La paie française est un marché à part. Hautement réglementé, particulièrement sensible et peu tolérant à l’erreur, il est aussi l’un des plus difficiles à faire évoluer. Pourtant, derrière la production des bulletins de salaire se jouent aujourd’hui des enjeux bien plus larges : productivité, transparence, souveraineté technologique, intelligence artificielle ou encore évolution du rôle des cabinets. Dans ce contexte, certains acteurs cherchent à déplacer le centre de gravité de la paie, du simple calcul vers le contrôle, la donnée, l’expérience utilisateur et l’accompagnement. Entretien avec Baptiste Le Bihan, cofondateur et CEO de Linc, qui vient de boucler une levée de fonds de 8,5 millions d’euros, pour comprendre ce qui est réellement en train de changer dans un marché longtemps considéré comme immobile.
Un marché presque totalement équipé, mais pas immobile
La paie des cabinets est un marché très équipé et historiquement peu mobile. Dans ce contexte, où se situe votre véritable marché : le remplacement des solutions existantes, l’accompagnement de cabinets en transformation, ou la création d’un nouveau type de relation entre cabinet, client et salarié ?
Aujourd’hui, on est majoritairement dans une logique de remplacement.
Le marché des cabinets français est dans une dépendance silencieuse à Silae, faute d’alternative crédible. Depuis le rachat par Silver Lake en 2020, les hausses de prix et la dégradation ressentie du service ont enclenché une nouvelle dynamique, et le sujet est vu comme un enjeu de souveraineté pour la profession : ne plus être captifs d’un seul éditeur.
Ce qu’on observe sur le terrain, et qui n’est peut-être pas encore complètement visible de l’extérieur, c’est une vraie dynamique de présélection active. Les cabinets ne se contentent plus d’attendre. Ils testent en parallèle plusieurs solutions du marché, pour se forger une opinion documentée et préparer leur sortie de dépendance.
L’objectif chez beaucoup : avoir une alternative à Silae qui produise un pourcentage significatif de leurs bulletins à horizon 12 à 24 mois. Ce n’est plus une intention, c’est une feuille de route. Cette logique est aussi accélérée par le mouvement de consolidation de la profession : fusions, rachats, regroupements qui poussent les cabinets en croissance à structurer leurs choix technologiques.
Le marché se réveille donc, et plusieurs nouveaux acteurs comme Linc ont émergé. Notre approche est structurée autour d’un socle et de trois axes de différenciation.
Le socle, c’est la fiabilité. C’est le critère numéro un d’un cabinet, et sans ça, rien n’a de sens. Notre moteur de paie est en production depuis 18 mois sur les conventions les plus complexes, et nous avons mis en place les engagements opérationnels qui le rendent vérifiable (j’y reviendrai plus en détail plus loin).
Sur ce socle, on apporte trois valeurs ajoutées concrètes : l’ergonomie et la productivité du logiciel, avec une IA native qui libère le gestionnaire des tâches répétitives ; la qualité de service, avec une équipe d’experts paie senior dédiée à l’accompagnement de chaque cabinet ; et une suite complète qui digitalise toute la relation cabinet-entreprise-salarié, avec un portail entreprise et un coffre-fort salarié intégrés.
Mais le remplacement n’est qu’un point d’entrée. Ce qu’on accompagne en parallèle, c’est une transformation plus profonde du métier, exactement celle que la comptabilité a vécue il y a quelques années. Les attentes des clients évoluent : ils veulent désormais voir leurs données en temps réel, collaborer plus étroitement avec leur cabinet, et bénéficier d’une expérience plus directe. Cette transformation valorise le rôle du gestionnaire de paie, qui devient un interlocuteur stratégique de proximité pour ses clients.
La migration : le vrai test de la proposition de valeur
Les cabinets ne changent pas d’outil pour tester un nouveau produit sympathique. Ils changent quand ils sont mis en difficulté, quand leur rentabilité se dégrade ou lorsqu’un projet de transformation les y oblige. Quelle “douleur” concrète et suffisamment forte Linc résout-il pour déclencher une migration ?
Vous avez raison : personne ne change pour le plaisir. Une migration de paie est lourde, risquée et mobilisatrice pour les équipes du cabinet. Si la douleur n’est pas réelle, le statu quo gagne toujours.
