La GEPP reste encore, dans beaucoup d’organisations, un dispositif difficile à faire évoluer en outil stratégique. Souvent cantonnée à une logique réglementaire ou à des référentiels peu exploités, elle peine à suivre le rythme des transformations du travail, de l’évolution des métiers et des compétences. Pourtant, dans un contexte marqué par l’accélération des mutations organisationnelles et l’irruption de l’IA, nous pouvons nous demander comment mieux anticiper les besoins, rendre les parcours plus lisibles et connecter les compétences aux enjeux business réels de l’entreprise ?
Le 7 mai 2026, lors du 144ᵉ webinar Parlons RH organisé en partenariat avec Jobsong, Thomas Duc recevait Jean-Guillaume Pelletier pour décrypter les nouveaux défis de la GEPP et explorer les leviers permettant de transformer un dispositif souvent subi en véritable outil stratégique de pilotage des compétences, des mobilités et des trajectoires professionnelles.
Une GEPP encore trop figée dans un monde qui change vite
Au fil des années, la GEPP s’est installée dans les entreprises comme un exercice à la fois nécessaire et souvent difficile à rendre concret. Bon nombre d’organisations disposent déjà de référentiels métiers, de cartographies de compétences ou de processus d’entretien. Pourtant, ces dispositifs peinent encore à produire un réel impact dans le quotidien des équipes.
Pendant le webinar, Jean-Guillaume Pelletier rappelle un chiffre marquant : près d’un actif sur deux envisage aujourd’hui une reconversion professionnelle*. Dans le même temps, les compétences évoluent à une vitesse inédite. Selon les données évoquées pendant l’échange, près d’un tiers des compétences liées aux postes auraient changé depuis 2022**.
Le décalage devient alors évident. Beaucoup d’entreprises continuent de piloter leurs compétences avec des outils pensés pour un environnement plus stable. Référentiels figés, données dispersées entre plusieurs outils RH : la GEPP produit encore souvent une photographie immobile dans un monde devenu plus mouvant. Il devient nécessaire de construire une vision des compétences capable d’évoluer au même rythme que l’entreprise.
Quand les compétences deviennent plus importantes que les postes
L’un des constats majeurs du webinar tient dans la difficulté des dispositifs de GEPP à suivre le rythme réel des mutations du travail. Selon les données évoquées pendant l’échange, près de 33 % des compétences associées aux postes auraient évolué depuis 2022. Dans certains métiers, notamment les plus exposés aux transformations technologiques, cette évolution serait encore plus rapide. Ainsi, une GEPP pensée comme une photographie figée devient rapidement obsolète.
Le webinar souligne ainsi une limite fréquemment rencontrée dans les entreprises : des référentiels construits dans des fichiers Excel, peu interconnectés aux autres outils RH et rarement actualisés de manière dynamique. Résultat : les données existent, mais restent difficiles à exploiter concrètement pour piloter les mobilités, identifier les compétences critiques ou anticiper les transformations métiers.
L’enjeu ne consiste donc plus seulement à cartographier les compétences, mais à construire un système capable d’évoluer en permanence avec l’entreprise et son environnement.
La Skills-Based Organization change la logique de pilotage
Le webinar met également en lumière l’émergence des organisations basées sur les compétences, ou Skills-Based Organizations (SBO).
L’idée n’est plus uniquement de raisonner à partir des postes ou des organigrammes hiérarchiques, mais d’identifier les compétences réellement disponibles dans l’entreprise, leur niveau de maîtrise et leur capacité à être mobilisées dans différents contextes.
Cette approche ouvre plusieurs perspectives :
- mieux identifier les compétences transférables ;
- fluidifier les mobilités internes ;
- accélérer l’adaptation aux transformations ;
- mieux connecter besoins business et ressources disponibles.
Pour autant, la mise en œuvre reste complexe. Les données RH sont souvent dispersées entre différents outils : entretiens annuels, LMS, référentiels métiers, fiches de poste ou outils de gestion des talents. Ces systèmes communiquent encore difficilement entre eux. C’est là que l’IA commence à jouer un rôle prépondérant.
L’IA aide enfin les données RH à dialoguer entre elles
Tout au long du webinar, l’intelligence artificielle apparaît moins comme un sujet théorique que comme un moyen très concret de rendre les données RH réellement exploitables.
Jusqu’ici, une même compétence pouvait être décrite différemment selon les managers, les fiches de poste ou les outils utilisés. Certaines mobilités restaient invisibles. Certaines formations pertinentes passaient inaperçues faute de lien avec les autres données RH.
L’IA permet désormais de rapprocher ces informations entre elles, même lorsque les formulations diffèrent.
Concrètement, cela permet notamment :
- d’enrichir plus facilement les référentiels métiers ;
- de suggérer des compétences associées à un poste ;
- d’identifier des passerelles de mobilité ;
- de rapprocher certains parcours professionnels ;
- de détecter plus rapidement des besoins émergents.
Le webinar insiste toutefois sur un point clé : l’IA ne remplace pas les équipes RH ni les managers. Elle aide à structurer, à accélérer et à relier les données, mais les décisions restent humaines. En effet, derrière les compétences, il y a toujours des parcours, des réalités métiers et des situations particulières qu’aucun outil ne peut résumer seul.
Rendre les parcours visibles pour redonner envie de se projeter
L’un des moments forts du webinar concerne la manière de rendre la GEPP visible pour les collaborateurs eux-mêmes. Or, une GEPP invisible reste souvent une GEPP difficile à s’approprier.
Pour de nombreux salariés, les référentiels métiers restent abstraits. Ils existent quelque part dans l’entreprise, sans réellement permettre de comprendre quelles évolutions sont possibles.
C’est dans cette logique que Jobsong présente des cartographies métiers inspirées des plans de métro. L’idée est de montrer concrètement les passerelles possibles entre métiers, les compétences communes et les trajectoires envisageables. L’approche change immédiatement la perception du sujet. La GEPP cesse d’être un document RH technique pour devenir un outil de projection plus concret.
Face aux reconversions, aux tensions sur certaines compétences et aux interrogations autour de l’employabilité, cette capacité à rendre les parcours lisibles devient primordiale. Les collaborateurs cherchent autant à évoluer qu’à comprendre ce qui reste possible pour eux dans un environnement qui change rapidement.
Une réflexion qui dépasse désormais largement le cadre RH
Au fil de l’échange, on comprend que la GEPP ne peut plus être considérée comme un sujet RH parmi d’autres. Anticiper les compétences clés, préparer les transformations métiers, sécuriser certaines expertises ou accompagner les mobilités internes touche directement à la capacité des entreprises à continuer d’évoluer dans la durée.
Cette évolution implique donc d’embarquer plus de parties prenantes que la fonction RH. Direction générale, managers, métiers ou équipes techniques deviennent également des acteurs importants de ces projets.
La GEPP change alors peu à peu de rôle. Elle ne consiste plus seulement à répondre à une obligation réglementaire, mais à aider l’entreprise à mieux comprendre ce qu’elle sait faire aujourd’hui… et ce qu’elle devra apprendre demain.
Pour découvrir l’intégralité des échanges et les exemples concrets partagés pendant le webinar, regardez le replay complet dès maintenant.
*Baromètre de la formation et de l’emploi du Centre Inffo (2023)
** The Speed of Skill Change – Étude Lightcast Update 2026**
