Obligatoire durant le confinement pour toutes les activités le permettant, le télétravail a retrouvé ce « caractère » le 30 octobre 2020 lors du reconfinement. Depuis le 7 janvier 2021 toutefois, les collaborateurs se sentant isolés peuvent demander à leur employeur de retourner sur site un jour par semaine. Diverses enquêtes, dont le baromètre Empreinte Humaine / OpinionWay publié fin novembre 2020, révèlent en effet une hausse significative des risques psychosociaux chez les salariés, en raison du télétravail à 100 % associé à la restriction des contacts sociaux et à un climat général anxiogène. Régulièrement « ausculté » sous l’angle des pratiques managériales à privilégier, la mise en œuvre du télétravail comporte également des obligations juridiques liées à la protection des données notamment, pour l’employeur. Télétravail et numérique, récapitulatif avec l’infographie du cabinet d’avocats Oriana Labruyère & Co.
Sommaire
Saviez-vous que le 1er exemple de « télétravail » date de 1950 ? Cette année-là, un architecte américain habitant en Europe pilote un chantier de construction aux Etats-Unis grâce à la transmission de données. Il faut néanmoins attendre le développement d’Internet et du numérique plus largement, pour que ce mode d’organisation du travail monte en puissance.
Du point de vue juridique, un cadre a été posé et affiné depuis 2002 – de l’accord-cadre européen établissant les droits des télétravailleurs (identiques à ceux des salariés exerçant dans l’entreprise) à l’Ordonnance Macron relative à la prévisibilité et à la sécurisation des relations de travail de 2017. Il s’agit alors, notamment, de reconnaître dans la Loi le télétravail pratiqué de manière occasionnelle.
Le 26 novembre 2020, un accord national interprofessionnel (ANI) est signé par 4 organisations syndicales de salariés et 3 organisations patronales. Objectif : « expliciter l’environnement juridique applicable au télétravail et proposer aux acteurs sociaux dans l’entreprise, et dans les branches professionnelles, un outil d’aide au dialogue social, et un appui à la négociation, leur permettant de favoriser une mise en œuvre réussie du télétravail ».
Si l’encadrement juridique global vise avant tout les conditions d’exercice de cette modalité d’organisation du travail, son volet « télétravail et numérique » mérite d’être mieux connu. C’est en effet la cybersécurité de l’entreprise qui est en jeu.
L’employeur doit tout d’abord respecter un principe de sécurité et de confidentialité à l’égard des données de ses parties prenantes, via l’équipement mis à disposition par l’entreprise ou le matériel personnel des collaborateurs. Cela se traduit notamment :
Par ailleurs, en matière d’outils de communication et de travail collaboratif, les failles dans la sécurisation des données mises en lumière par l’explosion du recours à l’application de visioconférence Zoom [1] durant le confinement, ont rappelé aux entreprises que le recours à des applications tierces n’est pas neutre. Par conséquent, mieux vaut se référer aux produits certifiés par l’ANSSI – Agence Nationale de la Sécurité des Systèmes d’Information.
Un autre principe s’avère stratégique : celui de responsabilité de l’employeur à l’égard des données personnelles détenues par l’entreprise.
L’employeur est donc tenu de pratiquer la transparence à l’égard de ce traitement. Il doit notamment garantir à ses collaborateurs que leurs informations seront protégées, qu’ils pourront y accéder et exercer un droit d’opposition ou à l’effacement.
Dans certaines conditions définies par la CNIL, une analyse d’impact doit être réalisée.
L’une des modalités de cette sensibilisation tient dans la rédaction et le partage par l’employeur d’une charte informatique – ou charte de sécurité du télétravail – incluant les règles d’utilisation des outils numériques et des indications sur les méthodes de sécurisation.
L’alliance télétravail et numérique nécessite que les salariés soient conscients de leurs droits – droit à la déconnexion notamment, lequel peut être remis en cause insidieusement en raison de la porosité entre vie pro et vie perso, dans le cadre du télétravail – et de leurs devoirs. Ils doivent ainsi appliquer :
S’ils mobilisent leur matériel informatique et téléphonique personnel (BYOD – Bring Your Own Device), il leur est conseillé d’effectuer des mises à jour régulières de leur système d’exploitation, des logiciels et des extensions web utilisées. À noter : l’employeur peut interdire à ses collaborateurs de recourir à leurs propres ordinateurs ou tablettes à des fins professionnelles.
L’employeur se doit également d’alerter ses collaborateurs sur les risques de cyber-malveillance, la mise en place d’une procédure d’alerte interne permettant d’en limiter l’impact. Si le télétravail était auparavant peu – ou pas – pratiqué dans l’entreprise et en fonction du degré de maîtrise des usages numériques de ses salariés, l’employeur a tout intérêt à les faire bénéficier de formations dédiées.
Pour en savoir plus : Le télétravail au cœur d’une transformation sociétale, proposé par le cabinet Oriana Labruyère & Co.
Source : Oriana Labruyère & Co.
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