Sur le terrain, on identifie trois forces qui poussent aujourd’hui les cabinets à enclencher le changement, et qui se cumulent souvent.
La première, c’est la hausse des coûts éditeurs. Les cabinets clients des solutions historiques voient leurs tarifs augmenter chaque année sans contrepartie produit ressentie, ou avec des contreparties imposées qui n’apportent de la valeur qu’à une part restreinte de leur parc. Pour une activité dont les marges sont déjà sous tension, c’est mécanique : à chaque hausse, leur rentabilité se dégrade, car les coûts ne peuvent pas être impactés à l’infini sur les clients finaux du cabinet. Beaucoup ont atteint un point de bascule où la question n’est plus « est-ce qu’on change », mais « quand et avec qui ».
La deuxième, c’est la perte de souveraineté ressentie. Les cabinets ont la sensation de ne plus avoir totalement la main sur leur outil. Les éditeurs historiques, portés par Silae, apportent de plus en plus de fonctionnalités directement au client final, sans que le cabinet en ait toujours le contrôle. C’est une dépendance qui devient inconfortable, voire stratégiquement risquée.
La troisième, c’est la volonté d’entrer dans une nouvelle phase. Les cabinets ont compris que le logiciel de paie, de plus en plus puissant, va profondément faire évoluer le métier. Ils ne veulent pas subir cette transformation, ils veulent la faire avec les bons partenaires. Choisir un éditeur aujourd’hui, c’est aussi choisir avec qui on va vivre les prochaines années d’évolution du métier.
Reste une réalité : la paie est tellement sensible que les cabinets n’ont pas droit à l’erreur. C’est pour ça que dès le départ, on a voulu rendre l’essai de Linc accessible. Les pros de la paie ne jugent pas un outil sur une démo ou une présentation commerciale : ils le jugent dans la pratique, à l’usage réel. Nous facilitons donc cette phase de test en conditions réelles. C’est une vraie aide à la décision, et c’est aussi le moyen le plus honnête de leur prouver que la migration est sécurisée.
En paie, ce qui fait la différence dans les moments sensibles, ce n’est pas que la qualité du logiciel : c’est l’accompagnement humain qui va avec. On exploite l’IA dans Linc pour libérer du temps aux gestionnaires, mais on est convaincus que cette efficacité produit ne suffit pas. C’est pour ça qu’on a une équipe de quatre experts paie senior, qui ont fait le métier en cabinet pendant des années, et qui sont dédiés à l’accompagnement de nos clients : formation des équipes au démarrage, support métier tout au long du mois, présence dans les périodes sensibles.
En paie, le stress peut monter très vite chez le gestionnaire comme chez le client final, et il faut une vraie réactivité experte pour le désamorcer. C’est une conviction qui guide nos choix d’investissement : dans un monde qui tend à automatiser l’accompagnement, la valeur ajoutée d’un éditeur de paie, c’est aussi sa capacité à être présent humainement quand ça compte.
Peut-on faire plus qu’une paie juste ?
La paie est souvent perçue comme une commodité : lorsqu’elle est juste, personne ne s’en aperçoit ; lorsqu’elle est erronée, tout s’arrête. Vous parlez de transparence et de traçabilité du moteur. En quoi cela change-t-il concrètement le quotidien d’un gestionnaire et la relation de confiance du cabinet avec son client ?
Je suis d’accord avec le constat, et il dit quelque chose : le métier de gestionnaire de paie est un des plus sous-estimés en France. Sous-estimé alors qu’il est l’un des plus difficiles, étant donné la complexité unique de la paie française. Sous-valorisé alors qu’il joue un rôle critique dans la vie économique et sociale de millions de salariés.
Le quotidien est d’autant plus exigeant que les gestionnaires sont en première ligne face à des interlocuteurs très demandeurs : dirigeants et responsables RH de TPE-PME qui ne maîtrisent pas eux-mêmes les subtilités de la paie, et qui font remonter à leur cabinet leurs questions, leurs inquiétudes, et souvent leurs urgences. C’est un métier où le stress peut monter très vite, où chaque délai de réponse compte, et où une erreur peut avoir des conséquences importantes. Cette pression permanente est rarement reconnue à l’extérieur du métier.
C’est ce qui en fait une profession parfois sous tension, mais aussi une profession très soudée, avec de belles communautés de gestionnaires qui partagent leur expertise et défendent leur métier.
