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marque employeur

Vous manquez de temps pour développer votre Marketing RH ?

Vous cherchez un partenaire spécialisé en marque employeur et en expérience collaborateur ? De la stratégie de marque employeur à la production de supports opérationnels et à l’animation de Social Media, nous faisons de votre marketing RH la clé de voûte de votre ambition.

  • Comment renforcer l’attractivité de mon entreprise et l’expérience collaborateur ?
  • Comment impacter l’efficacité des actions de recrutement ?
  • Comment maîtriser l’image de marque de l’entreprise, en tant qu’employeur, sur les réseaux sociaux ?

Audit et conseil en stratégie de marque employeur

  • La marque employeur, c'est quoi ? La marque employeur regroupe l’ensemble des caractéristiques, des attributs et des expressions de l’entreprise dans sa dimension « Employeur ». Cette dernière est plurielle, car la Marque Employeur vise toutes les parties prenantes. La Marque Employeur intègre les pratiques RH et l’ensemble des problématiques d’image de marque liées à la gestion des ressources humaines et au recrutement d’une entreprise.
  • Quels sont les bénéfices de la marque employeur ? Elle permet de diffuser une image positive de l’entreprise et renforcer sa réputation, de favoriser l’attractivité de l’entreprise et améliorer l’efficacité de son sourcing, de fidéliser les collaborateurs, maîtriser et réduire le turnover des salariés, et de développer l’engagement et la fierté d’appartenance.
  • Ce que n'est pas la marque employeur ? Elle n'est pas qu’un concept de « communication-séduction » réservée au recrutement. Elle se construit sur des techniques de marketing stratégique qui embrassent l’ensemble des activités RH et des pratiques managériales de l’entreprise, ainsi que les pratiques d'expériences collaborateur et candidat. La confusion entre marketing et communication — voire communication et publicité ou commerce et marketing — n’est pas rare.

Comment ça marche ?

  • 1

    Etape 1 : Le brief Pour cadrer la mission de Marque Employeur, nous réalisons un entretien préliminaire afin de bien appréhender votre contexte, vos attentes et vos objectifs. Cela nous permet d’établir un pré-diagnostic, de formaliser et de partager notre proposition.

  • 2

    Etape 2 : La proposition Notre proposition vous présente notre compréhension de vos attentes en matière de Marque Employeur, notre réponse en termes de démarche, de méthodologie, de livrables, de charge, de planning, de ressources affectées au projet, et de budget.

  • 3

    Etape 3 : Le recueil des données Cette collecte d’informations correspond au lancement effectif de la mission. Elle s’effectue à l’aide de guides d’entretien, de check-lists, de brainstorming et de méthodes créatives. Nous analysons les faits, les chiffres et les différents points de vue.

  • 4

    Etape 4 : Le diagnostic A l’aide des données recueillies, nous procédons au diagnostic approfondi de la problématique RH à adresser. Nous cherchons les meilleures solutions possibles, opérationnellement applicables à votre entreprise.

  • 5

    Etape 5 : La restitution Les résultats obtenus ne sont profitables à votre entreprise que s’ils sont partagés. Nous choisissons ensemble le meilleur levier pour que les acteurs concernés (CODIR, DRH, Managers, etc.) puissent bénéficier des évolutions initiées.

