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DRH : 10 bonnes raisons de dire non à la transparence

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La transparence correspond à une attente de plus en plus forte des publics externes et internes de l’entreprise. Elle constitue d’ailleurs l’un des 7 principes de la norme RSE ISO 26000.  Doit-elle, pour autant, devenir la nouvelle religion universelle, notamment dans le domaine des RH ? Juste pour le plaisir, nous nous sommes amusés à lister quelques bonnes raisons, pour un DRH, de dire non à la transparence absolue.

 
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1 ) Être félicité pour sa transparence n’est pas très plaisant : pourquoi pas pour son insignifiance, tant qu’on y est ?

2 ) Ce n’est pas parce que de nouveaux outils permettent à tout le monde d’accéder à l’information qu’il faut rendre toute l’information accessible via ces nouveaux outils.

3 ) Ne pas tout dire, ce n’est pas mentir, ni fausser ou falsifier ; c’est seulement dissimuler. Ne rien dissimuler, c’est être nu. Et il n’est jamais bien vu d’être nu en entreprise.

4 ) La transparence peut favoriser l’adhésion des collaborateurs à un projet : mais si le projet est encore à l’état de projet, elle favorisera surtout des déceptions, des frustrations et aura un tas de conséquences contreproductives.

5 ) La transparence est une attente. La confidentialité, un devoir RH. La première est relativement récente, la seconde aussi ancienne que le concept de propriété industrielle. Satisfaire une attente est légitime, mais respecter son devoir est plus important.

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6 ) La transparence sur la rémunération, ce peut être un BSI. La transparence sur LES rémunérations, c’est la fin de l’esprit d’équipe.

7 ) Pratiquer la transparence dans le but de faire comprendre les fondements d’une décision ou d’un projet à une équipe (et obtenir ainsi son adhésion) est une chose : laisser transformer cette transparence en débat public sur le bien-fondé de la décision ou du projet en est une autre. L’entreprise n’est pas une démocratie.

8 ) « Libérer la parole » est une expression tendance, mais qu’entend-on par libérer ? Il est heureux par exemple, pour la productivité comme pour le climat en interne, que chacun ne se mette pas à claironner le fond de sa pensée sur tel supérieur hiérarchique, tel pair ou tel collaborateur. La libération de la parole ne peut fonctionner que sur quelques sujets ; pour beaucoup d’autres, chacun doit savoir pratiquer l’autocensure.

9 ) En entreprise comme au journal télévisé du soir, l’information 100% objective n’existe pas : d’une personne à l’autre, la relation d’un simple fait s’effectue avec des mots différents, débouchant sur autant de vérités différentes. S’exprimer sur le bien-être dans l’entreprise, la santé de celle-ci, le potentiel ou les compétences d’un collaborateur, comporte toujours une part (souvent inconsciente d’ailleurs) de subjectivité. Davantage de transparence, c’est donc aussi, mathématiquement, davantage de subjectivité.

10 ) Le jour où les collaborateurs joueront la transparence absolue sur leur CV, le DRH sera ravi de faire de même sur sa politique RH.

Vous êtes invité à poursuivre cette liste d’exemples et de cas où la transparence nuit, plutôt qu’elle n’apporte, au bon déroulement de l’activité et des relations en entreprise. Nous n’hésiterons pas à les publier. Bien entendu, cet article cherche avant tout à vous faire sourire et Parlons RH est convaincu que plus de transparence peut offrir de grand bénéfices dans le monde du travail. Ceci fera peut-être l’objet d’un prochain billet.

Jean de Loÿs

 

Crédit Photo : © milanmarkovic78 – Fotolia.com

 

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Jean de LOŸS

Responsable éditorial - Concepteur-rédacteur chez Parlons RH
Jean sait dimensionner une prise de parole RH ou corporate grâce à des contenus à forte valeur ajoutée éditoriale ou créative. Il met à profit son expertise, acquise dans les meilleures agences de communication RH, B2B et dans la publicité, dans l’élaboration de tribunes, newsletters et messages impactants. Diplômé en langues, Jean est aussi doté d'un Master en communication.

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