Chez Linc, on a fait le choix de construire l’outil avec les gestionnaires, pour les gestionnaires. On pense chaque fonctionnalité en partant de leur quotidien. C’est ce qui nous anime depuis le début, et au-delà d’en être fiers, on est convaincus que c’est la meilleure façon de construire un excellent logiciel de paie, en y ajoutant notre propre vision sur la transformation du métier (sur laquelle nous reviendrons).
Vous parliez aussi de transparence et de traçabilité du moteur. Le premier critère de choix d’un gestionnaire sur un outil de paie, c’est la fiabilité. Nous sommes convaincus que la meilleure façon de la démontrer, ce n’est pas de l’affirmer, c’est de la rendre vérifiable.
Concrètement, ça se traduit chez nous par deux engagements.
D’abord, un audit mensuel de notre moteur par un organisme externe d’anciens contrôleurs URSSAF, qui testent notre moteur sur des calculs et règles aléatoires. C’est un filet de sécurité et un gage d’évaluation indépendant. C’est aussi un argument de confiance qu’on partage avec nos cabinets clients.
Ensuite, et c’est une grande différence avec les outils historiques, chaque ligne d’un bulletin Linc est cliquable. Le gestionnaire voit la règle appliquée, les paramètres pris en compte, et même le texte de loi sous-jacent. Concrètement, ça veut dire qu’un gestionnaire qui s’interroge sur un calcul peut comprendre la réponse en quelques secondes, sans appeler le support et sans interrompre sa journée. Et quand un dirigeant lui pose une question type « pourquoi ce mois-ci ma cotisation a bougé ? », il peut répondre tout de suite, avec la règle à l’appui. Ce qui change la nature de la conversation entre le cabinet et son client.
IA : automatiser sans banaliser l’expertise
Vous mettez l’IA au service de la productivité. Quelles tâches peut-elle réellement automatiser dès aujourd’hui, et lesquelles devront durablement rester entre les mains d’un expert paie ? La promesse est-elle de simplifier la paie, ou surtout de simplifier le travail de ceux qui doivent en absorber la complexité ?
La promesse n’est pas de simplifier la paie. La paie française restera complexe, parce qu’elle reflète une politique sociale qui ne se simplifie pas pour le moment. La promesse est de simplifier le travail de ceux qui en absorbent la complexité : les professionnels de la paie.
Avant même de parler du produit, il faut dire que pour un éditeur de paie, le premier levier de l’IA, c’est en interne. Pour aller plus vite dans le développement logiciel, et surtout pour gagner en fiabilité.
On travaille massivement avec de l’IA en interne, et pour donner un exemple, l’un des cas d’usage les plus intéressants concerne l’intégration et la mise à jour des conventions collectives.
C’est un enjeu massif chez tous les éditeurs de paie : il y a des centaines de conventions collectives en France, et elles évoluent en permanence. Tenir ce parc à jour a toujours été un défi.
On a développé un modèle qui ingère les informations publiées par le gouvernement et les traduit directement dans notre moteur de paie. Quand un élément évolue, on est notifié en temps réel, le modèle propose une évolution dans le logiciel, qui est toujours revue par un expert paie senior chez nous, puis déployée. Le tout dans les 24 heures. Et nos cabinets clients sont notifiés immédiatement dans la foulée. C’est une vraie différence : ils ont la garantie que Linc est à jour, et la visibilité sur ce qui change.
Ensuite, il y a l’IA dans le produit, dans les mains de nos clients. On a fait un choix méthodologique fort : ne pas multiplier les fonctionnalités gadget, mais partir du terrain et prioriser sur les sujets où les gestionnaires passent réellement du temps.
Deux exemples concrets sur lesquels on travaille en ce moment.
La vérification et le contrôle des bulletins. C’est une part énorme du temps quotidien d’un gestionnaire, et c’est aussi là que se concentre la charge mentale. On développe des workflows qui détectent les anomalies, proposent des corrections, et assistent le gestionnaire dans son travail de contrôle. Le but n’est pas de remplacer son jugement, mais de lui faire gagner du temps sur la partie mécanique et de fiabiliser la partie sensible.
