Approche 360° : l’importance de revenir aux fondamentaux du management pour retenir les talents

Entre des démissions de masses, des problèmes de recrutement et de perpétuelles mutations, le monde du travail est sous tension. Au sein de cet écosystème soumis à de nombreuses transformations, tant dans les modes de travail que dans les outils utilisés, les managers sont à bout de souffle. Revenir aux fondamentaux du management et replacer l’écoute et le contact humain au cœur de leurs missions s’avère indispensable pour retenir les talents. 

Force est de constater que la crise sanitaire a profondément bouleversé le monde du travail tel qu’on le connaissait. Les premières vagues de la Covid-19 ont donné naissance à un phénomène de “grande démission” : depuis 2021, de plus en plus de salariés décident de quitter leur emploi. Une étude de la Dares estime à plus de 520 000 le nombre de démissions au premier trimestre 2022, un chiffre qui n’avait jamais été aussi haut depuis la crise financière de 2008. 

Cette difficulté à retenir les talents, conjuguée au rythme effréné des transformations au sein des entreprises, complexifie grandement le rôle des managers. En plus de leurs missions habituelles, ces derniers doivent désormais prendre en compte ces mutations et assumer une charge de travail supplémentaire suite aux démissions et aux tensions dans le recrutement. Au péril, parfois, de leur santé physique et mentale : sur les 2,5 millions de salariés en état de burn-out recensés en octobre 2021, 38 % occupent des postes de manager. (1)

Les managers manquent de temps, sont surchargés, ce qui se répercute sur les collaborateurs. À l’ère de l’immédiateté, une approche 360° permettra justement aux managers de prendre du recul et de se concentrer sur leur mission première : la gestion des équipes. 

L’approche 360° pour mieux cerner et répondre aux attentes nouvelles des collaborateurs

Depuis la crise sanitaire, les attentes des collaborateurs ont évolué. Ils accordent davantage d’importance à la flexibilité, à la conciliation entre leur vie professionnelle et personnelle et à l’alignement entre leurs valeurs et celles de l’entreprise (2). Les nouvelles générations sont sans doute les plus concernées par cette “quête de sens” : elles sont avant tout en recherche d’accomplissement personnel, plus que de réussite et sont plus engagées, notamment sur les questions environnementales. Certains jeunes diplômés des grandes écoles n’hésitent d’ailleurs pas à prendre la parole lors de leurs cérémonies de remises de diplômes pour dénoncer des initiatives et des pratiques qu’ils jugent néfastes pour l’écologie et la société. (3)

Face à ces nouveaux profils, plus engagés mais aussi en quête de flexibilité et d’autonomie, les entreprises peinent parfois à s’adapter. Les managers, eux, rencontrent parfois des difficultés à comprendre et à anticiper ces nouvelles attentes, souvent parce qu’ils manquent de temps pour écouter leurs collaborateurs. Un tel manque d’attention peut se révéler fatal : puisque les échanges entre salariés et managers se font de plus en plus rares, ces derniers n’ont pas la capacité de déceler à temps les signaux précurseurs de mal-être dans l’entreprise ou de difficultés sur le poste de travail, ce qui entraîne des démissions. 

D’ailleurs, l’actualité RH le prouve, notamment avec la tendance du “quiet quitting”, ou “démission silencieuse”. S’il est difficile de mesurer l’ampleur de ce phénomène en France, une enquête menée par Gallup, cabinet de conseil américain, sur l’état du monde du travail à l’échelle mondiale en 2022 démontre que seulement 6 % des français seraient “engagés” dans leur travail, contre 14 % au niveau européen. 

L’approche 360° est alors essentielle pour permettre aux entreprises de retrouver un certain équilibre. Grâce à l’utilisation d’outils 360°, les collaborateurs, de façon anonyme, ont la possibilité d’évaluer leurs manager sur leur “savoir-être” et leur « savoir-faire ». Cette démarche permet au manager de prendre de la hauteur, de se mettre en position d’écoute et de s’engager dans des actions d’amélioration par la suite. Les collaborateurs, de leur côté, ont le sentiment d’être écoutés, voire valorisés au sein de l’entreprise, puisque leur avis est pris en compte. In fine, c’est une relation de confiance et un lien plus fort, qui se créent au sein même du service. 

Associée à un inventaire de personnalité, la démarche 360° aide le manager à mieux se connaître, à prendre conscience de ses atouts et points d’amélioration. Il peut ainsi se remettre en question : avoir accès “noir sur blanc” à ce que les autres pensent d’eux peut parfois être un exercice délicat, mais qui a vocation à les faire réfléchir et à les aider à s’améliorer si nécessaire. 

Les 4 piliers fondamentaux du management auxquels les managers doivent revenir pour retenir les talents

Être à l’écoute, comprendre les problématiques, apporter des solutions si besoin, prendre la température… Revenir aux fondamentaux du management est obligatoire pour retenir et réengager les salariés. Pour cela, les managers vont devoir prioriser leurs missions et ajuster leurs méthodes de travail. 

1. Donner du sens

Afin de répondre aux nouvelles attentes des collaborateurs, le manager doit être en capacité de leur donner des perspectives, de valoriser l’impact de leurs missions, non seulement sur l’entreprise mais au-delà. Désormais, les collaborateurs souhaitent davantage de reconnaissance, ils ne veulent pas forcément changer le monde mais au moins s’assurer de l’utilité de leur travail. 

2. Organiser

Une bonne organisation au sein d’un service est primordiale. Face aux nouveaux modes de travail, le manager doit recueillir les besoins et envies des collaborateurs et les faire coïncider avec la politique de l’entreprise. Pour la question du télétravail particulièrement, la difficulté première est de réussir à contenter tous les membres de son équipe, qui n’ont pas forcément les mêmes attentes. Bien que ce mode de travail soit entré dans les mœurs, il doit être individualisé en fonction des besoins de chacun. 

3. Piloter l’activité

Le manager doit prendre conscience qu’il ne peut pas tout contrôler : il est impératif de déléguer. Pour cela, responsabiliser et faire confiance à son équipe est indispensable. Il ne doit pas être dans le micro-management, ni surveiller tous les faits et gestes des salariés. De plus, la confiance favorise un haut niveau d’engagement. 

4. Animer son équipe

La dimension humaine est inhérente à la fonction managériale. Un bon manager doit être capable d’animer son équipe afin que celle-ci puisse se dépasser et se développer. Il doit encourager la coopération, le travail collaboratif, la qualité des relations et le respect entre chaque salarié. Les collaborateurs sont de plus en plus en attente d’écoute, de confiance, de compréhension, d’authenticité et d’empathie. La bienveillance non sincère, quant à elle, devient vite contre-productive.

Pour aller plus loin, Hélène Jeannet, ingénieure, psychologue et consultante en management des ressources humaines, animera un webinaire sur le sujet « Approche 360° : comment revenir aux fondamentaux du management » le mardi 15 novembre à 16h.

(1) Selon le baromètre du cabinet Empreinte Humaine, dévoilé en octobre 2021. 

(2) D’après l’étude Workmonitor, menée par Randstad en avril 2022 auprès de 35 000 actifs. 

(3) cf. Les étudiants d’AgroParisTech ont dénoncé les “jobs destructeurs” promus par leur école durant leur remise de diplômes.

Crédit photo : Shutterstock / KrakenImages