On la croyait rangée au rayon vintage en tant que principal vecteur de fidélisation des salariés, détrônée par la recherche de sens et le besoin de reconnaissance. Quoi donc ? La rémunération bien sûr ! Et voilà qu’elle revient au-devant de la scène avec un niveau d’attentes élevé chez les cadres en l’occurrence. Et un degré de frustration plus que significatif. D’où la recherche d’horizons meilleurs ? Focus sur les chiffres clés de l’étude Cadremploi Rémunération des cadres [1] via l’infographie du Figaro Recruteur.
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S’estimer « mal payé » est une perception largement partagée. D’ailleurs, si l’on vous pose la question, quelle sera votre réponse ? Le taux d’insatisfaction élevé identifié chez les cadres ne traduit-il donc qu’un mécontentement prévisible sans enjeux associés ?
Répondre par la négative serait un peu court. Car ce n’est pas le niveau de rémunération [2] en tant que tel qui pose problème, mais bien le rapport entre les efforts consentis et les contreparties offertes.
L’étude de Cadremploi ne laisse aucun doute à cet égard : 60 % des cadres estiment que leur salaire « n’est pas à la hauteur de leur investissement ». Un investissement qui se manifeste notamment par le fait :
On comprend dès lors l’importance prise par la thématique de l’équilibre vie pro/vie perso, qui constitue une préoccupation majeure pour 92 % des salariés interrogés (toutes catégories confondues).
Les cadres sont 59 % à considérer qu’ils seraient « mieux payés » ailleurs. Plus précisément, à quoi correspond selon eux une rémunération satisfaisante ?
Sachant que le salaire moyen des cadres en poste s’élevait à 56 000 € annuels brut en 2018 et le salaire médian, à 47 000 € (la moitié des cadres perçoivent une rémunération supérieure et l’autre moitié, une rémunération inférieure). Il existe de fortes disparités de rémunération selon la fonction occupée, la responsabilité hiérarchique ainsi que l’âge, la taille de l’entreprise et le secteur d’activités — l’industrie rétribuant mieux ses cadres.
Dans ce contexte, 6 cadres sur 10 envisagent de demander une augmentation dans les prochains mois.
Mais ils ne se font pas trop d’espoir : 14 % d’entre eux seulement pensent obtenir gain de cause !
En 2018, les recrutements externes de cadres ont bondi de 11 % par rapport à 2017. Cela concerne « quasiment tous les secteurs d’activité et toutes les régions » selon Bertrand Hébert, directeur général de l’Apec. Le recours des entreprises au management de transition en tant que solution de gap management (remplacement d’urgence) en est une autre illustration. Ce type de missions connaît une nette progression, représentant désormais 32 % de l’ensemble (+ 4 points par rapport à 2017) [4]. Les entreprises tentent ainsi de pallier leurs difficultés de recrutement.
Dans ce contexte, un vent de liberté et d’audace souffle chez les cadres ! 6 sur 10 envisagent de démissionner de leurs fonctions actuelles et 20 % d’entre eux reconnaissent « songer à la démission » de façon régulière ! Quels sont les motifs qui peuvent les conduire à prendre une telle décision ?
L’amélioration de leurs perspectives professionnelles et la rémunération arrivent en tête, devant les relations avec le management, l’intérêt des missions et des raisons relevant de la vie personnelle. Ceux ayant franchi le cap indiquent massivement avoir noté « une amélioration de leur bien-être général », en particulier à l’égard de leur vie privée.
Soulignons toutefois que la démission n’est pas toujours directement liée à une problématique de rémunération. Pour les cadres de moins de 35 ans par exemple, celle-ci n’est pas un critère prioritaire de satisfaction ou d’insatisfaction. Ce qui ne les empêche pas, lorsqu’ils démissionnent, de viser ensuite un emploi mieux payé !
Pour fidéliser les talents, les entreprises doivent retravailler leur politique de rémunération ; cela passe notamment par la réalisation de benchmarks de rémunération. Cette condition nécessaire est-elle suffisante ? Probablement pas. Au-delà du besoin de sens au travail, on assiste à une véritable quête de soi de la part des salariés, notamment quand ils sont diplômés. Pour s’épanouir professionnellement, il ne suffit pas de disposer de compétences et de les exercer. Il faut aussi avoir le sentiment d’avoir trouvé sa place.
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Soyons clair: les entreprises comptent beaucoup sur l'inertie. Même insatisfaits, pas mal de cadres vont rester en poste par confort...
Mais les choses changent avec la situation de plein emploi. Dans pas mal de boites à Paris, un manager sait qu'un refus d'augmentation signifie le départ de son collaborateur dans les 6 mois qui suivent.