Dans ce nouvel épisode de Bougeons les lignes, Thomas Chardin recevait Mohamed Zaghou, Vice-président Market Strategy chez Cegid, pour parler d’un tournant décisif pour la fonction RH : celui où la réaction permanente ne suffit plus. Entre crises qui s’empilent, attentes collaborateurs qui explosent et accélération technologique, une question simple et franchement inconfortable s’impose : comment passer d’une RH “pompier du quotidien” à une RH qui anticipe, influence et pèse dans la stratégie ? Un échange très concret, nourri d’analogies (marketing, IT) et d’un fil rouge assumé : la posture RH doit changer, et vite.
La polycrise a forcé les RH à faire l’impossible… puis à courir après le reste
Le point de départ, c’est ce constat : face aux disruptions récentes, “la réaction des DRH a été plutôt… uniforme”. Non pas par manque d’idées, mais parce que le contexte ne laissait pas le choix. Mohamed Zaghou revient sur ce que la crise sanitaire a provoqué : “elle a poussé la fonction RH à mettre en place des choses qu’elle n’aurait même pas imaginé mettre en place auparavant”, à commencer par le télétravail. Là où il relevait parfois du privilège ou du marqueur culturel, il est devenu contrainte, puis standard. Dans la foulée, des sujets longtemps “latents” ont été propulsés au centre du jeu : engagement, attractivité, santé mentale, cohésion.
Après le Covid, le télétravail n’est plus un bonus : c’est le minimum syndical
Le deuxième temps fort, c’est l’après. Reprise économique, recrutements, départs, démissions, retour au bureau à orchestrer, nouvelles attentes à absorber. Mohamed résume le basculement sans détour : “le télétravail est devenu le minimum syndical”. Et avec lui, une complexification de la proposition employeur. Ce n’est plus “salaire et avantages sociaux”, c’est aussi environnement de travail, flexibilité, expérience, cohérence. Les équipes RH gèrent donc une équation plus large, plus mouvante, plus exposée. Puis, au moment où la pression retombe à peine… l’IA arrive et en remet une couche.
Le vrai enjeu : changer la posture RH
Quand Thomas Chardin questionne “l’enjeu majeur” dans ce contexte, Mohamed répond par un déplacement intéressant : le problème principal n’est pas une crise de plus, c’est la place des RH. “L’enjeu numéro un, c’est de revoir la posture que la fonction RH a au sein de l’organisation”, et surtout de sortir d’une perception trop “administrative” pour devenir une fonction qui contribue réellement à la réflexion stratégique. Le Vice-président Market Strategy chez Cegid fait de nombreuses comparaisons avec le marketing, une fonction devenue incontournable parce que sa valeur business est jugée “ultra tangible”. Le message est clair : tant que la fonction RH reste cantonnée à l’exécution de la stratégie décidée ailleurs, elle subit. L’objectif est d’inverser la logique : contribuer, puis déployer.
Marketing et RH : des jumeaux non assumés (et ça change tout)
C’est probablement l’analogie la plus forte de l’épisode. Mohamed parle des deux métiers comme de “jumeaux non assumés”. Funnel marketing, marque, conversion, cycle de vie : “le parallèle est un contrôle C contrôle V. C’est littéralement la même chose”. La traduction RH est immédiate : attirer (image employeur), convertir (recrutement), fidéliser (cycle de vie collaborateur). Et si la comparaison pique un peu, elle a le mérite d’être actionnable : la fonction RH peut s’inspirer de méthodes éprouvées pour structurer ses actions, mesurer, prioriser, piloter. Thomas Chardin pousse même l’idée plus loin : après la “symétrie des attentions”, pourquoi pas une “symétrie des moyens” entre marketing et RH ?
Se libérer du manuel, devenir data-driven : deux leviers simples (et exigeants)
Dans la partie la plus opérationnelle, Mohamed Zaghou propose une progression en deux étapes. D’abord, “s’exonérer au maximum” des tâches manuelles et administratives pour récupérer de la bande passante. Ensuite, basculer vers une RH réellement “data-driven”, parce que “la data doit être un outil de pilotage”. Pas juste un réflexe de reporting quand “l’exco demande tel rapport”, mais une routine d’analyse qui aide à décider, à anticiper, à argumenter au bon niveau. C’est là que l’épisode ouvre une fenêtre optimiste : la RH est parfois moins équipée que d’autres fonctions, mais c’est aussi une opportunité. Moins d’héritage technologique, moins “d’usines à gaz”, donc plus de capacité à absorber l’IA et à construire des fondations propres.
Au fond, est-ce que les DRH veulent vraiment ce changement ?
Dernière question, volontairement ouverte : la volonté est-elle là ? Mohamed dit “je pense que oui”, mais nuance : le désir ne suffit pas si l’organisation ne donne pas les moyens. Il cite cette formule de Bourdieu, “quand on peut, on veut”, pour rappeler que l’ambition stratégique RH dépend aussi d’un cadre : culture d’entreprise, niveau de confiance, place réelle dans les discussions, temps disponible, outils, données… Autrement dit, la transformation RH n’est pas qu’une affaire de motivation individuelle : c’est aussi une décision collective.
Dans cet épisode, vous entendrez aussi…
- Pourquoi certaines crises ont “uniformisé” les réactions RH, et ce que ça dit du niveau de maturité réel des organisations ;
- Ce que la comparaison Amérique du Nord vs France change dans la manière de penser les RH (science sociale vs prisme administratif) ;
- Pourquoi l’IT est l’autre grande source d’inspiration, au-delà du marketing, pour reprendre la main sur le SIRH et l’écosystème outils ;
- Une lecture très “marché” de la maturité RH, entre transformation en cours et opportunité de repartir sur des bases plus solides ;
- Une idée simple qui revient tout au long de l’épisode : la curiosité comme compétence stratégique.
Un épisode qui ne promet pas des recettes miracles, mais qui pose les bonnes questions, et présente surtout une urgence : si la fonction RH veut peser, elle doit choisir ses combats, récupérer du temps et transformer la data en arguments de direction.
Bonne écoute !
Animé par : Thomas Chardin –> Entre Passion DRH et Bougeons les Lignes, Parlons RH vous propose plusieurs formats de podcasts. Pour en savoir plus sur ces productions : c’est ici.
