L’innovation RH est devenue un passage obligé. Stratégie, QVT, recrutement, gestion de carrières, management, communication et même admin RH, on trouve aujourd’hui pléthore de nouveaux outils et de nouvelles méthodes pour faire évoluer ces sujets longtemps ronronnants.
Si on peut se réjouir d’en finir avec les RH d’antan et son corollaire de pratiques d’un autre âge, on peut tout de même interroger ce que sont l’innovation RH et ses nouvelles pratiques. Ces innovations entraînent-elles vraiment des changements profonds dans notre façon de travailler, ou s’agit-il simplement de cosmétiques ? En clair, tout cela est-il utile, ou juste à la mode ? On peut même aller plus loin et poser la question qui fâche : l’innovation RH répond-elle toujours aux difficultés qu’elle est censée résoudre ?
Les entreprises ont dû se réinventer après des années d’immobilisme et ont commencé à innover dans leurs produits et services. L’effort a ensuite été porté sur l’expérience client.
Cependant, il leur a fallu longtemps pour comprendre l’urgence d’innover également dans l’expérience collaborateur et dans les RH. L’innovation consiste à aborder les sujets sous un autre angle et à apporter des réponses nouvelles à des problèmes non résolus.
Sommaire
Depuis quelques années, les DRH se lancent dans une course folle à l’innovation pour attirer, faire grandir et retenir les meilleurs. Parmi les initiatives les plus appréciées, on note la transition vers des organisations plus collaboratives et moins pyramidales, le télétravail, la semaine de 4 jours, les congés illimités, la gamification, les recrutements prédictifs et l’intégration de solutions tech.
Toutes les entreprises qui innovent communiquent sur leurs initiatives dans le but d’attirer les candidats. Cependant, cette course à l’innovation peut parfois ressembler à une fuite en avant, évitant de s’attaquer aux vrais problèmes. Les RH ont une capacité à parfois aborder les sujets sous le mauvais angle, en prenant des mesures créatives qui colmatent les brèches sans s’attaquer aux problèmes de fond.
Un exemple ? Évoquons la question du bien-être et de la santé mentale en entreprise. Les initiatives telles que l’offre de jours de congés supplémentaires, les conférences/ webinaires inspirants ou les plateformes de santé mentale adoucissent les conséquences des problèmes mais ne les résolvent pas en amont.
Il faudrait s’attaquer à la désorganisation des entreprises, au manque de moyens, au manque de sens et de visibilité, à la surcharge de travail, aux injonctions paradoxales, aux processus qui rendent fou, aux outils qui font perdre du temps ou encore au management parfois déficient. Beaucoup de DRH reconnaîtront leur quotidien.
Une autre façon de s’attaquer à la question du bien-être psychologique en entreprise pourrait être, d’oser faire face aux véritables problèmes rencontrés par les collaborateurs. En investissant dans des outils plus efficaces, en optimisant les processus internes, en formant et en coachant les managers et les collaborateurs (et en mesurant les progrès), en sensibilisant aux risques psychosociaux, en prenant des décisions sur le temps de travail et l’équilibre entre vie professionnelle et personnelle.
Et si l’on veut vraiment être audacieux, cela doit venir d’en haut. La Direction Générale, les CODIR/COMEX et le management doivent donner l’exemple en se préservant pour préserver les équipes.
Soyons lucides, ces transformations sont nécessaires, mais elles font peur. C’est pourquoi, il est important d’y aller pas à pas, de façon collaborative et en itérant, en analysant, en mesurant, et en capitalisant sur ce qui fonctionne. La grande crainte reste celle de la performance économique, or toutes les études attestent de la corrélation avec la performance sociale. Aussi, soyons courageux, ambitieux, et testons.
L’innovation RH peut être un formidable levier de progrès social, d’efficacité, de bien-être, d’engagement et de performance sociale ET économique. Nos entreprises sont des organisations vivantes, en mouvement permanent. L’innovation n’est plus la cerise sur le gâteau, elle est devenue le gâteau, à savoir un « basique » à intégrer à tous les niveaux de l’organisation.
Crédit photo : Shutterstock / fizkes
Une tribune réalisée en partenariat avec le Lab RH
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