Il prend trop de temps, il ne permet pas un réel suivi de la performance de la formation et des projets d’évolution de carrière des collaborateurs. C’est ce qu’on dit souvent de lui dans un monde où les bilans des entreprises sont passés d’une fréquence annuelle à une fréquence semestrielle puis trimestrielle. Pourtant, lui, il garde son petit rythme. Alors, posons la question franchement : faut-il en finir avec l’entretien annuel d’évaluation ? On fait le tour de la question avec cette infographie proposée par Zestmeup.
Bien qu’il soit source de stress pour les collaborateurs qui le redoutent souvent, par formalisme, l’entretien annuel d’évaluation professionnelle reste un passage obligé dans l’immense majorité des organisations :
Et si 76% des DRH se basent sur ses résultats pour bâtir leur politique RH, 70% d’entre eux estiment qu’il est inefficace d’après Zestmeup.
Du côté des collaborateurs :
S’agissant des millenials, 74% ne comprennent pas comment leur performance est évaluée et comment l’améliorer.
Pour les collaborateurs, l’entretien annuel d’évaluation a donc une mauvaise image. Côté manager, c’est encore pire si l’on en croit cette infographie puisque 95% d’entre eux ne sont pas satisfaits par ce système.
Ceux qui ont les moyens budgétaires et humains de s’en passer pour mettre en place d’autres processus d’évaluation – à savoir, les grands groupes – ne s’en privent pas. 90% d’entre eux l’ont d’ores et déjà remplacé ou prévoient de le faire dans un souci d’expérience collaborateur réussie au profit de la performance globale.
Source : zestmeup
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De mon point de vue et pour la fonction publique, l'entretien annuel doit être maintenu mais allégé; dans certains cas , même s'il s'agit d'un rituel administratif, c'est le seul moment où l'agent et son supérieur hiérarchique évoquent les sujets de bilan , de formation, de perspectives. En revanche il conviendrait d'instaurer des pratiques du genre "faire un point" semestriel sur la base d'une grille simple aux questions ouvertes , ex : "avez-vous des observations ou suggestions concernant vos activités, nos relations professionnelles, votre formation, vos projets de mobilité , votre place dans l'équipe,..?"
Tout à fait d'accord avec les remarques de cet article. Cependant comment évaluer la compétence au plus près des situations de travail sans récréer un dispositif lourd pour les managers et les collaborateurs. Je suis preneur d'idées