L’intégration des éléments variables de paie. Aujourd’hui, beaucoup d’entreprises envoient encore leurs variables de paie chaque mois par mail. Un gestionnaire passe beaucoup de temps à récupérer ces variables (congés, absences, primes, frais), à les vérifier et à les ressaisir une par une dans le dossier. On travaille à ce que l’IA fasse ce travail d’ingestion en amont : reconnaître les données dans les mails, les catégoriser, les rapprocher des dossiers, et les pré-valider dans le logiciel. Le travail du gestionnaire passe alors de la ressaisie à la validation, sans la perte de temps initiale.
Ce qui doit rester à l’humain, et durablement : la décision finale, l’interprétation des cas complexes, le conseil au client, et la relation humaine.
La conviction qu’on porte chez Linc, c’est que l’IA peut libérer le gestionnaire d’une part significative de ses tâches mécaniques. Ce temps libéré, on veut qu’il aille vers du conseil à plus forte valeur ajoutée, pas vers une baisse des effectifs. Le gestionnaire de paie de 2030 ne sera pas remplacé, il sera plus stratégique. À effectif constant, il portera plus de dossiers, mieux, avec une posture plus consultative.
Responsabilité : où s’arrête le logiciel, où commence l’engagement ?
Dans un métier où l’erreur peut se traduire par un redressement, un contentieux ou une crise sociale, la fiabilité ne peut pas être un simple attribut marketing. Comment Linc organise-t-il la responsabilité entre l’éditeur et le cabinet, notamment face à une évolution réglementaire, un paramétrage sensible ou une anomalie de calcul ?
La responsabilité est très claire chez Linc, et elle est inscrite dans nos conditions générales.
Linc est responsable de la conformité du logiciel sur tout le code du travail et sur l’ensemble des conventions collectives que nous avons intégrées. S’il y a une erreur sur l’un de ces périmètres, c’est notre responsabilité.
Le cabinet, lui, reste responsable des règles spécifiques qu’il va configurer pour ses propres dossiers : accords d’entreprise, usages particuliers, paramétrages liés à la relation directe avec son client.
Comme nous l’évoquions plus tôt sur la transparence du moteur, notre logique sur la fiabilité suit le même principe : démontrer plutôt qu’affirmer. Tous les éditeurs du marché se disent fiables. Dans les faits, beaucoup ne le sont pas à 100%. C’est pour ça qu’on s’appuie sur deux engagements vérifiables : un moteur entièrement transparent et auditable, et un audit URSSAF mensuel externe par d’anciens contrôleurs.
Il y a un autre sujet, moins souvent évoqué, et qui touche directement à la fiabilité réelle d’un éditeur : le grand “bluff” autour des conventions collectives. Aujourd’hui, chez les éditeurs de paie, il y a un chiffre qui est toujours mis en avant : le nombre de CCN « gérées », avec une course au volume. Or ce chiffre, seul, ne dit presque rien.
Ce qui compte vraiment, c’est ce qu’il y a derrière le chiffre : quelle profondeur d’intégration (toutes les règles ou seulement quelques-unes), quelle fréquence de mise à jour (sans veille en continu, une CCN ancienne devient vite obsolète), combien de dossiers réels en production (pas en démo), et depuis combien de temps (une CCN éprouvée sur un an n’a pas le même niveau de preuve qu’une CCN annoncée le mois dernier).
Et il reste une dimension qu’on oublie souvent : avoir une CCN dans le moteur, c’est une chose. Mais avoir le métier lié à cette CCN vraiment intégré dans le parcours du produit, c’en est une autre.
Concrètement, chez Linc, les conventions les plus complexes du marché français (HCR, BTP, Transports routiers) sont déjà en production, sur des dossiers réels. Nos mises à jour réglementaires sont déployées sous 24 heures avec notification immédiate des cabinets sur les dossiers impactés. Et chaque convention que nous intégrons est pensée non comme une case à cocher, mais comme un parcours métier complet.
Le cabinet de demain : producteur de bulletins ou partenaire de gestion ?
Vous affirmez que le gestionnaire de paie peut devenir un conseiller de référence sur les sujets sociaux et RH. Est-ce une réalité économique pour les cabinets, alors qu’ils font face à la pression tarifaire, à la pénurie de compétences et à des portefeuilles très hétérogènes ? Quel modèle de valeur souhaitez-vous les aider à construire ?
