Les pratiques RH de demain : 6 exemples au présent

Alors que l’innovation irrigue les solutions proposées par des start-ups RH au top de la créativité, constituant l’un des enjeux majeurs pour les DRH ou CEO, elle contribue à réinventer certaines fonctions, certaines missions, dans l’entreprise. Principale concernée : la fonction RH, qui ose enfin la transformation digitale et teste tous azimuts en matière d’attraction des talents, de formation en continu ou d’optimisation de l’engagement des collaborateurs ! Quelques exemples de ces nouvelles pratiques RH dans une infographie proposée par Le Hub bpifrance, en partenariat avec Talentsoft.  
 

 

Principe n°1 : se démarquer astucieusement pour éviter les erreurs de recrutement

Grands groupes ou start-ups, les entreprises sont confrontées à une problématique de recrutement de plus en plus complexe. En cause :

• des secteurs ou métiers où règne une pénurie de candidats (on pense bien sûr au secteur du numérique, mais cela concerne en tout premier lieu les métiers manuels, suivis des commerciaux et des chauffeurs, selon l’enquête ManpowerGroup 2016/2017 sur la pénurie de talents) ;
• d’autres où les candidats sont ultra-diplômés et disposent de compétences spécifiques, recevant ainsi une multitude de propositions et adoptant des critères exigeants de sélection des offres ;
• d’autres profils enfin, qui ont un emploi et sont en veille active, inscrits à plusieurs jobboards – ceux-ci constatant que de plus en plus de mails de sélection d’offres ne sont pas ouverts par les « candidats ».

D’où la nécessité de se démarquer dans la recherche des compétences et de ne pas se tromper de candidat, une fois les meilleurs profils identifiés ! N’oublions pas que le coût d’un recrutement « raté » représenterait, selon les études, de 50 k€ à 650 k€ !

Ainsi, l’armée australienne, en quête de profils scientifiques, perspicaces et peu enclins aux solutions toutes faites, opte pour l’audace dans ses pratiques RH et dissimule le contact du recruteur dans une formule mathématique ! L’éditeur de logiciels RH de gestion des talents Talentsoft, mise lui sur le sens de la stratégie développés par les adeptes de certains jeux vidéo particulièrement élaborés et sur leur capacité à évoluer dans des contextes virtuels de complexité.

 

Principe n°2 : mieux vaut former les collaborateurs plutôt que d’en changer

60 % des métiers de 2030 n’existent pas encore ! Et l’obsolescence des compétences ne touche pas uniquement les seniors : selon une étude du CEDEFOP (European Centre for the Development of Vocational Training) relayée par ManpowerGroup, si 19% des 50-55 ans considèrent que l’évolution technologique a rendu leurs compétences obsolètes durant ces deux dernières années, ils sont 21% chez les 30-39 ans à se sentir également distancés… Dans un tel contexte d’incertitude et d’accélération, « l’employabilité dépend moins de ce que vous savez déjà que de votre capacité à apprendre, à appliquer et à vous adapter », souligne la vice-présidente exécutive Global Strategy and Talent de ManpowerGroup, Mara Swan. Voilà pourquoi des starts-ups comme Coinbase (la très populaire plateforme de vente et d’achat de monnaie digitale) ou des grands groupes (Schneider Electrics), mettent en œuvre une politique de formation de plus en plus dynamique, diversifiée et souple pour le collaborateur, n’hésitant pas à nouer des partenariats avec des plateformes mondiales d’e-learning comme Udemy.

 

Principe n°3 : des pratiques RH adaptées à l’adage « un collaborateur engagé en vaut deux »

Alors même qu’un grand nombre d’entreprises accordent une attention accrue à la QVT et davantage d’autonomie à leurs collaborateurs, le taux de désengagement global des salariés français atteint un niveau record de 91 %, selon l’infographie Le Hub bpi – Talensoft. Un paradoxe qui traduit l’exigence de l’ensemble des collaborateurs en matière d’optimisation de l’employabilité, la soif de mouvement des jeunes générations, mais aussi la difficulté pour les entreprises à traduire les promesses de leur marque employeur dans les faits – ou à ce que cette traduction ne soit perçue.

Pour pallier ce désengagement, l’une des pratiques RH appropriées consiste à aider les salariés à évoluer en interne et à accéder à des sphères d’intervention mieux adaptées à leurs aspirations ; Air Liquide se positionne sur cet axe. Quant à « l’entrepreneur qui sommeille en chacun de nous », sans aller jusqu’à la formule un brin provocatrice de Paul English (cofondateur du comparateur de voyage Kayak, racheté par Priceline Group en 2012), l’idée est bien d’intensifier le travail en mode projet, qui offre deux avantages essentiels :

• favoriser l’autonomie renforcée des collaborateurs dont la créativité est sollicitée et qui sont conscients de bénéficier de la confiance de leur management ;
• pour l’entreprise, identifier de nouvelles compétences chez leurs collaborateurs et tester des initiatives susceptibles de se pérenniser en cas de succès.

 

Comme nous le confiait récemment Florence Réal, directrice du recrutement d’Accenture France, la proximité, l’interaction et l’innovation sont devenues des pierres angulaires en matière d’identification ou de rétention des talents, ceux-ci se révélant souvent tentés par des ailleurs prometteurs. L’expérimentation devient donc une règle d’or, suivie par l’analyse d’un « ROI » … que l’on peine encore à mesurer. Le plus important étant sans doute d’adapter ses pratiques RH à l’ADN de son entreprise, voire de faire en sorte qu’elles y participent pleinement !

 

Source : Le Hub bpi en partenariat avec Talentsoft (à l’occasion de l’événement TOTEM HR, mars 2017)

 

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