Santé mentale – Le blues persistant de l’humain-machine

Le bulletin de santé mentale des Français n’est pas bon. Au travail comme ailleurs. Or l’avenir s’annonce coriace, et il va falloir prendre soin de nous. Collectivement et individuellement. Nous ne le faisons pas suffisamment, et les chiffres s’en ressentent. Cela n’a rien d’étonnant vu les circonstances, mais ce n’est pas non plus une fatalité.

Nous avons besoin d’une approche globale, holistique, pour apprendre à vivre à l’ère de l’humain-machine, du réchauffement climatique et de l’incertitude généralisée.

Repérer les situations à risque, gérer les crises, prévenir leur émergence, promouvoir un environnement de travail qui soit non seulement non pathogène mais aussi épanouissant : sur toutes ces missions, la fonction RH a un rôle central à jouer. Mais elle ne peut pas, et ne doit pas tout faire.

1. Ça ne va pas aller mieux tout de suite

Les robots sont parmi nous, et nous travaillons déjà pour eux. Ils nous bombardent d’informations, nous fixent des échéances, nous rappellent nos obligations, rythment nos agendas. Nous leur demandons conseil pour savoir qui recruter, quelles idées retenir pour notre présentation, comment réparer un moteur, comment se servir d’un robot. Régulièrement, ils vérifient même que nous ne sommes pas l’un d’eux avant de nous laisser accéder à un site. Ils nous facilitent la vie, accroissent notre productivité, mais ils nous le font payer très cher. Pourtant, nous risquons fort d’avoir besoin d’eux pour affronter les défis d’un avenir riche en injonctions contradictoires : relancer la croissance mais réduire notre empreinte carbone ; consommer moins mais partager plus ; travailler de n’importe où mais savoir déconnecter ; être nous-mêmes mais au service de la performance collective… Toutes ces équations ne sont pas nécessairement insolubles, mais elles nous imposent un niveau de tension élevé et une dispersion de l’attention coûteuse à combattre. Nous ne nous en rendons pas pleinement compte. Mais les chiffres de la santé mentale au travail – et ailleurs – ne trompent pas.

2. La donnée à la rescousse

La santé mentale, c’est comme l’économie ou les procès médiatiques : tout le monde est sûr de savoir et personne n’y connaît rien, en réalité. Il faut être humble, se former, apprendre à repérer les signes, puis à alerter qui il faut quand il faut. Le tout dans un domaine où, par nature, on marche sur des œufs, à la frontière du collectif et du privé. Une fois formé et sensibilisé, l’humain augmenté entre en jeu. En faisant parler la donnée, la machine peut identifier des récurrences et des écarts qui permettent d’alerter sur des situations pathogènes. Les problèmes individuels de santé mentale ne naissent pas toujours au travail, mais quand ils prennent une dimension collective, le dysfonctionnement organisationnel pointe généralement son nez. Il faut ensuite avoir le courage – et la compétence – d’identifier et de traiter la source des problèmes.

3. La santé mentale, ça se muscle aussi

On n’entend pas souvent dire d’un senior qu’il « a une santé mentale de jeune homme » ! Et pourtant, la santé mentale ne se mesure pas uniquement à la baisse, en partant de 0. Elle se pense aussi en positif, et ne se limite pas à l’absence de problèmes. Comme la santé physique, elle s’entretient et se développe. Et bien sûr, les deux sont liées. Les entreprises sont sensibles aux bienfaits du sport sur l’état de santé et de performance des collaborateurs. Mais cet impact est aussi bien physique que mental.

L’entreprise ne contribue pas seulement à la santé mentale des collaborateurs en proposant des accompagnements et des équipements. Il y a toute une dimension RH à la santé mentale. Constater que l’entreprise fait tout ce qu’elle peut pour faciliter la conciliation entre vie personnelle et vie professionnelle, c’est en soi une marque de considération, un facteur de confort et d’estime de soi. Et il y a bien sûr une dimension managériale. Le fonctionnement de la relation de travail peut être épanouissant – tout en étant exigeant – comme il peut être pathogène. Un management qui fait croître plutôt que de se cantonner au contrôle favorise une bonne santé mentale.

4. L’entreprise, laboratoire de déstigmatisation

L’entreprise a ainsi un rôle majeur à jouer face à l’épidémie de troubles psychologiques. Elle peut devenir un lieu de consolidation, de résilience, d’accompagnement, mais aussi de meilleure connaissance de soi. Il est urgent de déstigmatiser et de démystifier le champ de la santé mentale. La honte ne doit pas changer de camp : elle doit disparaître purement et simplement. C’est dans l’intérêt de tous : en la matière le déni est la pire des stratégies, pour l’individu comme pour le collectif. Et c’est un service que l’entreprise rend à la société.

5. Chausser les cordonniers

Dans l’affaire, la fonction RH ne doit pas s’oublier. Comme les managers, les professionnels RH ont particulièrement souffert de la crise sanitaire. Managers et RH partagent une double peine : celle de vivre la transformation du travail et de devoir accompagner celle des autres. Les uns et les autres ont en commun d’exercer un métier où la gestion des contradictions occupe une place centrale, au croisement de l’impératif de réussite collective et des attentes individuelles. Quand le médecin est malade, personne ne s’occupe des patients. Le professionnel RH devra penser d’abord à lui-même et à son équilibre physique et mental pour être en mesure de contribuer efficacement à la santé psychologique des managers et des équipes – ainsi qu’à la performance RH de l’organisation.

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Crédit photo : iStock / Anton Vierietin