La parentalité et l’aidance ne relèvent plus de la “vie privée” au sens strict. Ce sont des réalités du quotidien qui pèsent sur l’organisation du travail, la charge mentale et la disponibilité des collaborateurs. En France, on compte entre 8 et 11 millions de proches aidants non-professionnels, dont 61 % sont en activité, selon France Travail*. Directeur des ressources humaines à la Caisse d’Épargne Hauts-de-France, Yalcin Avcioglu a fait de ces situations un pilier de sa vision RH. Loin de bâtir des dispositifs “vitrine”, son approche privilégie des leviers concrets et opérationnels, pensés pour alléger le quotidien des équipes et renforcer durablement leur engagement.
À l’occasion de sa participation à HR Technologies France 2026, les 28 et 29 janvier prochains, Yalcin Avcioglu interviendra lors de la table ronde « Parents, aidants, handicap : comment intégrer ces réalités sans créer d’injustice perçue ? » aux côtés d’Alexandra Amda, de Christelle Vaugelade-Kalipé et d’Hélène Yvert. Découvrez sa vision d’une DRH qui soutient ces enjeux avec justesse, grâce à des solutions pragmatiques ancrées dans la réalité du terrain.
Pourquoi la parentalité et l’aidance sont-elles devenues des sujets stratégiques pour la DRH de la Caisse d’Épargne Hauts-de-France ?
Il y a quelques années, nous avons compris qu’attirer, recruter, former et fidéliser ne suffisaient plus. Nos collaborateurs attendaient aussi un accompagnement dans des moments de vie personnels qui pèsent directement sur leur quotidien au travail. Ces situations sont nombreuses, mais deux reviennent avec une force particulière, parce qu’elles sont fréquentes et très impactantes : la parentalité et l’aidance.
La parentalité change concrètement l’organisation du travail, qu’il s’agisse des horaires, de la souplesse du calendrier, des déplacements ou, parfois, du besoin de se rapprocher du lieu de travail.
L’aidance, elle, met souvent les collaborateurs sous pression, avec peu de marge de manœuvre. Nous observions que beaucoup posaient des jours de congé faute de solutions et de flexibilité. Il nous a donc semblé indispensable de structurer une démarche, d’autant que l’aidance est appelée à se développer en réponse au vieillissement de la population, aux contraintes financières, et au manque de structures et de professionnels… Ce phénomène de société va s’amplifier, et l’entreprise doit s’y préparer.
En quoi ces sujets ont-ils fait évoluer votre approche de l’engagement, de la fidélisation et de la performance durable ?
Nous avons constaté que lorsque l’entreprise accompagne les moments de vie, les collaborateurs se sentent réellement soutenus. Ce soutien crée de la reconnaissance. Il libère de la charge mentale, sécurise des périodes sensibles et permet de rester présent et performant au travail sans s’épuiser. Cela se traduit généralement par un engagement plus fort et une fidélité plus durable.
Nous le voyons clairement dans nos indicateurs et dans les retours du terrain. Nous mesurons notre NPS collaborateur tous les six mois. Aujourd’hui, il est à +43, alors qu’il était à -34 il y a cinq ans. Ce résultat ne se base pas uniquement sur la parentalité et l’aidance, mais ces dispositifs y contribuent. De plus, les verbatims parlent d’eux-mêmes. Nous avons reçu des messages comme : « Merci d’avoir mis en place le dispositif aidants », « Merci de m’accompagner sur la maternité, la paternité, la parentalité ». Ce sont des signaux très forts, parce qu’ils montrent que ces mesures sont perçues comme concrètes, utiles et directement liées à la qualité de vie au travail.
La parentalité et l’aidance recouvrent des situations très diverses, parfois invisibles ou peu exprimées. Comment la DRH parvient-elle à les identifier et à libérer la parole ?
Nous avons d’abord posé un cadre clair, lisible et engageant avec un accord d’entreprise sur la QVCT. Signé en 2022, il a été renouvelé en décembre 2025. Cet accord envoie le signal que la parentalité et l’aidance ne sont pas un sujet uniquement RH : ce sont des enjeux d’entreprise, portés collectivement.
Ensuite, nous faisons vivre ce cadre dans la durée grâce à une animation régulière. Nous organisons des conférences, nous réalisons des points en commission, et nous nous appuyons surtout sur un rôle pivot, celui d’une responsable QVCT à temps plein. Son métier consiste à faire le lien avec le terrain, à identifier les partenaires capables de nous accompagner et à piloter le déploiement de nos dispositifs sur la parentalité et l’aidance.
Quels dispositifs avez-vous déployés pour accompagner les parents et les aidants, au-delà du cadre réglementaire ?
Nous avons mis en place un dispositif à plusieurs niveaux. D’abord, nous organisons deux à trois conférences par an autour de thèmes très concrets, tels que « mieux vivre sa parentalité en entreprise » ou « je suis aidant, comment l’entreprise m’accompagne-t-elle ? ». Des intervenants externes y rappellent le cadre juridique, puis nous complétons avec notre propre réglementation d’entreprise, nos accords, nos dispositifs et les partenaires mobilisés.
Sur l’aidance, nous avons opté pour une approche en deux temps. Le premier consiste à former nos équipes RH et nos managers, avec notre partenaire de prévoyance Malakoff Médéric. L’objectif est de leur donner des repères afin de leur permettre de mieux comprendre ce qu’est l’aidance, de mesurer ses impacts, de repérer les signaux faibles et d’adopter la bonne posture.
