Fondateur de nombreuses entreprises dans les domaines de la marque employeur, de l’influence et du leadership, Didier Pitelet introduit la notion de “marque employeur” en France dès 1998. Dans un contexte marqué par des taux de turnover record et une défiance croissante des collaborateurs, il souligne l’importance de (re)définir la raison d’être des entreprises et de repenser leur culture interne. Comment les organisations peuvent-elles renforcer leur attractivité et leur authenticité pour faire face aux défis du marché du travail ? Quel rôle les dirigeants et les managers doivent-ils jouer pour impulser un changement significatif dans leur stratégie de marque employeur ? Alors qu’il publie ce mois-ci le livre « Pour un Leadership spirituel assumé- éloge de l’authenticité » aux éditions Eyrolles, Didier Pitelet nous offre une analyse approfondie et des solutions innovantes pour transformer les pratiques RH en 2024 et au-delà. Une année de transformation où la culture d’entreprise ne sera pas juste un atout, mais un impératif absolu.
Sommaire
La fidélisation des salariés : 2024 risque d’être l’année record du turn-over. En cause : des envies d’ailleurs de plus en plus prononcées chez les collaborateurs, couplées à une inflation qui grève leur pouvoir d’achat. De la génération Z aux salariés plus confirmés, nous allons assister à une explosion des départs. Pour parer à cela, au-delà de la valorisation des salaires, les organisations devront travailler leur raison d’être pour donner aux équipes un plus grand sens d’appartenance et de faire de leur culture d’entreprise le premier critère de choix.
La période d’essai ne sert à rien si on a la conviction d’avoir la bonne personne. L’employeur doit tout mettre en œuvre pour séduire les nouveaux collaborateurs, au risque de voir ses salariés partir à peine la période d’essai terminée. Aujourd’hui, les organisations paient le prix d’une relation distendue depuis plus de 10 ans, et se retrouvent face à un défi de taille : la défiance des collaborateurs.
Autre tendance à enterrer en 2024 : la langue de bois de la communication RH qui crée de la laideur dans les rapports humains. Malgré elles, les ressources humaines sont devenues le miroir déformant du manque d’exemplarité et d’engagement du management. En effet, la plupart des enjeux humains en entreprise ne relèvent pas des services RH mais des managers. Le rôle des RH est de mettre l’équipe dirigeante face à ses responsabilités et de créer un environnement propice à la collaboration.
Il s’agit encore et toujours d’un enjeu incontournable pour la compétitivité des entreprises, à condition de la placer au cœur de sa stratégie globale et non comme une simple boîte à outils RH. Elle en devient un élément central, essentiel pour attirer et fidéliser les talents dans un marché de plus en plus dynamique et exigeant. À l’aube de 2024, la marque employeur se doit d’être une expression authentique de la mission et des valeurs des organisations.
Les dirigeants doivent s’impliquer directement dans cette démarche, en faisant de la marque employeur un reflet de leur engagement envers le bien-être et le développement de leurs employés. Il ne s’agit pas d’une simple formalité reléguée au département des RH, ou pire, à des consultants. Disons-le clairement : c’est un sujet de gouvernance d’entreprise. L’ambition humaine d’une stratégie globale est tout aussi importante que la performance économique.
En premier lieu, il est essentiel d’impliquer les comités de direction et de les amener à définir l’ambition humaine de leur entreprise. Si ce n’est pas innovant sur le plan technique, c’est révolutionnaire sur le plan humain. Rares sont les CODIR, capables de parler d’une seule voix sur ce sujet. Assumer son ambition humaine dans un monde hyper-financiarisé est un défi majeur. En fin de compte, c’est l’authenticité des dirigeants qui est en jeu.
Je dirais ensuite, le recours à l’art pour valoriser la fierté d’être des salariés à l’instar de l’exposition photographique Gueules de l’emploi. Cela permet de redonner du sens au travail et de valoriser les collaborateurs dans une période où la démotivation prend le pas sur l’envie de s’investir dans la relation avec l’employeur.
Je pense immédiatement à l’authenticité. La marque employeur est authentique lorsqu’elle valorise la culture de l’entreprise et la vraie vie des salariés. Tout comme le maillot du rugbyman, elle représente l’identité et les croyances partagées, celle qui transcende les expertises individuelles au profit du collectif. Il est plus que jamais essentiel pour les organisations d’afficher et de revendiquer au quotidien leurs valeurs et leurs croyances. Ces valeurs sont la raison pour laquelle des personnes rejoignent l’entreprise, et décident d’y rester.
Le rôle des managers est essentiel, car ils sont le premier média d’une stratégie de marque employeur. De leur exemplarité et de leur capacité à s’impliquer dans la transmission culturelle dépend sa performance. Il faut les former et les guider par un discours socle employeur fort et des éléments de langages partagés. Que doivent ressentir les publics internes et externes de l’entreprise ? Que doivent-ils comprendre ? Que doivent-ils retenir ? Le management est alors la traduction de tous les engagements exprimés en interne comme en externe par la marque employeur.
L’année de tous les dangers
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Sportifs, politiques, médecins, entrepreneurs, humoristes etc. : 24 personnalités prennent la parole afin de nous livrer leur vision des RH et du monde professionnel de l’année à venir. Leurs interviews sont à retrouver du 15 décembre au 18 mars, sur le média Parlons RH.
Crédit photo : ©Henoch Consulting
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