Analyse qualitative et quantitative et recommandations en marque employeur

  • Qu'est-ce que le diagnostic de marque employeur ? Ce diagnostic est un vrai audit marketing RH, une photo de l'existant en matière d'image, d'identité et de pratique employeur. Étape indispensable, elle permet de comprendre où en est l'entreprise à un instant T. Elle s'articule autour d'un axe interne et d’un autre externe.
  • Qu'est-ce que le diagnostic interne de la marque employeur ? Le diagnostic interne d'une marque employeur porte à la fois sur une analyse des données RH (KPI comme le turn-over, l'absentéisme, les effectifs), et des processus RH en place. Il s'appuie sur la réalisation d'entretiens qualitatifs ou d'ateliers collectifs avec les hommes et femmes de l'entreprise.
  • Qu'est-ce que le diagnostic externe de la marque employeur ? Le diagnostic externe d'une marque employeur s'appuie sur un benchmark concurrentiel de la marque employeur de 3 ou 4 principaux concurrents. Il consiste à étudier leurs promesses RH et leurs axes différenciants ainsi que leurs politiques RH visibles. Un audit d'e-réputation employeur peut compléter ce diagnostic externe.
  • Quelle peuvent être les recommandations en marque employeur ? Parmi les recommandations en marque employeur, on retrouve fréquemment : une refonte du site carrière pour mieux coller à l'image entreprise ; un vrai programme de cooptation fédérateur et incitatif ; une rationalisation du recours aux cabinets de recrutement ; une présence sur les réseaux sociaux LinkedIn et Facebook plus professionnelle ; une démarche fédératrice d'employee advocacy pour porter la marque ; un processus d'évaluation de la qualité de vie au travail ; un programme pédagogique, centré soft skills, dédié aux managers ; des offres d'emploi qui vous ressemblent ; une optimisation de l'expérience collaborateur et de l'expérience candidat.

Comment ça marche ?

  • 1

    Etape 1 : Le brief Pour cadrer le diagnostic de Marque Employeur, nous réalisons un entretien préliminaire afin de bien appréhender votre contexte, vos attentes et vos objectifs. Cela nous permet d’établir un pré-diagnostic, de formaliser et de partager avec vous, notre proposition.

  • 2

    Etape 2 : La proposition Notre proposition vous présente notre compréhension de vos attentes en matière de diagnostic (interne et externe) de votre Marque Employeur, notre réponse en termes de démarche, de méthodologie, de livrables, de charge, de planning, de ressources affectées au projet, et de budget.

  • 3

    Etape 3 : Le recueil des données Cette collecte d’informations correspond au lancement effectif de la mission. Elle s’effectue à l’aide de guides d’entretien, de check-lists, de brainstorming et de méthodes créatives. Nous analysons les faits, les chiffres et les différents points de vue. Elle peut s'élargir sur la réalisation d'entretiens qualitatifs ou d'ateliers collectifs avec les hommes et femmes de l'entreprise.

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    Etape 4 : Le diagnostic A l’aide des données recueillies, nous procédons au diagnostic des enjeux de gestion des ressources humaines à adresser. Nous cherchons les bons exemples de marque employeur (Google France, Netflix Paris...) ainsi que les meilleures solutions possibles, opérationnellement applicables à votre entreprise.

  • 5

    Etape 5 : La restitution Les résultats obtenus ne sont profitables à votre entreprise que s’ils sont partagés. Nous choisissons ensemble le meilleur levier pour que les acteurs concernés (CODIR, DRH, managers, etc.) puissent bénéficier des évolutions initiées, au service de la valorisation de votre marque employeur.

  • 6

    Etape 6 : L'assistance à la mise en œuvre En fonction des recommandations retenues, nous sommes en mesure de vous accompagner sur la durée dans la mise en œuvre des actions d'amélioration de votre marque employeur.

Elaboration d'une plateforme de marque employeur

  • Qu'est-ce qu'une plateforme de marque employeur ? La plateforme de marque employeur est la formalisation de la promesse RH, déclinée en axes différenciants, eux même étayés par des services RH concrets, tangibles et mesurables.
  • Pourquoi construire une plateforme de marque employeur ? Construire votre plateforme de marque employeur vous permet de définir un cadre commun aux managers et aux équipes RH et de formaliser un support de communication aux candidats et aux salariés. Cela passe par différentes étapes qui permettent d'élaborer un plan d'action et d'aboutir à des messages spécifiques à chaque cible et à chaque canal de communication RH, qu'il soit interne ou externe.
  • Quel est le facteur clé de réussite d'une plateforme de marque employeur ? Le facteur clé de la réussite de votre plateforme de marque employeur passe par itérations successives avec l'équipe RH et les collaborateurs. C'est du temps, en effet, mais ce processus permet d'en gagner énormément dans l'appropriation par les équipes de celle-ci une fois validée.

Comment ça marche ?

  • 1

    Etape 1 : Le brief Pour cadrer la mission de création d'une plateforme de Marque Employeur, nous réalisons un entretien préliminaire afin de bien appréhender votre contexte, vos attentes et vos objectifs. Cela nous permet d’établir un pré-diagnostic, de formaliser et de vous partager notre proposition.

