Difficultés de recrutement persistantes, obsolescence accélérée des compétences, aspirations à la mobilité, managers en quête de repères… Et si l’enjeu n’était plus tant d’attirer des talents que de savoir les révéler, les développer et les retenir dans la durée ? La gestion des talents occupe aujourd’hui une place prépondérante au sein de la fonction RH. À la croisée de la performance, de l’engagement et de la transformation des métiers, elle dépasse largement le cadre du recrutement. En différer la structuration, c’est souvent laisser s’installer des fragilités invisibles… jusqu’au moment où elles deviennent critiques.
Le 12 mars 2026, à l’occasion du 141ème webinar Parlons RH organisé avec Nibelis, Thomas Duc recevait Alexandre Bazin, Directeur NibelRH chez Nibelis. Un échange nourri de retours d’expérience et de situations concrètes, pour éclairer les mutations en cours et poser les bases d’un pilotage maîtrisé des compétences.
La gestion des talents, révélatrice d’un changement de modèle
Dès les premiers échanges, Alexandre Bazin évoque un changement du rapport au travail. Les carrières linéaires s’effacent au profit de trajectoires plus mouvantes, les attentes des collaborateurs évoluent, et la durée de vie des compétences se réduit considérablement.
Dans ce contexte, raisonner uniquement en termes de postes ne suffit plus. Une entreprise peut recruter un profil parfaitement adapté à un besoin immédiat… et se retrouver fragilisée quelques mois plus tard, faute d’anticipation sur l’évolution des compétences. À l’inverse, elle peut disposer en interne de ressources précieuses sans jamais les activer.
Alexandre Bazin partage un cas très concret. Un collaborateur fiable, performant, sans signal particulier, peut évoluer plusieurs années dans une forme de stabilité… avant de partir sans alerte. Non par rupture, mais par absence de projection. Ce type de départ ne relève pas d’un problème de recrutement, mais d’un défaut de pilotage.
Ainsi, les compétences sont souvent présentes, mais peu visibles, peu formalisées et insuffisamment mobilisées. Le sujet n’est donc pas uniquement externe. Il est aussi profondément organisationnel.
Cartographier les compétences devient un enjeu stratégique
Sans vision claire des compétences, difficile de piloter. Or, beaucoup d’organisations fonctionnent encore avec une connaissance partielle de leurs ressources. Les évaluations existent, mais restent fragmentées, rarement consolidées. Résultat : des décisions prises dans l’urgence, des mobilités internes peu anticipées, des actions de formation parfois déconnectées des besoins réels.
Structurer une cartographie des compétences change radicalement la donne. Elle permet de croiser, dans une même lecture :
- les compétences requises par les métiers ;
- les compétences réellement détenues ;
- les écarts à combler ;
- les zones de risque.
Ce changement est immédiatement opérationnel. Face à un départ potentiel sur un poste stratégique, certaines organisations sont en mesure d’identifier des relais internes et de préparer la transition. D’autres découvrent tardivement leur dépendance et relancent un recrutement dans l’urgence.
Autre exemple : formaliser des compétences transverses permet de détecter des profils capables d’évoluer vers d’autres fonctions. Là où certains recrutent systématiquement à l’extérieur, d’autres activent des mobilités internes avec un impact immédiat sur l’engagement et les délais. La cartographie devient ainsi un outil d’anticipation, mais aussi un levier de sécurisation.
Développer et retenir les talents : des leviers encore sous-exploités
Une fois les compétences identifiées, encore faut-il les activer. Le webinar montre que deux leviers restent largement sous-utilisés : le développement continu et la mobilité interne.
Côté développement des compétences, les pratiques évoluent. La formation ne se limite plus à des parcours formels. Elle s’inscrit dans une logique plus agile qui combine apprentissage continu, mentorat, partage d’expérience et montée en compétence progressive. L’enjeu est de créer les conditions d’un apprentissage durable.
Côté mobilité interne, le décalage est encore plus marqué. Beaucoup d’entreprises reconnaissent son importance, mais peinent à la structurer. Pourtant, les bénéfices sont concrets : réduction des délais de recrutement, meilleure fidélisation, valorisation des parcours internes.
Alexandre Bazin prend l’exemple d’un collaborateur issu d’un service support, capable d’évoluer vers un rôle opérationnel ou managérial. À condition que ses compétences soient identifiées et que des passerelles soient réellement construites. Sans cela, le potentiel reste latent.
Autre point clé : le départ d’un collaborateur ne se joue pas uniquement sur la rémunération. Il se construit dans le temps, à travers le manque de visibilité, l’absence de reconnaissance des compétences et l’impossibilité de se projeter.
Anticiper plutôt que réagir : un enjeu de pilotage des talents
Un message ressort clairement des échanges : la gestion des talents ne peut plus être réactive. Recruter dans l’urgence, former sans stratégie, découvrir trop tard qu’un poste est critique, ou dépendre d’un seul collaborateur clé sont autant de situations qui traduisent un manque d’anticipation. À l’inverse, les organisations les plus matures développent une capacité à détecter les signaux faibles, à préparer des relais et à sécuriser leurs compétences clés.
Ce changement de posture redéfinit le rôle des professionnels des RH comme celui des managers. L’intuition managériale, à elle seule, ne permet pas d’identifier les potentiels d’évolution. Les décisions doivent désormais s’appuyer sur des données objectivées, partagées et régulièrement mises à jour. La technologie peut en être un appui précieux, mais elle ne remplace ni la clarté de la vision, ni l’exigence du pilotage.
Structurer aujourd’hui pour sécuriser demain
Finalement, le webinar révèle que les entreprises les plus solides seront celles capables de rendre visibles leurs ressources, d’activer leurs potentiels et d’anticiper leurs besoins. Entre éclairages stratégiques, exemples concrets et repères opérationnels, ce replay offre une grille de lecture utile pour passer d’une logique réactive à une approche préventive et durable.
Pour aller plus loin et découvrir l’intégralité des échanges, regardez le replay complet dès maintenant !