Tout le monde parle de transformation du métier, de conseil, de cabinet de demain. C’est devenu un discours presque obligé, qui s’inspire largement de ce qu’on a vu sur la comptabilité ces dernières années.
Mais ce qu’on observe sur le terrain est plus nuancé. Aujourd’hui, peu de cabinets ont vraiment ces discussions stratégiques en interne, ou alors elles restent à la marge. La réalité opérationnelle prend le dessus, et ce sont d’autres questions qui occupent les dirigeants de cabinets et de pôles sociaux/paie : est-ce que j’ai les bonnes personnes dans mon équipe ? Est-ce que je vais réussir à soutenir la croissance ? Est-ce que je peux équiper mes gestionnaires des bons outils ? Et surtout, est-ce que je vais garder la rentabilité que j’avais sur mon pôle paie, malgré la pression tarifaire imposée par certains éditeurs ? Ce sont des questions immédiates, qui passent avant le débat sur le rôle du cabinet de demain.
Cela dit, dès que la discussion s’ouvre, les cabinets sont très intéressés par le sujet. Et c’est souvent à nous, en tant qu’éditeur partenaire, qu’il revient de l’amener. Quand on parle avec nos cabinets clients, on parle évidemment du logiciel Linc, mais on parle aussi beaucoup de l’évolution du métier, des adaptations qu’ils vont devoir gérer, et bien sûr de la façon dont Linc va les aider à gérer cette transformation. C’est un sujet sur lequel ils attendent qu’on les accompagne. On a la chance de parler à des dizaines de cabinets chaque mois et d’avoir cette matière.
Cette transformation va vite devenir une réalité pour les cabinets, et ceux qui ne s’adaptent pas vont avoir plus de difficultés dans les années à venir.
Les outils deviennent plus puissants, l’IA va prendre en charge des pans entiers du travail mécanique. Toute la partie qui occupe aujourd’hui l’essentiel du temps d’un gestionnaire (la production de la paie, les échanges de variables avec son client, le contrôle des bulletins) va connaître des gains d’efficacité massifs dans les prochaines années. Et c’est sur ce temps libéré que se joue la transformation.
Le rôle du gestionnaire de paie va naturellement évoluer, d’un rôle d’opérateur (production + contrôle) vers un rôle de conseiller des PME. Et il y a une opportunité immense là-dessus, parce que les TPE-PME ne sont pas équipées en interne et n’ont pas l’expertise nécessaire. Le cabinet est leur premier point d’entrée de confiance, et il a tous les atouts pour devenir leur conseiller social et RH de référence. 99% des entreprises françaises n’ont pas de DRH, et c’est précisément là que se trouve l’opportunité de création de valeur pour les cabinets qui sauront se positionner.
Mais cette transformation suppose un changement du métier de gestionnaire. Les qualités demandées ne seront plus les mêmes : plus de relation client, plus de conseil, plus de pédagogie. Tous les gestionnaires actuels ne vont pas suivre cette même trajectoire, et c’est normal.
Ce qu’on va commencer à voir, c’est l’émergence de rôles spécialisés au sein des cabinets. Certains gestionnaires sont très à l’aise sur la relation client et le conseil : ce sont eux qui porteront la dimension « partenaire RH » auprès des dirigeants. D’autres sont passionnés par la donnée et le contrôle : ils deviendront les « data managers » de la paie, ceux qui veillent à la qualité de l’information, qui produisent les indicateurs utiles pour les gestionnaires en relation client, et qui développent en interne les workflows IA qui font gagner en productivité tout le pôle.
Cette spécialisation est probablement une partie de la réponse à la pénurie de compétences. Plutôt que de chercher des gestionnaires polyvalents introuvables, les cabinets pourront constituer des équipes complémentaires où chacun joue à son meilleur niveau.
Notre rôle, en tant qu’éditeur, n’est pas de dicter le modèle. C’est de donner aux cabinets les moyens technologiques et humains de choisir leur trajectoire, et de l’exécuter avec exigence.
Le pari Linc : challenger un acteur ou changer les règles du jeu ?
Votre objectif est ambitieux : tripler le nombre de cabinets clients d’ici fin 2026 et atteindre 2 millions de bulletins par mois à horizon cinq ans. Votre ambition est-elle de devenir le nouveau leader d’un marché existant, ou de déplacer la frontière de ce qu’on attend d’une solution de paie – davantage de données, d’interopérabilité, de pilotage, notamment de la DSN, et de services autour du cabinet ?
