les objectifs : attirer, oui. Fidéliser, bien sûr. Renforcer le sentiment de sécurité économique, surtout. Cela suppose aussi de rendre ces dispositifs lisibles : une rémunération élargie qui n’est pas comprise ne produit pas l’effet attendu.
En d’autres termes, la rémunération est un outil de confiance. Et la confiance, vous le savez, se nourrit de cohérence, de visibilité et de preuves tangibles dans la durée.
80% des DRH estiment que l’épargne salariale offre une rémunération attractive au-delà du salaire
Aller au-delà du salaire, c’est une chose. Le faire concrètement en est une autre. Comment traduire cette ambition dans des dispositifs utiles pour les salariés ?
L’épargne salariale est sans conteste un des leviers identifiés pour répondre aux nouvelles attentes des collaborateurs. Pour comprendre pourquoi, il faut revenir à sa logique.
L’épargne salariale repose sur un principe simple : associer financièrement les salariés aux résultats de l’entreprise et leur permettre de transformer une partie de cette valeur en épargne. Concrètement, cela passe par deux mécanismes principaux. L’intéressement, lié à la performance ou aux objectifs définis par l’entreprise et la participation, qui redistribue une part des bénéfices réalisés. Ces sommes peuvent ensuite être placées sur des supports dédiés, comme un plan d’épargne entreprise ou un plan d’épargne retraite collectif.
On est donc à la croisée de deux dynamiques. D’un côté, un complément de rémunération. De l’autre, un outil de projection dans le temps.
Pour le salarié, l’intérêt est tangible. Ces dispositifs permettent d’augmenter le revenu global, tout en bénéficiant d’un cadre fiscal et social avantageux. Surtout, ils offrent une capacité d’anticipation : financer un projet, absorber un imprévu, préparer la retraite. Dans ce fameux contexte où la sécurité économique est devenue centrale, ce n’est pas anodin.
Pour l’entreprise, le bénéfice n’est pas uniquement financier. L’épargne salariale renforce l’engagement en créant un lien direct entre performance collective et rémunération. Elle fidélise, car elle inscrit une partie de la rémunération dans la durée. Elle améliore l’attractivité sans rigidifier la masse salariale fixe. Enfin, elle bénéficie, elle aussi, d’avantages sociaux et fiscaux non négligeables.
Ce qui rend le chiffre des 80% intéressant, c’est qu’il montre que les dirigeants ne voient plus l’épargne salariale comme un dispositif technique réservé aux grandes structures. Ils la perçoivent comme un outil stratégique, capable de matérialiser cette promesse élargie de rémunération.
49% des DRH estiment que l’épargne collective permet de donner un sens concret à l’épargne des salariés
On pourrait croire que l’épargne salariale est uniquement une affaire de rendement et d’avantage fiscal. Pourtant, près d’un répondant sur deux considère qu’elle peut aussi donner du sens à l’épargne des salariés. Et ce chiffre monte à 62% dans les grandes entreprises.
Concrètement, qu’est-ce que cela veut dire ?
Cela signifie que l’épargne ne sert pas seulement à accumuler de l’argent. Elle peut aussi être investie dans des fonds qui financent des projets responsables : transition écologique, santé, développement local, entreprises engagées. Le salarié ne voit pas seulement un montant placé. Il peut savoir à quoi son argent contribue.
C’est là que le sujet devient intéressant. Beaucoup de collaborateurs cherchent aujourd’hui de la cohérence. Ils regardent la politique RSE, les engagements environnementaux, les discours sur l’impact. Si leur épargne est investie à l’opposé de ces engagements, le décalage peut être fort. À l’inverse, si l’entreprise propose des supports responsables et l’explique clairement, l’épargne devient un prolongement tangible de sa stratégie.
Le fait que le chiffre soit plus élevé dans les grandes entreprises n’est pas surprenant. Elles ont souvent davantage structuré leurs offres, intégré des fonds responsables et communiqué sur ces dimensions. Dans les structures plus petites, le dispositif existe parfois, mais il est moins mis en avant, moins expliqué, donc moins perçu comme porteur de sens.
Ce chiffre dit donc quelque chose de simple : l’épargne salariale peut dépasser la seule logique financière. Mais cela ne va pas de soi. Sans pédagogie, sans transparence sur les supports d’investissement, le salarié ne perçoit qu’un mécanisme technique. Avec de la clarté, il peut y voir un outil aligné avec ses valeurs.
Au fond, le sujet n’est plus de savoir s’il faut élargir la rémunération. Le mouvement est enclenché. La vraie différence se joue désormais dans l’exécution. L’épargne salariale peut être un levier puissant. À condition d’en faire un choix stratégique assumé, et pas simplement une ligne de plus dans le package RH.
Source : Natixis