  • 2

    Etape 2 : La proposition Notre proposition vous présente notre compréhension de vos attentes en matière de plateforme de Marque Employeur, notre réponse en termes de démarche, de méthodologie, de livrables, de charge, de planning, de ressources affectées au projet et de budget.

  • 3

    Etape 3 : L'élaboration de la plateforme de marque Lors de cette phase, il s'agit de construire la vision cible de la marque employeur. Elle est construite dans le respect du continuum stratégique entre le business et les RH. En accompagnement du projet d'entreprise, il s'agit de projeter la marque employeur à deux, trois voire quatre ans. C'est donc une approche dynamique.

  • 4

    Etape 4 : La restitution Les résultats obtenus ne sont profitables à votre entreprise que s’ils sont partagés. Nous choisissons ensemble le meilleur levier pour que les acteurs concernés (CODIR, DRH, Managers, etc.) puissent s'approprier.

  • 5

    Etape 5 : Le plan d'action Cette phase consiste à passer de la photo de l'existant, le diagnostic, à la photo de la cible - la plateforme de marque employeur. Dans un premier temps, afin d'identifier la vingtaine de chantiers possibles tant internes qu'externes, il s'agit de superposer la situation d'aujourd'hui et la cible future pour mettre en exergue les pratiques RH manquantes.

L'audit de l'e-réputation de sa marque employeur

  • Qu'est-ce que la réputation d'une entreprise ? La réputation d'une entreprise se compose de la réputation classique et de l'e-réputation sur le digital. Ces deux composantes influencent directement son potentiel commercial et son attractivité en tant qu’employeur. Ce dernier point est d’autant plus légitime que les candidats potentiels sont aujourd'hui, pour la plupart, des « digital natives » qui exploitent largement Google et les médias sociaux pour obtenir des informations sur l'entreprise.
  • Qu'est-ce que l'e-réputation d'une entreprise ? L'e-réputation d'une entreprise se construit à partir des contenus que l'entreprise produit et diffuse, ceux de la presse en ligne mais aussi et surtout celui des contenus produits par les internautes sur les réseaux sociaux, les blogs, les espaces d’avis clients, les forums, les sites d'emplois, les sites d'avis sur les entreprises qui recrutent... Elle évolue en fonction de leur tonalité et de leur visibilité.
  • Qui peut agir sur l'e-réputation d'une entreprise ? Les acteurs qui influencent l'e-réputation d’une entreprise sur internet et les médias sociaux sont les clients, les salariés et ex-salariés, les ambassadeurs de la marque, les médias traditionnels et les médias digitaux, les concurrents... et, plus généralement, tout internaute qui souhaite s'exprimer sur l'entreprise, ses actions et ses valeurs, même s'il n'est pas client ou salarié de la marque.
  • En quoi e-reputation et marque employeur sont indissociables pour attirer les talents ? Parmi les éléments qui influent fortement sur l'attractivité d'une entreprise en tant qu'employeur, les avis des salariés et des ex-salariés sont des partages d'expériences très impactant sur la prise de décision d'un candidat en recherche d’emploi. Cela influence également l'engagement et la fidélité des salariés dans la durée : la mise en lumière de mauvaises pratiques managériales ou conditions de travail sur des sites de notation et de recommandation d’entreprises (tels que Glassdoor, Indeed ou Happyatwork) peut impacter profondément et durablement l’image globale de votre entreprise.

Comment ça marche ?

  • 1

    Etape 1 : Le brief de la mission Pour cadrer la mission d'e-réputation employeur, nous réalisons un entretien préliminaire afin de bien appréhender votre contexte, vos attentes et vos objectifs et le périmètre de la mission. Cela nous permet d’établir un pré-diagnostic, de formaliser et de vous partager notre proposition.

  • 2

    Etape 2 : La proposition Notre proposition vous présente notre compréhension de vos attentes en matière d'e-réputation employeur, notre réponse en termes de démarche, de méthodologie, de livrables, de charge, de planning, de ressources affectées au projet et de budget.

