Dans mes échanges avec des équipes RH françaises, la transparence des salaires revient partout. Chacune dit se préparer à la directive. Mais quand on creuse, ce qu’elles préparent, c’est surtout le volet administratif, pas ce que la directive va vraiment mettre en lumière sur les décisions qui se cachent derrière leur politique salariale.
La compression salariale – la bombe à retardement
En 2025, seulement 15 % des salariés en France ont bénéficié d’une augmentation dans leur poste, contre 23 % dans le reste de la tech européenne. L’écart s’explique : dans beaucoup d’entreprises tech françaises, la progression salariale se concentre sur les promotions, avec peu de mouvement entre deux. Et à la promotion, les hausses sont importantes : une médiane de 27,8 %, la plus élevée d’Europe.
Là où ça pose problème, c’est dans la durée. Pendant que les salaires stagnent pour 85 % des collaborateurs, les nouvelles recrues arrivent aux conditions actuelles du marché. Un ingénieur embauché en 2022 peut se retrouver à gagner autant, ou moins, qu’un profil junior recruté aujourd’hui, non pas parce que l’entreprise a voulu le sous-payer, mais parce que personne n’a revu la grille entre-temps. La compression salariale, c’est le genre de chose que personne ne signale officiellement, mais que tout le monde remarque. C’est ce que la directive va forcer à mettre au grand jour.
Et la transposition française va encore plus loin : selon l’avant-projet de loi de mars 2026, les fourchettes salariales devront figurer dans l’offre d’emploi elle-même, pas seulement disponibles sur demande. Une pénalité de 450 € par infraction est prévue. Pour les entreprises dont les grilles n’ont pas été révisées depuis plusieurs années, publier ces fourchettes va exposer des écarts qu’elles n’ont jamais eu à expliquer, ni à leurs candidats, ni à leurs équipes en place.
Ce que vos données d’équité salariale vont aussi révéler
La compression ne touche pas tout le monde de la même façon. Ce lien avec ce qui précède n’est pas une coïncidence. La compression salariale et l’écart corrigé sont souvent les deux faces du même problème. Quand la progression salariale est liée principalement aux promotions, ceux qui progressent le moins souvent paient le prix fort. Les données d’égalité salariale de la tech française rendent ça difficile à ignorer.
La France affiche le plus faible écart de rémunération non corrigé d’Europe – 19 %. Difficile de ne pas s’en satisfaire. Pourtant, la directive ne mesure pas l’écart global : elle mesure l’écart corrigé, qui compare des postes équivalents au même niveau et dans la même fonction. Là, la France se situe à 3,9 % – le deuxième écart le plus élevé du continent. Plusieurs catégories franchissent déjà le seuil de 5 % qui déclenche l’obligation d’agir : l’Ingénierie (7,4 %), la Data (5,5 %), et les niveaux de management M2 à M4 (entre 6,5 % et 8,5 %)..
Ces groupes devront faire l’objet d’une justification formelle ou d’un plan correctif, avec le CSE impliqué dans le processus et un délai de six mois pour présenter ce plan. Pour les équipes qui n’ont jamais regardé leurs données à ce niveau de détail, découvrir qu’on dépasse ce seuil au moment où la directive entre en vigueur, c’est partir avec beaucoup de retard.
Se préparer à la transparence des salaires : par où commencer
Trois chantiers ne peuvent pas attendre.
D’abord, faire un benchmarking salarial et auditer ses grilles salariales pour repérer les phénomènes de compression avant qu’ils deviennent publics. Mieux vaut découvrir ses propres angles morts avant ses candidats.
Ensuite, calculer son écart corrigé par groupe, par fonction et par niveau, pas seulement en global. C’est la granularité à laquelle la directive évalue la conformité, et c’est là que les surprises arrivent.
Enfin, regarder de près ses critères de promotion et vérifier qu’ils s’appliquent vraiment de la même façon, quelle que soit la fonction ou le niveau. Dans mon expérience, c’est là que les vrais écarts se cachent.
Une dernière chose : la France avait déjà amorcé ce travail avec l’Index d’égalité professionnelle (Egapro), obligatoire pour les entreprises de 50 salariés et plus. La directive le remplace par quelque chose de bien plus granulaire. Et l’avant-projet français maintient ce seuil de 50 salariés, là où la directive européenne prévoyait 100. Beaucoup d’entreprises qui se pensaient hors périmètre ne le sont pas.
La plupart des équipes RH que je rencontre veulent bien faire. Elles ne savent juste pas encore ce que leurs propres données vont leur montrer. La directive va forcer ce moment. Autant y aller maintenant, avec le temps de corriger ce qui doit l’être, plutôt que de le découvrir quand c’est déjà public.
Illustration : Shutterstock / stockphoto-graf
