Les compétences sont-elles le nouvel or vert des organisations ? Oui, si l’on pense aux talents humains et à leur singularité, plus impactants en termes concurrentiels que la qualité du produit ou la pertinence du service, à de rares disruptions près. Oui encore, au regard des nouvelles compétences – pour certaines, durables [1] – qu’un maximum de collaborateurs sont appelés à développer. Autant de raisons pour les entreprises de développer une Learning Culture, donnant ainsi corps au concept d’organisation apprenante ! Une infographie signée forMetris.
Sommaire
Basée sur plusieurs études ou rapports (The Future of Jobs Report, World Economic Forum ; Deloitte Human Capital Trends 2019 – entre autres), l’infographie forMetris met en lumière certains pourcentages édifiants. À savoir :
Ou encore, au regard de la transformation digitale spécifiquement :
On comprend dès lors la nécessité pour les organisations de déployer des politiques favorisant le développement des compétences de leurs collaborateurs. La loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel les encourage en ce sens, avec un plan de formation devenu plan de développement des compétences, et un élargissement du périmètre de l’action de formation.
Revenons sur la notion d’organisation apprenante. Une telle structure se révèle capable de mettre en commun informations et savoirs / savoir-faire / savoir-être, afin de les exploiter de façon collective et individuelle pour s’adapter aux évolutions de son environnement. Cela suppose d’utiliser les compétences à disposition avec pertinence, de veiller à les actualiser et à les renouveler. Il s’agit alors d’offrir aux collaborateurs des conditions optimales pour le faire.
Si les dispositifs de formation sont les premiers concernés, toute l’organisation doit s’impliquer ! La mise à disposition de ressources, les temps d’échanges et le partage de bonnes pratiques, la culture du feedback, participent au développement d’une Learning Culture. Le mode de management est en première ligne. Plus proches de la formation telle qu’on l’entend traditionnellement, le mentoring ou le tutorat, l’apprentissage peer to peer, jouent également un rôle prépondérant.
Dans un contexte d’organisation apprenante, l’évaluation est enfin clé. Elle est entendue (et mise en œuvre) comme source de progression et non de sanction.
Les salariés de 2019 en ont bien conscience, le maintien de leur employabilité dépend de leur capacité à développer, et renouveler, leurs compétences.
Un phénomène qui ne concerne pas uniquement les plus jeunes : l’entreprise n’étant plus en mesure de garantir un emploi à long terme à ses salariés, ces derniers attendent d’elle qu’elle leur permette de « grandir » et de progresser en son sein, en échange de leur engagement.
Deux pourcentages de l’infographie sont significatifs à cet égard.
Alors, comment ces entreprises procèdent-elles ?
S’il n’existe pas de modèle d’organisation apprenante à proprement parler, la Learning Culture doit s’appuyer sur la culture d’entreprise et les valeurs de celle-ci. La prise en compte de ses propres spécificités (taille, activité, éventail de métiers, impact des nouvelles technologies dans son fonctionnement, budget…) est décisive pour développer une Learning Culture adéquate. À savoir : une culture apprenante accessible à chaque collaborateur, source de développement, à titre individuel, et de meilleure adaptabilité pour l’organisation.
Dans cette perspective, forMetris propose aux organisations d’évaluer leur niveau de maturité via le Learning Culture Index®. Quatre axes d’amélioration sont explorés :
Pour un grand nombre d’entreprises, la capacité à se muer en organisation apprenante pourrait devenir une question de survie. Une mutation qui s’étend à la société en général, engageant à la fois les pouvoirs publics, les organismes de formation et les collaborateurs/apprenants. L’enjeu est de taille : relever le double défi de l’employabilité et de la compétitivité, à l’horizon 2030… au plus tard.
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