  • 3

    Etape 3 : Le recueil des données Cette collecte d’informations correspond au lancement effectif de la mission de diagnostic de votre réputation employeur. Elle s’effectue à l’aide de guides d’entretien, de check-lists, de benchmark et de scoring. Nous analysons les faits, les chiffres et les différents points de vue sur votre e-réputation employeur.

  • 4

    Etape 4 : Le diagnostic A l’aide des données recueillies, nous procédons au diagnostic approfondi sur la base d'une méthodologie d'analyse qualitative et quantitative. Elle se décline en 4 axes : Réseaux Sociaux, Site carrière, Sites de notation et Visibilité. Nous auditons pour vous votre présence digitale sur 100 points de contrôle différents.

  • 5

    Etape 5 : La restitution Cette démarche de restitution de l'audit de l'e-réputation et de l'empreinte employeur fait l’objet d’un rapport qui vous est présenté et remis, d’une cartographie de votre présence digitale et de recommandations opérationnelles.

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    Etape 6 : L'assistance à la mise en œuvre En fonction des recommandations retenues, nous sommes en mesure de vous accompagner sur la durée dans la mise en œuvre des actions d'amélioration de votre E-Réputation Employeur.

Optimisation de la conversion des talents en ligne

  • Qu'est-ce qu'un site carrière ? Un site carrière est un site dédié au recrutement ou un espace du site web de l'entreprise dédié aux aspects RH de l'entreprise, dont la partie recrutement. On le retrouve sous différentes appellations : "nous rejoindre", "site carrière" ou "recrutement".
  • A quoi sert un audit de site carrière ? Un audit de site carrière sert à identifier les forces et faiblesses d'un espace dédié au recrutement. L'objectif est d'analyser l'existant pour agir et se corriger afin de booster sa visibilité et son efficacité en termes de génération de réponses aux offres d'emplois et de candidatures spontanées.
  • De quoi se compose un audit de site carrière ? Un audit de site carrière (aussi appelé site recrutement) se compose de 5 points de diagnostic : l'expérience candidat, l'intuitivité de la navigation, la qualité du contenu éditorial (pertinence et cohérence), les fonctionnalités (recherche accompagnée, inscription à des alertes...) et la visibilité en terme de référencement naturel sur Google.

Comment ça marche ?

  • 1

    Etape 1 : Le brief Pour cadrer la mission de diagnostic de l'espace recrutement ou site carrière, nous réalisons un entretien préliminaire afin de bien appréhender votre contexte, vos attentes et vos objectifs. Cela nous permet d’établir un pré-diagnostic, de formaliser et de vous partager notre proposition.

  • 2

    Etape 2 : La proposition Notre proposition vous présente notre compréhension de vos attentes en matière de dynamique de recrutement sur votre site, notre réponse en termes de démarche, de méthodologie, de livrables, de charge, de planning, de ressources affectées au projet et de budget.

  • 3

    Etape 3 : Le recueil des données Cette collecte d’informations correspond au lancement effectif de la mission. Elle s’effectue à l’aide d'une grille d'analyses. Nous évaluons les faits, les chiffres, la pertinence des contenus (textes, images, vidéos) et l'expériences utilisateur.

  • 4

    Etape 4 : Le diagnostic A l’aide des données recueillies, nous procédons à l'audit approfondi du site carrière selon le périmètre prédéfinit. Nous cherchons les meilleures solutions possibles, opérationnellement applicables à votre entreprise. Trois axes sont audités selon le degré de rapidité de mise en œuvre d'actions correctives et/ou adaptatives : stratégique (engagement sur le long terme), opérationnel (faisabilité) et technique (corrections).

  • 5

    Etape 5 : La restitution Les résultats obtenus sont partagés aux acteurs concernés (CODIR, équipe RH et équipe Communication) pour que tous puissent bénéficier des évolutions initiées.

  • 6

    Etape 6 : L'assistance à la mise en œuvre En fonction des recommandations validées, nous sommes en mesure de vous accompagner sur la durée, dans la mise en œuvre des actions d'amélioration de votre espace recrutement : graphisme, contenu éditorial, développement, hébergement, promotion (référencement naturel, référencement payant et Social Media), etc.

