Qu’est-ce qui fait vibrer candidats et recruteurs ?

Des candidats en quête de sens et pas juste d’un job, des entreprises en quête de soft skills plus que de diplômes… On entend beaucoup parler de ces tendances, mais comment se traduisent-elles sur le terrain ? Qu’attendent véritablement les uns et les autres ? Sur quels critères fondent-ils leurs décisions ? Meteojob a conduit un sondage sur la question auprès de 1 660 internautes, relayé en une infographie par le site RSE Pro.

Pourquoi ce job plutôt qu’un autre ?

Certes, l’étude The Workforce View in Europe 2018 d’ADP affirmait récemment que la moitié des salariés français plaçaient la rémunération en tête de leurs motivations pour travailler (soit un peu plus que la moyenne des salariés européens). Mais le salaire est loin d’être le seul critère de décision des candidats en recherche d’un emploi.

En tête, fort logiquement, vient le contenu même de la mission : 85 % des sondés le citent parmi les déterminants de leur choix. C’est le contraire qui serait étonnant ! Mais d’autres motivations reviennent fréquemment. La durée du trajet domicile-travail compte beaucoup pour les deux tiers des personnes interrogées : on voit ici percer l’importance de la conciliation entre vie privée et vie professionnelle. Selon une étude américaine, citée dans cet article du Parisien judicieusement titré « Le bonheur est dans le « près » », la durée idéale de trajet domicile-travail est de… 16 minutes. Pour l’Ifop, qui a réalisé un sondage sur la question pour la Société foncière lyonnaise, la limite est de 40 minutes : au-delà, le bonheur au travail se dégrade. On comprend donc que les salariés et futurs salariés s’intéressent à la question !

Et pourquoi cette entreprise ?

Quid de l’importance de la marque employeur ? La question n’est pas formulée en ces termes, mais 6 répondants sur 10 déclarent examiner « les valeurs et l’ambiance de l’entreprise » au sein de laquelle ils postulent pour un emploi. Un résultat cohérent avec ce que l’on sait des attentes des salariés d’aujourd’hui, soucieux d’avoir une vie professionnelle qui fasse sens et d’une expérience collaborateur de qualité. Une étude LinkedIn de 2016 nous apprenait que 72 % des candidats français souhaitent avoir des informations sur la culture et les valeurs de l’entreprise où ils postulent, et 70 % sur sa mission et sa vision – des chiffres supérieurs à la moyenne des autres pays.

Enfin, les candidats s’intéressent à la taille de l’entreprise. Ils ne sont que 11 % à souhaiter rejoindre un grand groupe (plus de 5 000 salariés), et 26 % à préférer une ETI (250 à 5 000 salariés). Preuve sans doute que la carrière à tout prix et l’envie de mettre un nom connu sur son CV ne sont pas des moteurs décisifs. La moitié des répondants se prononcent en faveur de l’entreprise à taille humaine. Une fois encore, le contexte quotidien du travail prime sur la logique de prestige ou de parcours professionnel. Les perspectives d’évolution ne sont citées que par 27 % des sondés comme un critère déterminant. Et près de la moitié des candidats estiment que les processus de recrutement à rallonge, prévoyant plus de deux entretiens, ne sont pas pour eux ; or ces processus longs sont surtout le fait des grandes entreprises.

« Parce que c’était lui, parce que c’était moi »…

…écrivait Montaigne pour expliquer, ou plutôt ne pas expliquer, son amitié pour Etienne de La Boétie. De même (enfin d’une certaine manière), les recruteurs affirment à 60 % se fonder moins sur les compétences techniques (plus facilement quantifiables) que sur les compétences comportementales, moins faciles à évaluer. Et ils sont presque autant à affirmer considérer que le diplôme n’est pas (plus ?) un critère essentiel. Une bonne nouvelle au pays de la diplômite aiguë.

Quelles sont donc ces compétences comportementales si recherchées ? Il y en a au moins deux auxquelles on ne coupe pas, et qui font la quasi-unanimité des recruteurs : le sens de l’organisation et la capacité d’adaptation. La première renvoie à l’autonomie que l’on attend d’un salarié dans un contexte hiérarchique en principe moins directif et pyramidal, faisant davantage de place au management par projets. L’autre reflète la réalité quotidienne d’entreprises confrontées au changement permanent, comptant sur l’« agilité » et l’adaptabilité de leurs collaborateurs pour y faire face.