Pour Sabine Goux, Directrice des services centraux France chez SD Worx, l’avenir de la paie s’écrit notamment avec l’automatisation, la traçabilité et l’IA prédictive, capables d’anticiper les anomalies et de sécuriser les processus. Ces innovations s’accompagnent aussi d’outils plus accessibles pour les collaborateurs et d’un pilotage RH renforcé, grâce à des tableaux de bord dynamiques et une analyse de données toujours plus fine. Retrouvez cette interview et bien plus encore dans le cinquième opus de la collection Guides Pratiques de Parlons RH : « Comment bien choisir sa solution de paie et de GAP ?« .
Quels sont les principaux défis des gestionnaires RH et paie aujourd’hui ?
Ils doivent relever plusieurs enjeux qui sont communs à toutes les entreprises, mais priorisés différemment selon les contextes. D’abord, la conformité réglementaire – base de la paie – implique une veille juridique active. Ensuite, la fiabilité des données et le respect des délais prennent une importance majeure, aussi bien pour les déclaratifs destinés aux organismes, que pour la direction et les salariés.
Trois autres enjeux sont cruciaux aujourd’hui : la sécurité des données, dans un contexte de cyberattaques en essor ; l’expérience collaborateur, avec davantage de transparence sur les process et les délais, et de réactivité dans les réponses du service RH ; et la maitrise des coûts et des risques. Autant de défis qui appellent une optimisation de la qualité de service, ainsi que des gains d’efficience dans les processus.
Comment les solutions digitales peuvent-elles répondre à ces enjeux ?
Les nombreux défis du service RH impliquent d’automatiser ce qui peut l’être pour libérer de la bande passante au profit de missions à valeur ajoutée. Les solutions digitales présentent donc un réel atout, notamment pour gagner en efficacité, renforcer les capacités de pilotage stratégique – avec des tableaux de bord, des analyses de constat ou prédictives, des KPIs… –, mieux maîtriser les risques et respecter la conformité avec des processus sécurisés. Le digital n’est pas l’unique réponse, mais offre une contribution précieuse pour les services RH et paie – ou pour le prestataire quand l’entreprise a fait le choix de l’externalisation.
Quels sont les principaux critères à prendre en compte pour choisir la meilleure solution de paie ou de gestion administrative du personnel (GAP) ?
Il est essentiel, pour l’entreprise, de bien connaître ses besoins et de prendre en compte ses spécificités pour tirer le meilleur parti d’une solution. Son choix doit mettre en adéquation les fonctionnalités proposées et les attentes de l’entreprise, ainsi que l’expérience utilisateur souhaitée. Les DRH et responsables paie ont intérêt à partager leurs questionnements avec leurs pairs, bénéficier de leurs retours d’expérience. Par ailleurs, une solution tout-en-un n’est pas toujours synonyme de niveau d’expertise maximal sur toutes les briques logicielles. Il peut être préférable de s’appuyer sur quelques solutions bien ciblées et interconnectées.
D’autres critères me semblent indispensables : garantir la conformité légale et réglementaire ; répondre aux exigences de sécurité et de confidentialité ; fournir un haut niveau d’intégration, d’interopérabilité et d’automatisation ; apporter davantage de souplesse et d’accessibilité au reporting ; disposer d’une vision claire des coûts d’implémentation et de maintenance, pouvoir évaluer le ROI ; et s’engager dans une logique de partenariat avec le prestataire.
En quoi la gestion de la paie et la gestion administrative du personnel peuvent-elle faire l’objet d’innovation RH ?
Plusieurs domaines vont bénéficier d’évolutions notables, notamment celui de la traçabilité, de la sécurité et de la conformité des données de paie, avec par exemple des outils automatisés de suivi des évolutions réglementaires. On peut également penser aux chatbots RH pour répondre aux questions des collaborateurs sur leur paie, leurs congés ou leurs avantages, mais aussi à celles des gestionnaires RH ou du CSE.
Un autre champ d’innovation est l’IA prédictive, pour anticiper les anomalies de paie ou les risques de turnover liés à des problématiques salariales. Enfin, pour compléter cette liste non exhaustive – qui s’étend aussi à l’expérience collaborateur, avec des portails de plus en plus étoffés –, le domaine du pilotage RH va monter en puissance pour aller encore plus loin : tableaux de bord dynamiques pour suivre les indicateurs de paie, de masse salariale ou d’absentéisme ; analyse de données RH pour optimiser les coûts, détecter des tendances ou améliorer la politique de rémunération ; ou encore récupération, intégration et analyse des données externes à l’outil, à l’image des travaux déjà engagés sur la lecture automatique de documents.
Intervenants
Sabine Goux
Directrice des services centraux France chez SD Worx
Avec ses équipes, Sabine Goux accompagne les clients dans leurs projets et leur gestion RH, tant sur les aspects juridiques, techniques que fonctionnels. Elle est également intervenante auprès des masters RH à Igensia Éducation, et membre de l’ANDRH.