Notre ambition est de devenir un nouveau leader du marché. Et notre conviction, c’est que pour y parvenir, il faut justement déplacer la frontière de ce qu’on attend d’une solution de paie. Les deux ne sont pas antagonistes, ils sont en réalité liés.
Avant d’innover, il y a déjà une base incontournable, sans laquelle rien ne peut se faire : la fiabilité, sur un scope réglementaire le plus large possible. Cela veut dire intégrer massivement l’ensemble des conventions collectives et avoir les bons process pour intégrer leurs évolutions en continu. Sans ce socle, toute promesse d’innovation reste théorique.
Sur les 18 prochains mois, l’objectif est d’élargir massivement cette base : passer de 40% de couverture réglementaire aujourd’hui à 80% d’ici fin d’année, et 100% en 2027. Dans le même temps, Linc va passer de 60 à 180 cabinets clients d’ici janvier 2027, puis viser 500 cabinets et 5M€ de CA récurrent fin 2027. Ce sont des objectifs ambitieux, mais nous avons le bon logiciel, la bonne équipe et les bons financements pour y arriver.
C’est sur le déplacement de la frontière que se joue vraiment notre ambition. On a la chance d’arriver sur le marché de la paie avec une opportunité unique : permettre à la profession d’entrer dans l’ère de l’IA. Les acteurs historiques travaillent depuis des années sur des bases technologiques qui n’ont pas été pensées pour ces nouveaux usages. Linc, à l’inverse, est né avec ces technos, avec une architecture conçue dès le départ pour en tirer parti nativement, à tous les niveaux du produit. C’est un avantage structurel qu’on compte exploiter à fond. C’est aussi grâce à cela qu’on est en mesure d’offrir aux utilisateurs un logiciel qui les rend plus productifs au quotidien.
La paie est-elle encore un marché de logiciels, ou est-elle devenue un marché de confiance industrielle ? Et qu’est-ce qui donne à une entreprise créée en 2024 la légitimité pour prétendre y devenir une référence ?
La paie est devenue un marché de confiance industrielle. Le logiciel n’est que la partie visible : derrière, ce sont des engagements de fiabilité, de conformité, de continuité de service et d’évolution réglementaire qui durent dans le temps. On confie à un éditeur une responsabilité légale, financière et sociale qui touche directement la vie quotidienne de millions de salariés et l’équilibre économique de leurs employeurs. Ce n’est pas qu’un sujet technique, c’est aussi un sujet profondément humain.
Cette confiance, elle se construit sur des preuves, pas sur des promesses. Trois preuves, je pense, donnent à Linc cette légitimité.
D’abord, une équipe qui connaît le métier de l’intérieur. Thomas, mon associé, a passé ces 15 dernières années dans la paie : il a démarré sa carrière comme gestionnaire de paie en cabinet, avant de passer côté éditeur. J’y suis depuis 10 ans, et la majorité de l’équipe Linc travaille dans le secteur depuis plusieurs années. Nous sommes là par passion, pas par opportunisme. Cette expertise n’est pas un argument marketing, elle est dans notre ADN et dans nos choix produit chaque jour.
Ensuite, un socle éprouvé en production. On fait de la paie réelle depuis 18 mois, sur les conventions les plus complexes du marché français. Notre moteur est entièrement transparent et audité chaque mois par un organisme externe d’anciens contrôleurs URSSAF. La fiabilité ne se déclare pas, elle se prouve, mois après mois.
Enfin, le signal de marché le plus fort qu’on puisse donner : plus de 100 figures de l’écosystème paie, RH, expertise comptable et fintech ont investi sur cette levée de fonds. Ce ne sont pas des financiers anonymes. Ce sont des dirigeants de cabinet, des experts du métier, des entrepreneurs qui connaissent le secteur de l’intérieur. Quand ils mettent leur argent dans Linc, c’est qu’ils croient à la fois à notre approche et à notre capacité à la rendre réelle.
La paie est un métier de confiance, où on fait ses preuves sur le terrain, dans le concret et en production. On ne prend pas une place par chance, mais parce qu’on la mérite par la qualité du produit et du service.
C’est ce qu’on construit, et c’est ce qu’on continuera de faire.