Booster son attractivité et ses recrutements sur les réseaux sociaux et sites de notations employeurs

  • Comment renforcer sa marque employeur sur les réseaux sociaux ? Les candidats potentiels sont de plus en plus des consom'acteurs d'informations. Cela conduit les entreprises à être de plus en plus en concurrence pour recruter. Elles doivent mettre en place des stratégies efficaces afin d’attirer les meilleurs talents, les acquérir et les retenir au sein de l’organisation. Les entreprises n'ont plus d'autre choix que de faire preuve de plus de créativité.
  • Comment capter les talents via les sites de notation employeur ? Pour capter les talents via les sites de notation employeur, il faut encourager ses collaborateurs, stagiaires et alternants, à partager leur expérience collaborateur et les points forts de la politique RH, sous forme d'avis et de notes, afin d'aider les futurs talents à mieux se projeter dans l'entreprise.
  • Comment faire des réseaux sociaux un levier puissant de recrutement ? Les réseaux sociaux de socialisation et de réseautage tel que LinkedIn proposent des fonctionnalités de contact et de mise en relation. On peut y travailler l'attractivité de sa marque employeur et sa visibilité, animer une communauté de candidats potentiels et y développer sa réputation numérique.

Comment ça marche ?

  • 1

    Etape 1 : Le brief Pour cadrer la mission de diagnostic de votre animation social media et des sites de notation, nous réalisons un entretien préliminaire afin de bien appréhender votre contexte, vos attentes et vos objectifs. Cela nous permet d’établir un pré diagnostic, de formaliser et de vous partager notre proposition.

  • 2

    Etape 2 : La proposition Notre proposition vous présente notre compréhension de vos attentes en matière de dynamique de recrutement sur votre site, notre réponse en termes de démarche, de méthodologie, de livrables, de charge, de planning, de ressources affectées au projet et de budget.

  • 3

    Etape 3 : Le recueil des données Cette collecte d’informations correspond au lancement effectif de la mission. Elle s’effectue à l’aide d'une grille d'analyses. Nous évaluons votre animation, la ligne éditoriale, la pertinence des contenus (angles, formats, etc.) et les commentaires déposés des talents et de vos collaborateurs.

  • 4

    Etape 4 : Le diagnostic A l’aide des données recueillies, nous procédons à l'audit approfondi des comptes sociaux et des sites de notation employeur selon le périmètre prédéfini. Nous identifions les optimisations à mettre en place et opérationnellement applicables à votre entreprise.

  • 5

    Etape 5 : La restitution Les résultats obtenus sont partagés aux acteurs concernés (CODIR, équipe RH et équipe communication) pour que tous puissent bénéficier des évolutions initiées.

  • 6

    Etape 6 : L'assistance à la mise en œuvre En fonction des recommandations validées, nous sommes en mesure de vous accompagner sur la durée, dans la mise en œuvre des actions d'amélioration de votre espace recrutement : graphisme, contenus, animation social media, gestion de vos profils sur les sites de notation, employee advocacy, etc.

Case studies

Nos recommandations
en action

Cofidis

L’enjeu

Cofidis France a souhaité mener un diagnostic complet de son activité de recrutement pour l’ensemble des entités du Groupe, afin de proposer une expérience candidats, managers et recruteurs exceptionnelle, en ligne avec la promesse employeur.

La réponse de Parlons RH

Le diagnostic de Parlons RH a porté tant sur les pratiques que sur les perceptions :

  • Diagnostic d’attractivité, du site carrières et des annonces de recrutement
  • Evaluation des perceptions des candidats et collaborateurs
  • Evaluation des perceptions des équipes (managers, équipes de recrutement, équipes de formation)
  • Diagnostic des processus internes, des outils RH utilisés, des chiffres clés liés au recrutement et à l’intégration

Le diagnostic détaillé, assorti de recommandations (stratégie de recrutement, organisation et compétences internes, processus, outils et expérience candidats) a été partagé à plusieurs niveaux de l’organisation pour une meilleure appropriation en interne.