Un second temps vise à l’accompagnement opérationnel, via un partenariat avec Prev&Care. Concrètement, nous achetons des « jetons » que nous attribuons aux collaborateurs qui se déclarent aidants et activent le dispositif. Ces jetons donnent accès à une conciergerie capable de prendre en charge une partie des démarches du quotidien. Je pense, entre autres, à la prise de rendez-vous médicaux, à la gestion administrative, ou encore à l’organisation de services. Ainsi, nous souhaitons alléger la charge administrative, libérer du temps, réduire la charge mentale et permettre à l’aidant d’être davantage auprès de la personne soutenue.
Avec le recul, avez-vous observé des effets tangibles sur l’engagement des collaborateurs, l’absentéisme ou la qualité de vie au travail ?
Oui, et les signaux sont nets. Notre taux d’absentéisme est aujourd’hui autour de 8 %, alors qu’il se situait plutôt autour de 11 % auparavant. Nous suivons aussi l’engagement via une enquête interne. 78 % de nos collaborateurs se déclarent engagés. L’étude a été menée auprès de 3 000 personnes, avec 70 % de taux de réponse, ce qui en fait un résultat robuste et très représentatif.
Les managers sont souvent en première ligne sur ces sujets sensibles. Comment les accompagnez-vous pour adopter la juste posture ?
La formation joue un rôle clé, notamment via notre partenaire Malakoff Médéric. Nous nous appuyons surtout sur une organisation RH de proximité. Chaque collaborateur dispose d’un RRH ou d’un HRBP dédié, qu’il connaît et avec qui il échange régulièrement, notamment lors des bilans annuels. Cela fluidifie la prise de contact et permet de traiter les situations avec plus de réactivité et de justesse.
Nous avons également développé un outil interne, un CRM RH enrichi de fonctionnalités de rappel. Sur la parentalité, l’événement est identifiable, ce qui facilite l’anticipation. Des notifications partent automatiquement, notamment deux mois avant un retour de congé, afin que le RRH prépare le bilan et le ré-onboarding. D’autres rappels sont envoyés en amont du départ pour accompagner le moment de vie. Il s’agit de ne pas laisser passer ces étapes sensibles et de garantir un accompagnement au bon moment.
Comment la parentalité et l’aidance sont-elles intégrées au dialogue social et à la gouvernance RH ?
Le socle, c’est notre accord QVCT, signé en 2022 et renouvelé en décembre 2025. Il structure la démarche et l’inscrit clairement dans le dialogue social.
Outre cet accord, nous assurons un suivi régulier en CSSCT (commission santé, sécurité et conditions de travail), où ces sujets sont abordés aux côtés d’autres enjeux comme le handicap et, plus largement, les conditions de travail. Cela permet d’ancrer la parentalité et l’aidance dans une logique de gouvernance, avec des points d’étape et des échanges, et pas uniquement comme une série de dispositifs RH.
Quels enseignements clés, ou erreurs à éviter, partageriez-vous avec les DRH qui souhaitent s’engager sur ces sujets ?
D’abord, il faut y aller. La parentalité et l’aidance sont des sujets de société, et l’entreprise ne peut pas faire comme si la vie personnelle s’arrêtait aux portes du bureau. Les impacts existent, et la frontière entre vie privée et vie professionnelle est souvent plus perméable qu’on ne l’imagine.
Ensuite, l’erreur serait d’en faire un sujet uniquement RH. Pour que cela fonctionne, il faut en faire un sujet d’entreprise, porté collectivement, avec les managers et les représentants du personnel, et inscrit dans un cadre clair. L’enjeu est de créer les meilleures conditions de travail pour engager durablement les collaborateurs.
Comment voyez-vous évoluer les politiques de parentalité et d’aidance dans les prochaines années ?
Sur la parentalité, nous suivons de près les évolutions légales actuellement discutées, notamment l’éventuelle création d’un congé de naissance. Reste à préciser son périmètre et son articulation avec l’existant. Viendra-t-il compléter les dispositifs actuels ou en remplacer une partie ? Quelle serait sa durée ? Et comment s’articulerait-il avec les congés maternité et paternité ?
Sur l’aidance, l’enjeu est encore plus structurel. La dépendance va augmenter, et les situations d’aidants vont devenir plus fréquentes. Les entreprises devront donc intégrer davantage de souplesse, renforcer l’accompagnement, et proposer des services concrets, capables de soulager le quotidien et la charge mentale des collaborateurs concernés.
Pour conclure, si vous deviez résumer en une conviction votre approche de la parentalité et de l’aidance en tant que DRH, quelle serait-elle ?
Je suis convaincu que l’entreprise et la DRH doivent accompagner les moments de vie privée pour créer un engagement durable. Parce que c’est à ces moments-là, souvent exigeants et décisifs, que le soutien concret fait vraiment la différence pour les collaborateurs.
Pour aller plus loin, retrouvez Yalcin Avcioglu lors de la table ronde « Parents, aidants, handicap : comment intégrer ces réalités sans créer d’injustice perçue ? » lors de HR Technologies France 2026, les 28 et 29 janvier, aux côtés de :
- Alexandra Amda, DRH chez Adveris et créatrice du Podcast RH « Nouveaux Prismes » ;
- Christelle Vaugelade-Kalipé, DRH indépendante et Fondatrice d’IDEA Pact ;
- Hélène Yvert, Directrice du Développement et de l’Accompagnement RH à l’Ucanss.
Illustration : image générée par une IA
