Nouvelles méthodes de travail agiles : vers la fin des managers ?

Dans l’entreprise, il y a différents métiers, groupes ou services séparés entre eux par des équipes de managers. A ce système hiérarchique apparemment figé, certaines entreprises préfèrent aujourd’hui lui substituer une gouvernance plus collégiale, plus souple qui permet de disséminer les mécanismes de décision à travers une auto-organisation assumée par tout le groupe. Un principe qui valorise les expertises et met en sommeil (du moins en apparence) les ambitions et les égos au profit de l’objectif de toute une équipe. Cette méthode qui s’affranchit des modèles d’organisation pyramidale pose alors la question du devenir et de l’utilité de la fonction managériale dans le futur. Cette façon de faire signe-t-elle à terme l’arrêt de la fonction ? Malgré ce que peuvent dire certains, on en est loin…

Une méthode de travail changeante pour les managers

Les managers ont-ils encore un avenir ? Cette question, qui aurait pu paraître saugrenue il y a quelques années, devient de plus en plus d’actualité au fur à mesure que se développent de nouvelles méthodes de travail faisant la part belle aux expertises complémentaires des membres d’un groupe. Plus agile, plus souple, plus innovant, plus valorisant, le travail en méthode agile s’avère à première vue plus productif en facilitant les interactions directes entre les compétences. L’organisation en devenant moins pyramidale améliore le taux d’implication des personnes concernées et favorise une gouvernance commune (ou la holacratie) qui permet de répondre de façon optimale à des objectifs de créations et de productivité. Via ce mode de fonctionnement, ce n’est plus une personne en particulier qui fixe le cap stratégique. L’esprit d’entreprise prend alors le relais via ses fondamentaux qui deviennent les lignes directrices sur lesquelles s’appuie la réalisation d’un projet.

Des managers transformers ?

Alors, bientôt loosers les managers ? Bien sûr que non. Perçus comme engagés dans leurs entreprises, soumis à la pression du court terme et en décalage avec les salariés, les managers comme dans n’importe quel métier s’adaptent, se transforment, se réinventent. Jetant aux orties les préceptes dirigistes traditionnels, les managers ont aujourd’hui de nouvelles clés pour accompagner, motiver et encourager. Valeur, innovation, adaptabilité, passion et idéologie sont maintenant des leviers beaucoup plus puissants que la directivité, la hiérarchie imposée et l’autorité due à un intitulé de poste censé définir les différents échelons de donneurs d’ordres. D’autant plus que seuls 21 % des managers passent réellement leur temps à manager. En Allemagne, ce chiffre tombe même à 14 %. La raison ? Une grande part du temps de travail dédiée au reporting. Car si le rôle de décisionnaire des managers est aujourd’hui débattu, son action en tant qu’organisateur, fédérateur reste essentielle voire, de plus en plus importante pour une bonne gestion de projet.
 

 

Des facteurs humains immuables

De plus, la réalisation d’un projet, la gestion d’une équipe reste un travail délicat dont la matière première reste les compétences d’un groupe et  in fine la gestion de l’humain. Sur ce point, le manager reste donc indispensable pour gérer les conflits entre personnes, les frustrations des uns et des autres vis-à-vis de leur statut, leur carrière, leur rémunération. Interface indispensable entre les personnes, le manager fluidifie les rapports entre les gens surtout lorsque les prises de décisions sont censées devenir collégiales.  Alors, c’est vrai, le manager n’est plus aussi dirigiste qu’il a pu l’être et tend à devenir plus équilibriste pour amener un projet à bon port. Mais loin d’être condamnée, la fonction de manager acquiert une nouvelle importance.

Les ambitions personnelles

Se transformer pour permettre à tous de progresser, de faire avancer les projets de l’entreprise, cette vision du manager reflète-t-elle vraiment la réalité ? On peut en douter. Loin des théories et des nouvelles façons de s’organiser, il est difficile d’imaginer certains managers passer la main, devenir du jour au lendemain moins « dirigistes ». Le pouvoir présumé de la fonction, tel qu’on le conçoit encore dans certains milieux, est toujours d’un attrait suffisant pour que des résistances s’organisent face à la montée d’un mode de fonctionnement trop collégiale au goût de quelques-uns. Plus qu’une question de fonction, c’est aussi une question de statut et de représentation de soi qui est en jeu. Changer une façon de procéder verticale pour une gestion plus horizontale demande un travail d’acceptation difficile et surtout une capacité à déléguer qui n’est pas forcément à la portée des personnalités les plus réticentes au changement.

Le management en mode agile, s’il est une belle idée, doit être accepté par tous, mais quand on y regarde de plus près, elle doit surtout être l’émanation des premiers concernés : les managers eux-mêmes.

A la fois juges et partis, c’est sous leur impulsion ou leur acceptation que les choses peuvent être amenées à changer. Un groupe d’opérationnels seul ne pourra qu’apporter suggestions et propositions, et dans les cas les plus extrêmes, faire pression. Projet ou transformation des organisations, le manager reste donc un intermédiaire indispensable à l’évolution des entreprises. Malgré les tentatives de certains d’annoncer la fin de la fonction managériale, il n’est donc pas interdit de penser que cette dernière a encore de beaux jours devant elle.

Crédit photo : Shutterstock/

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