Résultats
  • Une réorganisation interne des équipes RH, avec à la clé une meilleure coordination entre managers /recruteurs/ équipes de formation, pour une expérience candidats optimale
  • Un processus de recrutement et d’intégration revisité, mieux adapté aux différents profils de candidats
  • Une meilleure accessibilité des recruteurs et un programme d’ambassadeurs
  • Une présence digitale RH modernisée et dynamisée

Médicis

L’enjeu

Médicis, mutuelle spécialiste de la retraite des indépendants et des entrepreneurs, a souhaité rebooster son projet RH et développer son attractivité employeur ; elle a sollicité Parlons RH pour l’accompagner dans la définition et la promotion de sa marque employeur.

La réponse de Parlons RH

Dans le cadre d’une démarche partenariale avec le Comité de Direction, les managers et les collaborateurs, Parlons RH a dans un premier temps réalisé un diagnostic complet de la marque employeur, au travers d’interviews et de tables-rondes, ainsi que d‘une analyse des politiques RH et processus internes et d’un benchmark concurrents.

Ce diagnostic complet a débouché sur une proposition de plate-forme de marque employeur, une (re)définition des valeurs de Médicis et des recommandations déclinées en plan d’action, au niveau des pratiques RH, managériales, et de communication interne et externe.

Nous avons par la suite élaboré les contenus pour le site carrière (textes, témoignages vidéos de collaborateurs) et accompagné la prise de parole social media.

Résultats
  • Un alignement interne autour du diagnostic et des recommandations
  • Des recrutements facilités, avec un nombre de candidatures spontanées en très forte hausse (x10 sur deux ans)
  • Un budget « cabinets de recrutements » divisé par deux
  • Médicis, reconnue pour la qualité de son service client depuis des années, est désormais également une Great Place to Work !

Témoignages

Vous êtes nos meilleurs ambassadeurs

Dans le cadre d’un projet pilote d’employee advocacy auprès du Top management, nous souhaitions mettre en place une démarche de reverse mentoring. Pour nous accompagner, nous avons retenu Parlons RH notamment pour leurs connaissances pointues des réseaux sociaux et de la marque employeur. Nous avons atteints nos objectifs et j’ai particulièrement apprécié la collaboration avec l’équipe Community Management : écoute client, approche sur mesure et mise en œuvre efficace ont été au rendez-vous.

Guillaume Ravix

Directeur du Développement des Ressources Humaines de Nexity

Parlons RH a écouté et compris nos attentes et nos problématiques. Nous avons, ensemble, élaborer une charte éditoriale afin de rendre plus pertinent et impactant nos messages auprès des jeunes diplômés.
Nous souhaitions notamment créer un fil X (ex Twitter) dédié aux RH, Parlons RH nous a accompagné dans sa création, son alimentation, son ton, etc.
Après 6 mois de collaboration et un bon débrief, nous nous sommes forgés des convictions quant aux canaux les plus efficaces pour relayer nos messages. A noter un excellent suivi et une bonne réactivité de l’équipe Parlons RH dédiée à notre projet.

Yann Thomas

DRH Ouest et Paris, Decathlon France

Dans le cadre d’un projet pilote d’employee advocacy auprès du Top management, nous souhaitions mettre en place une démarche de reverse mentoring. Pour nous accompagner, nous avons retenu Parlons RH notamment pour leurs connaissances pointues des réseaux sociaux et de la marque employeur. Nous avons atteints nos objectifs et j’ai particulièrement apprécié la collaboration avec l’équipe Community Management : écoute client, approche sur mesure et mise en œuvre efficace ont été au rendez-vous.

Guillaume Ravix

Directeur du Développement des Ressources Humaines de Nexity

Parlons RH a écouté et compris nos attentes et nos problématiques. Nous avons, ensemble, élaborer une charte éditoriale afin de rendre plus pertinent et impactant nos messages auprès des jeunes diplômés.
Nous souhaitions notamment créer un fil X (ex Twitter) dédié aux RH, Parlons RH nous a accompagné dans sa création, son alimentation, son ton, etc.
Après 6 mois de collaboration et un bon débrief, nous nous sommes forgés des convictions quant aux canaux les plus efficaces pour relayer nos messages. A noter un excellent suivi et une bonne réactivité de l’équipe Parlons RH dédiée à notre projet.

Yann Thomas

DRH Ouest et Paris, Decathlon France
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